| 2015-03-20 14:33:38 |
Имаме служител, който до 01.03.2015 г. беше в отпуск по майчинство от 135 до 410 дни. На 02.03.2015 г. се завърна на работа. Полагаемият отпуск за 2014 г. му е прехвърлен за ползване в 2015 г. без да губи дни. Кога ще изтече давностния срок за ползване на този отпуск от 2014 г.? |
Жана Ангелова |
Съгласно чл. 176, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, от КТ правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). ЯР/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-04-21 15:31:44 |
Детето ми е на 7 години. Не съм планирала отпуск през месец май, а ми се налага спешно, Има ли основание работодателя да не ми го разреши и мога ли да се възползвам от защитата по чл. 174 от КТ |
елисавета чолакова |
Съгласно чл. 174 от Кодекса на труда майки с деца до 7-годишна възраст ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината, освен в случаите по ал. 4 на предходния член. Това означава, че при съставянето и утвърждаването на графика за отпуските работодателят следва да се съобрази с това право на майката на дете до 7-год. възраст. След утвърждаване на графика платеният годишен отпуск се ползва в съответствие с него и след писмено разрешение на работодателя. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника/служителя, когато той е поискан за период, посочен в графика (чл. 173, ал. 8 КТ). Мнението ни е, че няма пречка работодателят да Ви разреши да ползвате платения си годишен отпуск в желания от Вас период, имайки предвид чл. 174 от КТ. Също така графикът може да бъде променен по реда на утвърждаването му. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2015-05-04 15:32:19 |
Здравейте. Бих искала да запитам, мисли ли се за актуализиране на нормативни актове, които са издадени през миналия век. Ще бъде ли адаптирана Наредба № 2 от 22.04.1994 година- за домашните дежурства. |
Добринка Бончева |
NULL |
Трудово право на Република България |
| 2015-10-13 10:32:44 |
Колко часа от 12-часовото нощно дежурство влизат в норматива ми?
Работя по график в ученическо общежитие като възпитател при норматив 30 часа седмично. |
Мария Атанасова |
Съгласно чл. 136, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа (ал.3). Разпоредбите на чл. 140, ал.1 ал.2 КТ установяват продължителността на работното време през нощта. Нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа (ал.1). Нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници и служители - от 20,00 ч. до 06,00 ч.(ал.2).
Съгласно чл. 3, ал. 4 от Наредба № 3 от 18.02.2008 г. за нормите за преподавателска работа и реда за определяне на числеността на персонала в системата на народната просвета, нормите за преподавателска работа на лицата, заемащи възпитателски длъжности, включват следните дейности: самоподготовка, организиран отдих и спорт, дейности по интереси, консултации с ученици, диагностициране и насърчаване на постиженията на учениците, работа по индивидуални образователни програми. Тъй като в § 2 от Заключителните разпоредби на наредбата е предвидено, че наредбата се издава на основание чл. 42, ал. 3 от Закона за народната просвета, за отговор на поставения въпрос следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/
|
|
| 2015-11-27 08:50:05 |
Здравейте!
Както е известно, много работодатели в частни фирми злоупотребяват с властта си когато искат да освободят от работа служител, който не им е удобен или който не харесват по лични причини. Въпреки, че служителят работи без нарушения и съвестно, работодателят търси формален повод за да го съкрати или уволни - за да назначи свой човек на неговото място, или защото просто не му харесва. Например прави съкращаване на щата по формални причини - намаляване обема на работа, преструктуриране на фирмата /например обединяване на два филиала/ и подобни формалности. Друг вариант е да промени длъжностната характеристика и да вмени на служителя ненужни и непосилни изисквания, въпреки че длъжността му не налага такива промени. Понякога работодателят измисля несъществуващи нарушения на трудовата дисциплина, за да се саморазправи със служителя. Бих искал да Ви попитам:
1. При съкращаване на щата трябва ли да се направи задължително предварително подбор?
2. В този подбор влизат ли и сходни длъжности, защото формално работодателят може да промени длъжността, само за да се освободи от съответния служител?
3. Има ли право служителят да не подпише нова длъжностна характеристика, които му вменява изисквания, които нямат общо с досега изпълняваната от него работа?
4. Какви са сроковете за обжалване на съкращаване или уволнение от работа?
5. Как се обжалват наказанията за "нарушения" на трудовата дисциплина?
Предварително благодаря! |
Иво Георгиев |
Съгласно чл. 329 от КТ, при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Както е видно от разпоредбата, единствените критерии при извършване на подбор от работодателя са квалификацията на работника или служителя и качеството на извършваната от него работа. Подборът е право на работодателя, но има случаи, в които то се превръща в задължение. Това са случаите, при които се налага освобождаване само на част от всички работници и служители, които заемат една и съща длъжност. Тогава работодателят следва да извърши подбор, за да прецени кой/кои работници или служители от заемащите една и съща длъжност да освободи и кой/кои да останат на работа, поради това, че имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Работодателят има право да променя длъжностната характеристика тогава, когато с промяната не се възлагат допълнителни/различни трудови функции, а по-скоро към досега съществуващите функции са се наложили допълнителни изисквания към длъжността. Не е налице задължение за подписване на нова длъжностна характеристика с промяна в трудовите функции, без това да е отразено в допълнително споразумение или допълнителен трудов договор. Ако не сте съгласни с направените изменения то следва да отбележите това обстоятелство.
