| 2011-11-09 07:03:29 |
Тази година членове на ОИК и СИК се осигуряват с всички осигуровки с код 71 в декларация 1,а не като на граждански договор.Трябва ли да се оформя трудова книжка или УП-2,или УП-3.Благодаря. |
Веска Ричева |
Уважаема г-жо Ричева, В Указания на Националния осигурителен институт № 91-01-216 от 29.08.2011 г. относно ЗИД на Кодекса за социално осигуряване (обн., ДВ, бр. 60 от 5.08.2011 г.) и осигуряването на членовете на избирателни комисии, образувани по реда на Изборния кодекс (обн., ДВ, бр. 9 от 28.01.2011 г.) е посочено, че осигурителният стаж на членовете на избирателни комисии се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 от КСО. Няма пречка осигурителен стаж и доход да бъде зачетен въз основа на издадени документи за пенсиониране - образци УП-2 и УП-3. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-12-08 15:15:06 |
В КТД на дружество посочено че роботещите на срочен договор не получават никакви социални придобивки полагащисе на останалите които на постоянен договор,може ли да се оспори това на основание на чл.68 т.5(2) от Кодекса на труда? |
светлана иванова |
Уважаема госпожа Иванова, Разпоредбата на чл. 68, ал.2, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите по срочен трудов договор по ал. 1 имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители, работниците и служителите по срочен трудов договор не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение от останалите работници и служители, които работят на трудов договор за неопределено време. Ако в КТД има клаузи, които противоречат на закона могат да бъдат обявени за недействителни по реда на чл. 60 КТ. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-01-18 11:08:09 |
При сключен трудов договор за ученичество по чл. 230, ал.1 от КТ, необходимо ли е да бъде издадена трудова книжка и периодът на обучение зачита ли се за трудов стаж? |
Нина Николова |
Уважаема госпожа Николова, Разпоредбата на чл. 233 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че за отношенията между страните по договора за ученичество по време на обучението се прилага действуващото трудово законодателство. Това означава, че се издава трудова книжка, признава се трудов стаж и т.н. В указанията за попълване на Уведомлението по чл. 62, ал.5 от КТ приложение № 1, към чл.1, ал.1 от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, под № 14 (код) е предвиден договора за ученичество по чл. 230 КТ. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-02-28 10:20:14 |
Баща ми работи като техник с основна заплата 390 лв. През 2011 беше трудоустроен и преназначен на позиция пазач невъоръжена охрана в същото предприятие. Заплата му беше намалена. Възможно ли е трудоустроен да получава по-малко възнаграждение от преди това? |
Иванов |
Уважаеми господин Иванов, Съгласно чл. 7 от Наредбата за трудоустрояването когато работник или служител, трудоустроен за определен срок, с трайно намалена работоспособност до 50 на сто получава на новата си работа по-ниско трудово възнаграждение от трудовото възнаграждение за предишната си работа, той има право на парично обезщетение в размери, определени в Кодекса за социално осигуряване. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-08 11:04:23 |
Сключила съм трудов договор, в който няма посочено основно месечно възнаграждение, а само брутна сума, включваща процента за трудов стаж и професионален опит. Правилно ли е това и как трябва да постъпя в този случай? |
Ина Инкьова |
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда, трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя Ви, следва да сигнализирате инспекцията по труда по седалището на предприятието, в което работите. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-21 10:49:34 |
Здравейте. Имаме прекратяване на трудов договор, поради съкращаване на щат по чл.328, т.2 от КТ. След колко време можем да назначим човек на същата длъжност и има ли нормативна база , регламентираща някакви срокове в тази връзка, освен чл.358 от КТ за уреждане на споровете? Освен ново щатно разписание ,необходима ли е друга документация? Благодаря |
Гинка Стоева |
Кодексът на труда не съдържа разпоредби, които да установяват в какъв срок след прекратяване на трудово правоотношение поради съкращаване в щата може да се приеме на работа нов служител на същото място, тъй като „съкращаване в щата” означава премахване на бройката от щатното разписание на предприятието. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-30 19:01:39 |
При сумирано изчисляване на работното време и трудови договори на служителите с продължителност на работния ден 4 часа, нарушение на договора ли е, ако в някои от дните служителите са на 6 часови смени? |
М.Николова |
