| 2018-02-16 02:28:28 |
Служител работи по основен трудов договор на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно работи при същия работодател и по чл.114 от КТ или по чл.110 от КТ. Има ли право на платен отпуск по условията на чл.114 от КТ и чл. 110 от КТ и ако е да как се изчислява? Ако може с примери. Трябва отпуската ли да се ползва или да бъде изплатена? |
Милена Симеонова |
Съгласно чл. 114 от Кодекса на труда /КТ/, трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Трудовият стаж се изчислява по общите правила, посочени в чл. 355 от КТ, като се набира по часове, дни и месеци. Платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж по посочения по-горе ред. Точните изчисления се извършват от работодателя.
Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл.111 от КТ, той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд – в случая и по двата трудови договора. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци.
Няма пречка лицето да ползва отпуск по трудовия договор за допълнителен труд едновременно с платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение. Тъй като полагащият се платен отпуск по трудовия договор за допълнителен труд е по-кратък от този по основния трудов договор, разликата до втория следва да се оформя като неплатен отпуск по чл. 160 от КТ. МВ/
|
|
| 2018-04-02 09:43:29 |
Моля отговорете ми.Работодател уволнява работник от длъжност поради съкращаване на щата.В какъв срок по право след уволнението Работодателят може отново да открие по щат закритата длъжност на уволнения и да назначи нов работник. |
Нели Танчева |
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Щатното разписание на работодателя е документ по целесъобразност, тъй като той решава с колко и с какви категории работници и служители ще осъществява дейността на предприятието. Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура /обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др./, по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка – цяла или ½, от всяка длъжност. “Съкращаване на щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците и служителите. Решението за съкращаване на щата се взема от работодателя (от съответния компетентен да взема такова решение орган). . Няма ограничения в допълненията и измененията, които един работодател може да внася., както и намя предвиден срок, в който работодателят да възстанови по щат същата длъжнаст. Дали работодателят законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовия договор се преценява от съда по повод на конкретен трудов спор. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от прекратяването. МВ/ |
|
| 2018-06-29 15:01:28 |
1.Съществува ли давностен срок за съхранение справките по чл.62 ал.5 от КТ
2.Моля да бъде изразено становище за срока на съхранение, ако такъв не съществува. |
Валентина Янкова |
Уважаема г-жо Янкова,
Съобразно чл. 128б, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение. С документите от трудовото досие се удостоверяват факти, които са свързани с трудовото правоотношение на работника или служителя, поради което всички документи създадени от момента на постъпването на работа на лицето до прекратяване на трудовото му правоотношение следва да са част от досието и да се съхраняват от работодателя за целия период на съществуване на трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 5, ал. 10 от Кодекса за социално осигуряване при прекратяване на дейността на осигурителите, които нямат правоприемник, разплащателните ведомости се предават в съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт, освен ако в закон не е определен друг ред за съхраняването им. Управителят на Националния осигурителен институт е издал инструкция за условията и реда за приемане и съхраняване на тези документи - Инструкция № 5 от 30.06.2005 г. за приемане и съхраняване на разплащателни ведомости и трудовоправни документи на прекратени осигурители без правоприемник (Инструкция № 5). По наше мнение описаните документи в чл. 1 на Инструкция № 5 следва да се съхраняват за срок от 50 години, считано от 1 януари на отчетния период, следващ отчетния период, за който се отнасят. Повече информация, свързана със сроковете на съхранение на различните видове документи, съдържащи се в трудовото досие на работника или служителя, може да се получи от Държавна агенция „Архиви“, която провежда държавната политика в областта на развитието и усъвършенстването на архивното дело.НС
|
|
| 2018-07-25 15:36:16 |
Нашата Фондация има сключен 3-годишен договор за управление на социални услуги с Община Плевен. При сключването на договора, считано от 01.09.2015г персоналът беше прехвърлен към нас по чл. 123, ал. 1, т. 7 от КТ. Сега, когато изтича договорът Общината иска да прекратим трудовите договори и те да ги назначат. Как е законно да се уредят трудовите правоотношения? |
Росица Христова |
Уважаема г-жо Христова,
Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 от КТ, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи, поради което всички права по трудовото правоотношение на лицето се запазват. При уреждане на трудовото правоотношение по реда на чл. 123 от КТ не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения, освен ако не се променя някой елемент от съдържанието му - напр. длъжността. В този случай, промяната на работодателя не води до прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите, а напротив, те се запазват такива, каквито са били към момента на извършването й. В случай, че управлението на социалните услуги ще бъде прехвърлено от предприятието на общината сме на мнение, че следва отново да бъде приложена разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 7 от КТ и трудовите правоотношения на работниците и служителите не трябва да бъдат прекратявани.НС
|
|
| 2018-08-20 15:54:36 |
