| 2017-02-17 16:00:30 |
имам зададен въпрос от 3 или 4 февруари |
георги ангелов ангелов |
Уважаеми господин Ангелов,
Съгласно Кодекса на труда работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ, което се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на изрично посочените в разпоредбата правни основания, едно от които е съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2). Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. Най-малко 30 календарни дни след прекратяването на трудовото правоотношение, служителя може да се яви при бившия си работодател, за да получи обезщетението. Важно е да се знае, че обезщетението се изплаща при поискване от служителя, и работодателя не е длъжен да го потърси, за да му го изплати. Служителя предоставя трудова книжка и декларация свободен текст, в която посочва периода, в който е останал без работа. Не съществува правна пречка същото да бъде извършено по банков път./КА/
|
|
| 2010-01-13 09:07:42 |
Работодател е определил места за трудоустроени по чл.315 от КТ част от които са незаети. При извършване на подбор от кандидати за заемане на такова място работодателят длъжен ли е да вземе на работа трудоустроен кандидат или на общо основание следва да се преценят изискванията за заемане на длъжността наравно с останалите нетрудоустроени кандидати |
Боян Цветков |
Съгласно чл. 315, ал. 1 от КТ при работодателя следва да работят 50 и повече работници и служители, за да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност в рамките от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите. Както е видно от разпоредбата, местата са за трудоустроени от здравните органи работници и служители. Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 . От горното е видно, че се трудоустрояват работници или служители, които работят в предприятието. В случай, че с лице с намалена работоспособност се сключва трудов договор, то следва да отговаря на изискванията за заемане на длъжността. МВ/ |
NULL |
| 2010-01-25 11:24:40 |
кога ще бъде преведено българското трудово законодателство в съответствие с европейското. |
кирил димов |
Уважаеми г-н Димов, Българското трудово законодателство и приведено в съответствие с Директивите на Европейската общност в областта на трудовото право. Освен това, ако бъдет изменени действащи Директиви или приети нови, Р.България като държава-членка на ЕС, има задължението да съобразява вътрешното си законодателство с разпоредбите им. ЛТ/ |
NULL |
| 2017-04-11 13:28:00 |
Здравейте,може би неправилно зададох въпроси си Ви пиша отново.Започнала съм работа от 1991г и продължавам да работя при един и същи работодател.В трудовата ми книжка са отразени само 45 дни преди раждане,след което съм в отпуск по майчинство с първото си дете. Имам ли право от 2017г.да ми се зачита за стаж и % клас за периода по майчинство-1978г. |
Маргарита Георгиева |
От изложеното става ясно, че от 1991 г. и понастоящем работите при един и същ работодател. От запитването не става ясно, дали до сега сте получавала допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит /клас/.
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В ал. 2 на чл. 12 от наредбата е предвидено, че за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности.
Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 от КТ /времето на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст/ се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия.
В случай, че по време на раждане на детето не сте била в тудово правотношение, в чл. 354, т. 6 от Кодекса на труда, /който е бил в сила по време на раждане на детето Ви – 1978 г./ за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато майката или осиновителката се грижи за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст;
В чл. 3, ал. 1 от Наредбата за допълнителните и други трудови вазнъгръждения /НДДТВ/, отм. 01.07.2007 г. е предвидено, че за продължителна работа на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основното трудово възнаграждение, определено с индивидуалния трудов договор.
Според ал. 2, т. 1 на чл. 3 от НДДТВ, за продължителна работа се зачита времето което се признава за трудов стаж по Кодекса на труда.
В § 1 от Заключителните разпоредби на наредбата е предвидено, че за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г., бр. 24 от 1997 г., бр. 25 от 1999 г. и бр. 2 и 68 от 2006 г.).
Ако считате, че работодателят неоснователно не Ви изплаща допълнителното трудово възнаграждение, налице е трудов спор по който компетентен да се произнесе е съдът.
|
|
| 2010-01-29 21:56:34 |
Закона позволява ли,лужител които е на сумарно изчисляване на раб.време и работи по график на 12ч.смени, същевременно да бъде вписван в график за разположение на дом д-во преди и след тази 12ч.смяна ? Закона допуска ли служителя да бъде едновременно и на сумарно изчисляване и на ненормиран работен ден ? Може ли да се дежури в последователни смени? |
ТОНЧЕВ |
Уважаеми господин Тончев, Работата на смени е регламентирана в чл. 141 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 141, ал.1 и 2 КТ когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени.(2) Работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред (ал.3). Работните смени на работниците и служителите, които продължават образованието си без откъсване от производството, както и на учащите се, които работят през свободното от учение време, се определят в зависимост от организацията на учебния процес(ал.4).Забранява се възлагането на работа през две последователни работни смени(ал.5). При производства с непрекъсваем процес на работа работникът или служителят не може да преустановява работата си до идването на сменящия го работник или служител без разрешение на непосредствения ръководител. В тези случаи непосредственият ръководител е длъжен да вземе необходимите мерки за идването на сменящ работник или служител. Относно дежурствата се прилага Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя-издадена от министъра на труда и социалните грижи, обн., ДВ, бр. 38 от 6.05.1994 г. СС |
NULL |
| 2010-02-13 21:11:31 |
Работодателят ми иска да ме съкрати по чл. 325, заради съкращаване обема на работа. По този член това е невъзможно, както прочетох. Не постигнахме съгласие в исканията си и се стигна до там, че ме изгони без да съм получил заработеното си възнаграждение за последните 45 дена, както и трудовата книжка. Какво мога да предприема в случая, благодаря. |
Георги Глушков |
При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят е задължен да изплати изработеното до момента на прекратяване на правоотношението и внесе дължимите суми по държавното обществено осигуряване. Съгласно чл. 128 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят е длъжен в установените срокове: 1. да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд; 2. да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа; 3. да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Трудово-правен спор във връзка с неизплатени трудови възнаграждения се решава от съда. Давностният срок за предявяване на иска е 3 – годишен, считано от деня, в който вземането е станало изискуемо. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, съгл. чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ. При незаконно задържане на трудовата книжка след прекратяване на трудовото правоотношение работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя за вредите, които той е претърпял, съгласно чл. 226, ал. 2 КТ. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка на работника или служителя. В този случай законът не предвижда обезщетение за неимуществени вреди. Работодателят няма право да задържа трудовата Ви книжка, независимо от причината, поради която го прави. Трудово-правен спор във връзка с несвоевременно предаване на трудовата книжка и претърпените от това вреди се решава по съдебен ред. Работникът или служителят има право да предяви иск пред съда в 3-годишен давностен срок за изплащане на обезщетение по реда на чл. 226 КТ, който започва да тече от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо /в случая от деня на прекратяване на трудовото правотношение/. КС |
NULL |
| 2017-08-23 12:42:00 |
Предстои изпращането на служител на обучение в Унгария. Обучението ще бъде на 21 и 22 септември 2017 /Национален празник/. Въпроси:
1. Как трябва да бъде обезщетен служителя, тъй като 22.09. е Национален празник? Изплащат се дневни и нощувки.