Уважаема госпожа Николова, Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136, 137 и чл. 140 от КТ) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Нормата на продължителност на работното време за съответния месец се получава, като се умножат броя на работните дни за месеца по 8 часа. Например, ако месеца има 20 работни дни по 8 часа, лицата трябва да изработят 160 часа. При нормална продължителност на работното време по чл. 136 от Кодекса на труда „до 8 часа”, смените не могат да надвишават 12 часа. Когато е установено намалено работно време (6 или 7 часа), следва да се съобразява и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ. Съгласно тази разпоредба, при сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време. Това означава, че работодател, който е установил сумирано отчитане на работното време по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ, следва да спазва и изискването на чл. 142, ал. 4 от КТ, като максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време, т.е. 7 или 8 часа. Това са правилата за изчисляване на работното време сумирано. Видно от посочените разпоредби, работниците и служителите следва да изработват пълен работен месец, тъй като работодателя не бива да допуска „недоработване”, т.е. ползвайки предходния пример при 160 часа, на лицата трябва да се осигури работа за 160 часа, но разпределени така в месеца, че да се спазват изискванията за задължителните междудневни и междуседмични почивки. Ако работодателя допуска „недоработване” в отчетния период означава, че той не осигурява работа и за останалите часове трябва да заплаща като при престой. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-04-26 10:07:39 |
В чл.37б,ал.3 от НРВПО е записано,че в графика по чл.173,ал.1 от КТ може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности.Моля дайте дефиниция кои са те, на кое основание от КТ трябва да са сключени трудовите договори с тях.Може ли лица назначени на основ. чл.68,ал.1,т.2 да не се включват в графика? |
Н.Николова |
Уважаема г-жо Николова, Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда срочен трудов договор може да бъде сключен за определен срок. Ал. 3 предвижда, че по принцип такъв договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности (ал. 3). В Кодекса на труда няма изрично определение за сезонна работа, но Министерството на труда и социалната политика е изразявало следното становище: Сезонни са работите, които зависят от сезона – период от време през календарната година, който се характеризира с относително постоянство и устойчивост на атмосферните, температурните и други подобни климатични условия. Тези условия благоприятстват и налагат извършването на определени работни операции и дейности само през това време на годината, когато съответните условия позволяват това и имат периодичен характер. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ срочен трудов договор може да се сключи и до завършване на определена работа. В този случай е без значение дали трудовият договор е за работа през определен сезон. Изпълнението на договора продължава да изтичането на толкова време, колкото е необходимо за да бъде завършена определената работа. Преценка на работодателя е какъв вид срочен трудов договор да сключи – дали по т. 1 или по т. 2. За да се приложи чл. 37б, ал. 3 НРВПО и работниците и служителите, наети за изпълнение на сезонни работи и дейности, да не бъдат включени в графика за ползване на платения годишен отпуск, следва от трудовите договори и длъжностните им характеристики да става ясно, че те са наети именно за изпълнение на такива работи и дейности. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-05-09 16:02:00 |
Има ли право работник работещ по няколко договора до 12 часа дневно да ползва отпуск за ненормирано работно време |
Калина Калинова |
Уважаема г-жо Калинова, При ненормиран работен работникът или служителят е длъжен при необходимост да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време като работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск (чл. 139а, ал. 4 КТ). Ако работникът или служителят работи по два трудови договора (основен за 8 часа и допълнителен за 4 часа), то няма как задължения по първия трудов договор при необходимост да се изпълняват и след изтичането на редовното работно време. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-07-17 12:02:03 |
Здравейте има ли право работодателят да освободи мъжът ми от работа при положение че синът ни е 98% инвалид с постоянен трудов договор е |
Мария Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Основанията за прекратяване на трудовия договор и закрилата при уволнение са регламентирани в КТ. Там липсва разпоредба, която да задължава работодателя да отчита семейното положение на работника или служителя. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |