| 2010-01-12 23:25:44 |
Какъв документ /заповед за прекратяване на заместването или друго/ трябва да се издаде при завръщане на титуляра на работа, ако преди това заместника му е бил назначен и е изпълнявал само длъжността на титуляра чрез доп.споразумение за вътрешно заместване по чл.259 от КТ? Трябва ли да се подава уведомление за прекратен ТД или само за промяна на длъжност при положение, че заместника се връща на старата си длъжност? Благодаря Ви предварително |
Dimova |
Уважаема госпожа Димова, От запитването става ясно, че лицето е изпълнявало изцяло длъжността на замествания. При това положение, следва да се уведоми ТД на НАП само за прекратяване на договора по чл. 259 КТ. СС |
NULL |
| 2010-01-19 14:09:24 |
Искаме да наемем стажанти. В сила ли е постановление 103 на МС от 03.06.1991? На какъв договор следва да бъдат назначени, ако стажът не е платен? Върху какъв доход следва да се внася ТЗПБ на основание чл.7 ал.2 от горецитираното постановление, ако все още е в сила? |
ЕленаТерзийска |
Уважаема госпожа Терзийска, Съгласно § 5 от преходните и заключителните разпоредби на Постановление № 103 на МС от 3.06.1991 г. за практическото обучение на студентите от висшите учебни заведения и полувисшите институти, Министърът на науката и висшето образование дава указания по прилагането на постановлението. СС |
NULL |
| 2017-05-05 15:03:40 |
Здравейте,
работодателят твърди, че независимо от броя работно дни в текущия месец, извънредният труд се калкулира, както следва: нетна заплата / 21 работодни)/ 8 работочаса = х заработка на лв/ час нето, с 30% увеличение в работни дни и 50% в почивни.
Това законово издържано ли е?
Благодаря,
Поздрави! |
Александър Перентидис |
Уважаеми г-н Перентидис,
Въпросът Ви не е ясен. Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда /КТ/ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143 КТ). Извънреден труд е забранен и се допуска по изключение в посочените в КТ случаи. Продължителността на извънредния труд е определена ограничително с чл. 146, ал.1 и 2 от КТ като в рамките на една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа, както и не може да надвишава:
1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.
Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на Кодекса на труда, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор.
Съгласно чл. 150, във вр. с чл. 262 от КТ, за положен извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от:
1. 50 на сто - за работа през работните дни;
2. 75 на сто - за работа през почивните дни;
3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници;
4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време.
Когато не е уговорено друго, увеличението по предходната алинея се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. (СР)
|
|
| 2010-02-05 10:39:13 |
Подадох молба за напускане по чл.327 т2 от 31.06.2009г. Тъй като съм МОЛ, правих ревизия до 15.07 2009г. Изплатени са ми заплатите до 15.07.2009г. Имам ли право на още една заплата, тъй като бях на трудов договор с предизвестие 1 месец, или тези 15 дни се броят за предизвестие, нищо че съм ги изработила? |
Катюша Чобанова |
Съгласно чл. 327, т. 2 от Кодекса на труда, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване. По реда на чл. 221, ал. 1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, т. 2 от КТ, работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, т. 2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 327, т. 2 от КТ настъпва от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора /чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ/. Ако трудовият договор се прекрати на основание чл.327, т.2 от КТ, за времето, необходимо за предаване на повереното имущество като материално отговорно лицето може да сключи договор по реда на Закона за задълженията и договорите, като се уговори и съответното заплащане. МВ/ |
NULL |
| 2017-05-21 22:11:13 |
Много Ви моля, да ми отговорите длъжността "финансов контрольор" ръководна длъжност ли е, като цитирате основанието??? |
Мая Атанасова |
Уважаема госпожо Атанасова,
Длъжността „финансов контрольор“ попада в категорията Експертен персонал без ръководни функции, видно от Национална класификация на професиите и длъжностите: Подклас 24 – Стопански и административни специалисти, Група 241 – Финансови специалисти, Единична група, 2411 6012 – Финансов контрольор.(КА)
|
|
| 2010-02-24 19:11:39 |
Как да се процедира при неизплащане на заплати за м.12-2008, 01, 02,03 2009 год.и начислени обезщетения след като и от синдика на "Кремиковци"-АД нямам отговор до сега на заявление за изплащане на дължимите суми с вх.№94-3-25/24.06. 2009 г. |
Л. Янков |
Трудово-правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение както и за дължими от работодателя обезщетения се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. МВ/ |
NULL |
| 2010-03-08 14:31:16 |
Могат ли работниците в строителството да работят по реда на чл.114 КТ за определени дни от месеца и отменен ли е чл 114 от КТ и прилага ли се той в настоящия момент за строителния бранш или има някакво ограничение по прилагането му? |
Наталия Новкова |
Уважаема госпожа Новкова, Разпоредбите на Кодекса на труда, включително и чл. 114 се прилагат във всички сфери на дейност. СС |
NULL |
| 2017-08-23 11:31:12 |
Здравейте,
Социалните разходи предоставяни в натура по чл. 204,ал. 1, т.2 от ЗКПО - ваучерите за храна следва ли да бъдат в еднакъв размер за всички, независимо дали са заети на пълно или непълно работно време, дали са били на работа или са отсъствали през месеца, независимо по какви причини? Задавам този въпрос, тъй като съгласно писмо Изх. №20-00-228/07.07. 2016 г. на НОИ „Становището на НАП по този въпрос се основава на практиката на Върховния административен съд (ВАС), постановена във връзка с казуси, свързани с данъчното третиране на социалните разходи. Налице е трайна тенденция да не се третират като социални разходи придобивки, които се предоставят в зависимост от резултатите от положения труд или от отработените дни, които са по-скоро фактори за определяне на допълнително трудово стимулиране, а не за разпределение на средствата социално-битово и културно обслужване. На тази логика следва да се базира тълкуването на изискването за достъпност за всички наети лица на социалните придобивки.
За да се счита за достъпна дадена социална придобивка, тя трябва да е на разположение на всички наети лица, т.е. да може да се ползва от всички тях по право. Макар да са свързани с правоотношението между данъчно задълженото лице и наетите лица, социалните придобивки не могат да бъдат в зависимост от престацията на работната сила. Тяхната цел е да обезпечи потребности на наетите лица, които да засягат пряко и непосредствено живота и бита им през времето, когато престират труда си, а тези потребности очевидно не са в зависимост от заеманата от лицето позиция.
С оглед на това и установената практика на ВАС, следва да се направи извод, че не е допустимо размерът на предоставените социални придобивки да зависи от заеманата от лицето длъжност или от постигнатите от него трудови резултати.“ |
Павлина Джарова |
Уважаема госпожо Джарова,
Съгласно чл. 14 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г., ваучери за храна се предоставят при условия, уговорени между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представените синдикални организации в предприятието. Чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на работещите по трудови правоотношения или по договори за управление служители средства за храна отделно от възнаграждението им /чл. 2, ал. 1 от наредбата/. Предоставянето на ваучери за храна може да бъде извършено по реда на чл. 294 от КТ със средствата за социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите, тъй като ваучерите за храна са социални придобивки, предоставени в натура на работниците и служителите, когато са предоставени по реда и начина, определен в чл. 293 от КТ. Съгласно чл. 293 от КТ, начинът на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите, за което се съставя протокол. Когато решението обхваща осигуряване на социално-битови и културни потребности, които работодателят осигурява, определените от общото събрание средства за съответната дейност, се разпределят от ръководството на предприятието. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 14, ал. 4 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. изрично е регламентирано единствено, че при прекратяване на трудовото правоотношение или договора за управление всеки ползвател, който е получил ваучери за храна, е длъжен да върне на работодателя неизползваните ваучери. Решаването на поставения от Вас въпрос зависи от уговореното между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представените синдикални организации в предприятието, както и от решението на Общото събрание по чл. 293 от КТ. КА
|
|
| 2017-11-01 15:44:34 |
При полагаем годишен платен отпуск 9 дни,изчислен за работа на 3 часа при законоустановени 7 часа ,колко часа трябва да ми се приспаднат от месечната норма?Напр.9х7=63часа,или 9х3=27 часа,тъй като рабатя на график ,който се изчислява сумирано за работния месец. |
Мима Митева |
Уважаема г-жо Митева,
При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар, както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар. В тази връзка считаме, че ако ползвате платения годишен отпуск на веднъж в периода на сумирано отчитане на работното време, Вашата норма би следвало да се намали съобразно договорената продължителност на работното Ви време спрямо броя на работните дни по календар, като в описаната хипотеза следва да е намалена с 27 часа.нс
|
|
| 2017-11-22 02:31:04 |
Здравейте! Въпросът ми е свързан с изчисляване сумата на платения годишен отпуск в условията на сумирано работно време за период от шест месеца. За да стане въпросът ми по-ясен давам три примера.
Приемаме, че БТВ е 1000 лв. Месеца, който приемаме за база има 168 работни часа, но реално са отработени 200 часа. Месеца, през който ще се ползва отпускът има 176 работни часа, но реално са отработени 20 часа и са ползвани 10 дни отпуск (80 часа) - общо 100 часа. Отработените часове са подбрани хипотетично за по-добро онагледяване, но при сумирано изчисляване на работното време са напълно реални.
1. Разделяме 1000 лв. на 200 часа - 5 лв. на час. Коефициентът за корекция е 168/176 = 0,9545. Отпускът - 80 ч. Х 5 лв. Х 0,9545 = 381,82 лв. За 20 часа - 1000 лв разделено на 100 часа (20 работни + 80 отпуск) 10 лв. на час. Х 20 ч. = 200 лв. Общо - 581,82 лв. за месеца.
2. Разделяме 1000 лв. на 200 часа - 5 лв. на час. Коефициентът за корекция е (действително отработените часове) 200/100 = 2. Отпускът - 80 ч. Х 5 лв. Х 2 = 800 лв. За 20 часа - 1000 лв разделено на 100 часа (20 работни + 80 отпуск) 10 лв. на час. Х 20 ч. = 200 лв. Общо 1000 лв.
3. Не се взимат предвид реално отработените часове, тъй както се изравняват в края на отчетния период, а се взимат месечните норми. Разделяме 1000 лв. на 168 часа - 5,95 лв. на час. Коефициентът за корекция е 168/176 = 0,9545. Отпускът - 80 ч. Х 5,95 лв. Х 0,9545 = 454,55 лв. За работните дни - 1000/176 = 5,68 лв. на час. 96 Х 5,68 = 545,45 лв. Общо 1000 лв.
Въпросът ми е: Кой от трите варианта на изчисляване трябва да се приложи за да се получи реално и справедливо заплащане на годишния отпуск. |
Бойко Кирилов |
Уважаеми г-н Кирилов,
Съгласно чл. 18, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при сумирано изчисляване на работното време броят на отработените дни се установява, като отработените часове през месеца след превръщането на нощните часове в дневни се разделят на дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време. Правилото на чл. 18, ал. 3 НСОРЗ за определяне броя на отработените дни се прилага, за да се установи среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177 КТ, което е необходимо за изчисляване на възнаграждението за времето на платения годишен отпуск. Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 КТ се установява, като полученото брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Конкретните изчисления на размера на възнаграждението се извършва от работодателя на база на посочените правила. Ако считате, че има нарушение на трудовото законодателство може да се обърнете към инспекция по труда.нс
|
|