Следва да се има предвид, че наложено дисциплинарно наказание подлежи на обжалване по съдебен ред. Трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от деня на прекратяването. Срокът е едномесечен по спорове за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, за отмяна на дисциплинарно наказание "забележка" и в случаите по чл. 357, ал. 2 от КТ. (чл. 358, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ). ЯР/
|
|
| 2016-01-15 13:29:22 |
Заплаща ли се времето на отсъствие от работа на лице,призовано като вещо лице в съда, освободено от работа на основание чл.157, ал.1, т.4 от КТ |
Надежда Стойчева |
Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ), работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя, когато е призован от съд или други органи като страна, свидетел или вещо лице. Когато работникът или служителят е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице, той има право да отсъства от работа за деня или за част от деня в зависимост от заетостта. Тези отсъствия от работа се ползват само в деня или дните, когато лицето е призовано, или когато са насрочени заседанията на съответния орган. За тези видове отпуски работодателят не плаща възнаграждение. Лицата получават възнаграждение, което е предвидено в съответните закони, ако такова е предвидено. Това са процесуалните закони – ГПК, НПК и АПК, като възнаграждението се определя от съответния съд. Този вид отпуск не е за сметка на уговорения основен и/или допълнителен платен годишен отпуск. ЯР/ |
|
| 2016-05-17 14:33:10 |
Зачита ли се трудов стаж и професионален опит казармата и времето, регистрирано на борсата преди 1 юли 2007 г., при назначаване на служител на работа м.май 2016 г. Начислява ли се клас? |
Стефка Караджова |
Уважаема г-жо Караджова, при зачитането на трудов стаж за допълнително възнаграждение работодателят взема предвид трудовия стаж от същата или сходна работа или длъжност. Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. В чл. 9, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че за осигурителен стаж при пенсиониране се зачита периодът на наборна или мирновременна алтернативна служба и времето, през което неработеща майка е гледала дете до 3-годишна възраст. За тези периоди се внасят осигурителни вноски в размера за фонд „Пенсии“ за сметка на държавния бюджет. Следователно времето прекарано на военна служба се признава за осигурителен стаж при пенсиониране, но не и за получаване на процент за прослужено време и професионална квалификация. Съгласно чл. 354, ал. 1, т. 7 ( в сила от 1996г.) от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица, или е бил включен в школи и курсове за преквалификация. Според тази разпоредба за времето, през което работникът или служителят получава обезщетение за безработица, което се отпуска при условията и по реда на Кодекса за социално осигуряване или е бил включен в школи и курсове за преквалификация се признава за трудов стаж. /КНП/ |
|
| 2016-09-09 16:20:30 |
Здравейте!Редовно чета въпросите и отговорите,които публикувате.В тази връзка силно ме заинтригува един ваш отговор към д-р Марияна Даскалова.Въпросът ми е какви агенти се изследват в микробиологичните лаборатории:физични,химични или биологични?Ще се радвам да получа компетентният ви отговор!Благодаря предварително!!! |
Мима Стоянова |
Уважаема госпожо Стоянова,
В микробиологичните лаборатории (които могат да са с много разнообразен профил и цели – клинични, производствени, научни, експериментални и т.н.) се изследват най-общо микроорганизми. При работа в такива лаборатории, работещите в тях могат да бъдат изложени на рискове от различни видове агенти – физични, химични или биологични в зависимост от конкретните изследвания и методики. /ДК/
|
|
| 2016-10-12 20:05:05 |
2016-04-22 13:59:46 - Ивайло Николов
Полагат ли се дневни пари на лице, което е назначено на длъжност "шофьор" за осъществяване на превоз извън населеното място, в рамките на един или повече дни, в случаите в които основната ик. дейност на работодателя не е в сферата на транспорта. Моля отговорете ми с "да" или "не". Благодаря предварително. |
Ивайло Николов |
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. Според ал. 3 на чл. 66 от КТ, за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
Разпоредбата на чл. 121, ал.1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя - ал.2 – ал. 2 на чл. 121. Видно от посочената разпоредба командировката е за изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя извън мястото на постоянната му работа. Командировките се осъществяват въз основа на предварително издадена писмена заповед от командироващият, който определя условията на командировката. Преценката относно времето, което е необходимо за пътуване и за извършване на възложената задача е на командироващият.
Според чл. 6, ал. 1, т. 2 от Наредбата за командировките в страната, не се считат командировани лицата, които изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение. В случай, че в трудовия договор е договорено мястото на работа, но се налага служителят да изпълнява трудовите си задължения извън границите на населеното място, където е мястото му на работа, мнението ни е, че би следвало да му се изплащат дневни пари по реда на чл. 19 от НКС. МВ/
|
|
| 2016-11-01 12:16:47 |
Допустимо ли е в трудовия договор да се впише само размера на договореното нетно възнаграждение като се посочи, че то включва всички допълнителни възнаграждения, дължими и платими по закон на служителя към датата на сключване на договора и страните се споразумяват тези допълнителни възнаграждения да са в минимален размер? |
Доротея Павлова |
Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица. От разпоредбата на т. 7 е видно, че в трудовия договор се договаря размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер. МВ/
|
|