Здравейте!Преди месец Ви зададох въпрос,но явно не съм го задала правилно.Наш служител ползва платен отпуск от 25.05.18г. до 01.06.18г.включ. - 6 раб. дни / 8 календарни без прекъсване като база на изчисляване на отпуската е месец април.Въпросът ми е отпускът на 01.06 на каква база трябва да се изчисли,на база април или май?Благодаря предварително! |
Надежда Минчева |
Уважаема г-жо Минчева,
Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. С оглед цитираната разпоредба, за база за изчисляване на възнаграждението за времето на ползвания платен годишен отпуск следва да се вземе м. април – месеца, предхождащ ползването на платения годишен отпуск, ако през този месец лицето има отработени най-малко 10 работни дни. ЛТ/
|
|
| 2018-10-17 11:00:16 |
Работя като учител по трудов договор в училище. Възможно ли е да ми се направи удръжка от трудовото възнаграждение, без мое съгласие за часове, които съм отработила, но не съм се подписвала в дневника? |
В. Йошева |
Уважаема госпожо Йошева,
Трудовото законодателство не допуска работодателят едностранно да прави удръжки, освен в предвидените в Кодекса на труда случаи. Съгласно чл. 272, ал. 1 и 2 от КТ, без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: 1. получени аванси; 2. надвзети суми вследствие на технически грешки; 3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; 4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; 5. запори, наложени по съответния ред; 6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4. Общият размер на месечните удръжки по предходната алинея не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс. Ако считате, че работодателят Ви нарушава трудовото законодателство, можете да сигнализирате съответната инспекция по труда. КА
|
|
| 2018-11-15 09:27:11 |
Здравейте, имам следния казус! Служител прекратява трудовия си договор през м.декември, поради придобиване право на пенсия.Полагат му се 6 брутни работни заплати на база предходния месец/м.ноември/. През м. ноември обаче към брутната му заплата на основание сключено преди години допълнително споразумение, му е изплатена и допълнителна сума/изчислена в % от реализирани приходи над базово определена стойност/. Това възнаграждение се изплаща само, когато сумата на приходите надхвърля тази базово определена стойност, т.е. не е всеки месец и не е точно определена величина. Въпросът ми е следва ли, изплатеното през ноември такова да се включи в брутното трудово възнаграждение, при изчисляване на обезщетението по чл.222, ал.3? Чудя се дали отговаря изискванията на чл.,чл.17,ал.1 от НСОРЗ |
Снежана Димитрова |
Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
В случай, че изплатената на служителя допълнителна сума има характер на т. нар. „премия“, според чл. 15, ал. 2 от наредбата за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. С колективен и/ или с индивидуален трудов договор и/ или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието могат да се договарят и определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които да се считат за допълнителни възнаграждения с постоянен характер. Ако допълнителната сума, изплатена на лицето няма постоанен характер мнението ни е, че тя не би следвало да се включи в базата за изчисляване на обезщетението по ал. 3 на чл. 222 от КТ. МВ/
|
|
| 2018-12-10 13:48:22 |
Във фирмата ни работи служител който е пенсионер по чл.69 ал.2 / служител от МВР/от КСО. Разпореждане за пенсия от 1999 г. В фирма работи от 2001 г. Служителя заявява, че не са му е изплатено обезщетение за пенсионирането, а само 16 заплати за прослужени години в МВР. Има ли право на обезщ. чл.222 от КТ при напускане на нашата фирма. Благодаря. |
Златка Георгиева |
В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
В разпоредбата на ал. 3 на чл. 222 от КТ изрично е предвидено, че обезщетението се дължи при прекратяване на трудовия договор след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В случай, че лицето не само е придобило, но и упражнило това свое право преди сключването на трудовия договор с последния си работодател мнението ни е, че няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/
|
|
| 2010-07-24 18:07:09 |
КМЕТ СЪМ НА НАСЕЛЕНО МЯСТО, НАВЪРШВАМ ГОДИНИТЕ ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ ТАЗИ ГОДИНА, МОГАЛИ ДА СЕ ПЕНСИОНИРАМ ПРЕДИ ИЗТИЧАНЕ НА МАНДАТА И КОЙ СЛЕДВА ДА МИ ОФОРМИ ДОКУМЕНТИТЕ ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ. ПРЕДВАРИТЕЛНО ВИБЛАГОДАРЯ |
ИЛИЯ |
Съгласно чл. 339, ал.1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор с изключение на дисциплинарното уволнение(ал.1). В случаите на предходната алинея, когато за прекратяването на трудовото правоотношение е необходимо волеизявление на работодателя, то се замества от решение на избирателното тяло(ал.2). Документите се оформят от служителите на кметството, на които е възложено да работят с разплащателните ведомости и човешките ресурси. СС |
NULL |
| 2019-04-09 16:36:37 |
Здравейте!Въпросът ми е свързан с основната заплата договорена между работника и работодателя в индивидуалния трудов договор.Размерът на основната заплата за пълно работно време -8 часа може ли да е по малък от размерът на минималната работна заплата за страната определена със Закон за държавния бюджет?Благозаря Ви прадварително! |
Десислава Радева |
Уважаема госпожо Радева, С ПМС № 320 от 20 декември 2018 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2019 г. е определен нов размер на минималната месечна работна заплата за страната от 560 лв. и на минималната часова работна заплата 3,37 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Основното трудово възнаграждение за пълен работен месец не може да бъде по-малък от установената за страната минимална работна заплата. Работодателят е длъжен да гарантира изплащане на работника или служителя на минималната за страната работна заплата, независимо дали е или не във финансово затруднение. Съгласно чл. 399 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка, за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателите, лицата следва да подават сигнали до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. БД |
|