2. В случай че връщането/пътуването е на 23.09. освен дневните за командировка, изплащат ли се други суми. |
Лена Петкова |
Уважаема госпожо Петкова,
Когато командироването на работник или служител в друга държава членка е с цел участие в конференция, обучение, семинар, работна/бизнес среща или друга дейност, при която не се полага труд срещу възнаграждение, дейността не е включена в кръга на служебните задължения на работника или служителя, определени в длъжностната му характеристика, се прилагат чл. 121 от КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При изпращане на обучение или специализация в чужбина на работника или служителя трябва да се изплаща освен брутното трудово възнаграждение, още и пътни, дневни и квартирни пари в размерите определени с НСКСЧ. Размерът на дневните пари е определен в приложение № 2 към НСКСЧ. КА
|
|
| 2017-11-22 11:31:55 |
погасява ли се по давност отпуск от 2009г. и преди нея |
Антоанета Шошкова |
Уважаема госпожо Шошкова,
Отпуските, полагаеми се за периоди преди 1.01.2010 г. не се погасяват по давност. Те могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение, а при прекратяване - ако останат неползвани отпуски - за тях се изплаща обезщетение по чл. 224 КТ. КА
|
|
| 2018-01-11 09:10:11 |
На 30.10.17 г. назначих учител на основание чл.67, ал.1, т.1, във връзка с чл.70 от КТ-6 месеца. Не е уговорено в чия полза е срокът за изпитване. На тр. договор е написано, че срокът за предизвестие е 30 дни (имала съм предвид след изтичане на изпитателния срок, но не е упоменато). Може ли да прекратя тр. договор на осн. чл 71 от КТ, когато реша? |
Ирина Манолова |
Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор.
В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. Срокът за изпитване не е срок на договора. След изтичане на този срок остава да действа срокът на договора. Видно от разпоредбата на чл. 67, трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор.
В договора по ал. 1 на чл. 70 се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни – ал. 2 на чл. 70 от КТ. Според разпоредбата на чл.71, ал.1 от КТ, до изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. МВ/
|
|
| 2018-01-27 16:10:46 |
Здравейте,
При съкращаване с предизвестие от работодаля по чл.328 (намаляване обема на работа) ,придружено със заповед за откомандироване от страна на ЕС обратно в България ми бе казано, че няма да ходя на работа в България, а ще ме водят все едно съм бил.
Каква брутна заплата трябва да получа за предизвестието (Българска или от страната в която съ работил |
Михаил Петров |
От изложеното в запитването не става ясно какъв е характера на командироването. С приемането на разпоредбата на чл. 121а от Кодекса на труда /КТ/ в българското законодателство е въведено „командироването и изпращането в рамките на предоставянето на услуги” в друга държава-членка на Европейския съю.
Командироването или изпращането в рамките на предоставяне на услуги се осъществява в следните три хипотези: 1. При командироване на работник или служител за извършване на работа въз основа на договор за услуги, сключен между работодателя и ползвателя на услугите (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ); 2. Командироване за извършване на работа в рамките на същата група предприятия (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от КТ); 3. Изпращане на работник или служител от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство, на работа в предприятие ползвател в друга държава (чл. 121, ал. 2, т. 1 от КТ). При положение, че командироването отговаря на една от горепосочените хипотези към него се прилагат Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането). В противен случай приложимият подзаконов нормативен акт за задграничната командировка е Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ).
При командироване на работници или служители в случаите по чл. 121а, ал. 1 от КТ работодателят и работникът/ служителят уговарят с допълнително писмено споразумение изменение на съществуващото между тях трудово правоотношение за срока на командироването. Споразумението се сключва в писмена форма по реда на чл. 119 от КТ във връзка с чл. 2, ал. 1 от наредбата, като не се допуска командироване на работник или служител без да е сключено споразумението, съгласно чл. 7 от наредбата. В споразумението е задължително да са включени елементите, които са изброени в чл. 2, ал. 2 от Наредбата, но това не ограничава страните да предвиждат и други клаузи, в т.ч. основания за предсрочно прекратяване на командироването, предизвестия и други. След сключване на допълнителното споразумение по чл. 2, ал. 1 от наредбата не е възможно работодателят или работникът или служителят да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона, съгласно чл. 118, ал. 1 от КТ.
|
|