| 2017-04-11 12:50:49 |
Здравейте, учителка съм в основно училище. В момента съм в платен годишен отпуск ,след ползване на полагащ се отпуска за отглеждане на дете до 2 години. Правилно ли е изчислен платения ми годишен отпуск на база стара заплата при положение, че в момента има нов размер на полагащата ми се работна заплата./Има нов КТД/ |
Екатерина Иванова |
В чл.177 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
Когато в календарния месец, предхождащ предходния ползването на отпуска, не са отработени 10 работни дни е необходимо връщане без ограничение назад във времето до определяне на месец, в който има 10 отработени дни. Това означава, че когато работничката или служителката е ползвала отпуск по майчинство и непосредствено след това поиска да ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който има 10 работни дни, независимо колко назад във времето е този месец.
Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по КТ при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата – чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.
|
|
| 2017-05-05 15:15:56 |
Фирмата в която работя ще бъде погълната от м/ународна фирма със седалише Австралия. Трябва да подпиша ограничително споразумение в един екземпляр на английски език в което има клауза според която при напускане нямам право да работя в рамките на една миля в градовете в които фирмата е представена нито да работя за пряк конкурент. Законно ли е това. |
Страхил Шоргов |
Уважаеми г-н Шоргов,
Българското трудово законодателство се прилага за всички работещи на територията на България, освен ако между страните изрично не е договорено друго. Кодексът на труда не предвижда подобен вид ограничителни споразумения. Съгласно чл. 48, ал.3 от Конституцията на Република България всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа. Клаузи в трудовите договори, които въвеждат недопустими ограничения не пораждат правно действие, независимо, че се използват често в практиката. /СР/
|
|
| 2010-02-05 10:46:27 |
Като се има в предвид разпоредбата на чл. 192 от КТ може ли работодателят да упълномощава/да делегира права/ определени лица да сключват, изменя и прекратяват трудовото правоотношение с негови служители? Благодаря |
Христо Галчев |
Уважаеми господин Галчев, Трудовите договори се сключват между работника или служителя и работодателя. Работодателя може да предостави функциите си относно възникване, съществуване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношение, само когато и както е установено в съответния акт за устройството на съответното дружество, предприятие, организация и т.н., или с нормативен акт. СС |
NULL |
| 2017-05-21 22:25:45 |
Здравейте! Завършил съм висше икономическо образование-степен Магистър по икономика.Имам завършена педагогическа правоспособност, професия "Учител по икономически дисциплини, компютърна грамотност, курс за оперативен счетоводител, хотелиер администратор, психологическо консултиране и приложна психология, но никъде не мога да си намеря работа. |
Цветан Ташев |
Уважаеми господин Ташев,
За информация по Вашия въпрос следва да се обърнете към рубриката „Заетост и безработица“ - Дирекция "Политика на пазара на труда и трудова мобилност".(КА)
|
|
| 2010-03-08 14:41:58 |
Има ли право работодателят да ми откаже ползването на отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ за настоящата година, с мотива че мога да ползвам същия едва след като използвам целия си полагаем платен год. отпуск за миналата година! Благодаря! |
Милена Савова |
Уведомяваме Ви, че съгласно чл. 168 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Работничката или служителката има право да ползува отпуска включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Както е видно от разпоредбата, този вид отпуск се ползва когато работничката или служителката пожелае.Разпоредбата не съдържа изискване за ползването му след ползване на платения годишен отпуск. МВ/ |
NULL |
| 2010-03-15 21:48:29 |
Здравей те вече от 7месеца съм без работа но си плащам здравните вноски,от 3 месец съм в тежка бременност лекаря ми ми издаде болничен искам да знам дали да го нося в нои и ще получавам ли майченски.мерси |
Соня Петкова |
На основание разпоредбата на чл. 48а от Кодекса за социално осигуряване, за да придобиете право на обезщетение за бременност и раждане е необходимо да сте осигурена за общо заболяване и майчинство /т.е. да работите към момента на настъпване на 45 дни преди раждането/, и да имате осигурителен стаж 12 месеца като лице, осигурено за този риск, независимо кога е положен този стаж. Предвид гореизложеното преценката на правото Ви на парично обезщетение за бременност и раждане се прави във връзка с наличието на социално, а не на здравно осигуряване. ПМ/ |
NULL |
| 2010-03-18 15:30:11 |
Естеството на работата ни е такова, че събота и неделя се работи, а през седмицата се почива два дни, за да се спази изискването за 5 дневна работна седмица или 40 часа. За годината се получават толкова работни дни, колкото ако се работи от понеделник до петък, разликата е в раб.дни през отделните месеци, спрямо официалните раб.дни за страната. Правилно ли е това и какво точно работно време се води според КТ? |
С.Сотирова |
Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Тази разпоредба установява правото на непрекъсната седмична 48-часова почивка в размер на два последователни дни. Регламентирано е, че единият от тези дни е по начало в неделя, но това е предвидена в закона възможност и най-често срещана с оглед на организацията на работа на повечето работодатели. Считаме, че е възможна и такава организация на работното време, при която се полага труд и в събота и неделя. В този случай е възможно почивката да се ползва и в други два дни от седмицата, но задължително следва да се спазва изискването те да са последователни и продължителността да е най-малко 48 часа без прекъсване. Организацията на труда се установява в Правилника за вътрешния трудов ред, който се издава от работодателя (чл. 181 от Кодекса на труда). МВ/ |
NULL |
| 2017-10-11 15:39:07 |
Бихте ли ми отговорили на следния въпрос? Как трябва да ми бъде заплатен извънредния труд за почивните дни събота и неделя , когато съм ангажиран с ученици в спортни състезания ? Те продължават 4 дни ,а 2 от тях са винаги събота и неделя . Правилно ли е да ми се плаща само 4 часа за събота и 4 за неделя ? |
Месут Хайрулов |
Уважаеми г-н Хайрулов,
Съгласно чл. 150 от Кодекса на труда (КТ) за положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго (чл. 7 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата). Следва да се вземе под внимание, че изплащането на увеличеното трудово възнаграждение се извършва за всеки час положен извънреден труд. На база на описаната от Вас фактическа обстановка не може да се направи извод относно продължителността на работата, която реално полагате в почивните дни. Ако считате, че има нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя Ви, имате възможност да се обърнете към инспекция по труда. нс
|
|
| 2017-11-01 16:41:33 |
При командироване на служител на друг работодател в чужбина, необходимо ли е изричното съгласие на неговия работодател? В Нар. за командировките в страната задължително е необходимо съгласието на командироващото предприятие, служителят на другото предприятие и неговият работодател, но в Нар. за командировките в чужбина този въпрос не е уреден |
Филип Кьосев |
Уважаеми г-н Кьосев,
Във връзка с въпросът Ви следва да се уточни, че при командироване в чужбина може да има различни хипотези, при които се прилагат и различни нормативни актове. От описаната фактическа обстановка не може да се направи еднозначен извод относно характера на работата, която ще извършва командированото лице. С приемането на разпоредбата на чл. 121а от Кодекса на труда (КТ) в българското законодателство е въведено „командироването и изпращането в рамките на предоставянето на услуги” в друга държава-членка на Европейския съюз, страна по споразумението за Европейско икономическо пространство или Конфедерация Швейцария, което се различава по същността си от „командироването” в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ. Командироване или изпращането в рамките на предоставяне на услуги е регулирано в чл. 121а от КТ и се осъществява в следните три хипотези: 1. При командироване на работник или служител за извършване на работа въз основа на договор за услуги, сключен между работодателя и ползвателя на услугите (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ); 2. Командироване за извършване на работа в рамките на същата група предприятия (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от КТ); 3. Изпращане на работник или служител от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство, на работа в предприятие ползвател в друга държава (чл. 121, ал. 2, т. 1 от КТ). При положение, че командироването отговаря на една от горепосочените хипотези към него се прилагат Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането). В противен случай приложимият режим е чл. 121 от КТ и Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В случаите, при които има командироването и изпращането в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а от КТ, по наше мнение не е възможно да бъде командирован работник или служител, който има трудово правоотношение с друг работодател, поради обстоятелството че за целия период на командироването или на изпращането трябва да съществува трудово правоотношение между него и командироващия или изпращащия работодател (чл. 121а, ал. 3 от КТ). В случаите, при които командироването в чужбина е по реда на чл. 121 от КТ и НСКСЧ следва да се вземе под внимание, че законодателството предоставя възможност заповедта за командировка да се издава от ръководителя на едно ведомство или предприятие, а разходите в левове и във валута да бъдат за сметка на друго ведомство или предприятие, в чийто интерес се осъществява командировката, след предварително писмено съгласуване между страните (чл. 4, ал. 1 от НСКСЧ). Поради това считаме, че ако е приложим режимът на НСКСЧ в описаната от Вас хипотеза е необходимо работодателят на работника или служителя да издаде заповедта за командироване, което може да стане след писмено съгласуване с другото предприятие, което може да поеме разходите по командироването.нс
|
|
| 2017-11-22 09:16:46 |
Здравейте, ако служител е в отпуск по чл.164 и след това по чл.155 и има отработени реално два месеца от годината, колко дни след да му бъдат начислени по чл.156 и може ли да се приложи принципа на пропорционалност при начисляването на тези дни? |
Надя Недкова |
Уважаема госпожо Недкова,
Съгласно чл. 22, ал.1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Времето, през което се ползва отпускът по чл. 164 от Кодекса на труда (КТ), се признава за трудов стаж (чл.164, ал.4, изр.2-ро от КТ). Следователно за периода на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст следва да се определи платен годишен отпуск по чл. 155, ал.1 от КТ.
Съгласно чл. 156, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден, който е в размер не по-малко от 5 работни дни. Целта на този отпуск е да компенсира по-продължителната работа през някои дни с почивка, за да се запази общият годишен баланс на времето на работника или служителя. В законодателството е определен само минималният размер на този отпуск, като конкретният размер на допълнителния отпуск следва да се определя от работодателя в зависимост от фактическото натоварване на съответния работник или служител. В периода на платения отпуск по чл. 164 от КТ работничката или служителката не е полагала труд, поради което считаме, че за този период тя няма право на допълнителен платен годишен отпуск. За отработените два месеца, отпускът по чл. 156, ал.1, т.2 ще се определи пропорционално на отработеното време. (СР)
|
|