| 2015-12-12 10:00:06 |
Здравейте!
Запитването ми се отнася до отлагане на отпуск. Интересува ме конкретно как се отлага отпуск по трудово и служебно правоотношение - писмено или устно? Има ли ограничение в броя на дните, които могат да се отложат за следващата календарна година?
Багодаря Ви! |
Хасибе Али |
Съгласно чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от:
1. работодателя – поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето;
2. работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Отлагането на полагаемия се платен годишен отпуск е в писмена форма.
Чл. 173, ал. 5 от КТ предвижда, че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск, т.е. работодателят може да отложи до половината от полагаемия се платен годишен отпуск. При отлагане (при условията на чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ) от страна на работника/служителя може да са отложи целият или част от платения годишен отпуск. Съгласно разпоредбата на чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. ЯР/
|
|
| 2016-01-05 21:53:29 |
Здравейте,
През януари 2014г. постъпих на работа в едно училище на длъжност за която се изискваше висше образование, но тъй като не се яви подходящ кандидат ме назначиха мен. Бях последен семестър студентка по специалността за която беше обявено мястото. След няколко месеца представих диплома на работодателя, но заплатата ми не се промени нито със стотинка. Две години по- късно продължавам да нямам увеличение въпреки че аз вече имам висше образование, та дори и магистър, но магистратурата ми е в друга насока. Въпросът ми е: "Работодателят не е ли задължен при представената от мен диплома за квалификация да ми увеличи заплатата като на квалифициран служител за съответната длъжност"? Искам да си потърся правото и съответно да ми бъде възстановена сумата за изминалия период. Какъв е редът и какви мотиви мога да изтъкна пред работодателя. Мисля, че трябва да има някаква преференция, защото в противен случай висшето ми образование се обезсмисля.
Благодаря Ви предварително за отделеното време! |
Емилия Георгиева |
Зададеният от Вас въпрос не е от компетенцията на рубриката „Въпроси и отговори“, раздел „Трудово право“. Моля обърнете се към Министерство на образованието и науката. ЯР/
|
|
| 2016-01-15 15:20:27 |
Какви медицински документи трябва да се представят на работодателя, за да се ползва закрила при съкращения на осн. чл. 328, ал.1, т.2 и т.3 от КТ, ако дадено лице е боледувало от исхемична болест? |
Мими Стойчева |
В чл. 333, ал.1, т. 2 и т. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител, или боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В чл.1, ал.1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в ал. 1 – ал.2 на чл.1 от наредбата. Съгласно чл. 2 от цитираната наредба, работниците, които страдат от болестите, посочени в чл.1, ал. 1, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно-профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет.МВ/ |
|
| 2016-01-27 01:11:31 |
Поради несъответствие година след като започнах работа при работодателя си той ми промени код-осигрителен номер в нап тъй като ме осигурява на суна под обявената за позицията която заемам сега ми вдигна заплатата но не ми връща старата длъжност главен касиер мога ли по закон да го изискам? |
Радостина Георгиева |
Зададеният от Вас въпрос e неясен. Моля прецизирайте го. ЯР/ |
|
| 2016-02-16 11:46:00 |
Имам сключен ТД на осн.чл.233б от КТ срок 6 мес. с осн.на договора в т.8 от Уведедомлението .16.След този срок договорът ще бъде променен на безсрочен.Как трябва да постъпя:-с допълн.споразумение за промяна срок на дог. като в увед.в т.8/основание на договора/ впиша 01 или прекратяване на този ТД и сключване на нов ТД безсрочен с основание 01 |
Маргарита Павлова |
Уважаема г-жо Павлова,
Правното основание за сключване на трудов договор с условие за стажуване е чл. 233б КТ. В тридневен срок от сключване на трудовия договор по чл. 233б КТ се подава уведомление Приложение № 1, като за основание за възникване на трудовото правоотношение се попълва код 16.
Съгласно чл. 233б, ал. 3 КТ с договора по ал. 1 освен условията по чл. 66, ал. 1 се определят начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора, което не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца, както и други условия, свързани със стажуването. Задължително е страните да уговорят времетраенето (срока) на договора с продължителност от 6 до 12 месеца.
При изтичане на уговорения срок трудовото правоотношение, възникнало от трудов договор по чл. 233б КТ, се прекратява.
С лицето, което е стажувало при работодателя на основание трудов договор по чл. 233б КТ, може да се сключи безсрочен трудов договор. ЛТ/
|
|
| 2016-03-20 16:47:02 |
Имам Телк 71% в който е посочено че мога да заемам длъжността при спазване на физиологични норми на труд и почивка-но това не се спазва.Работя по 10ч и това ми пречи на здравето.Имам ли право да подам молба за напускане по чл.325ал1т9 и въпросът ми е какви документи трябва да приложа към молбата? Необходимо ли е някакво разрешение от Телк? |
Ана Василева |
Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява.
В чл. 325, т. 9 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на:
- невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или;
- по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия.
При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа, но работникът или служителят не е съгласен да я заеме.
Според чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване, при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване.
В случай на нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира съответната инспекция по труда. МВ/
|
|
| 2016-06-16 14:57:16 |
Здравейте,
Имаме назначен служител по заместване до завръщане на титуляра. Титулярът е в отпуск по майчинство и иска да си ползва веднага след майчинството платения си годишен отпуск, без да се завръща на работа за нито един ден. Кога е правилно да се прекрати договора на заместника (след изтичане на майчинството или след изтичане и на пл. отпуск)? |
Наташа Димитрова |
Съгласно разпоредбата на чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключваза заместване на работник или служител, който отсъствува от работа.
В чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Това означава, че с реалното завръщане на титуляра на работа се прекратява трудовия договор с лицето, което го замества. Докато титулярът на длъжността ползва различни видове отпуски без прекъсване, независимо от основанието им, не е налице реално явяване на работа. МВ/
|
|
| 2016-07-01 10:50:53 |
На лице, което ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 г. по чл.167а от КТ, полага ли му се за този период редовен годишен отпуск? |
Калинка Щерева |
В чл. 167а, ал. 8 от Кодекса на труда /КТ е предвидено, че времето, през което се ползва отпускът по ал. 1, се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж.
С оглед на горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 167а от КТ работничката/служителката има право на основен платен годишен отпуск. МВ/
|
|
| 2016-07-18 22:10:30 |
Здравейте, предстои ми да сключа срочен договор по чл. 68 ал. 1 т. 3 от КТ за заместване на бременна служителка. В момента ме обучава, но все още нямам договор. Обучението ми ще продължи до края на месеца и се очаква да ме назначат от 1 август. Оказа се, че първо ще ползва 2 седмици платен год. отпуск и след това болнични. Пречка ли е последното обстоятелство за сключване на договор за заместване, когато реално ползва платен отпуск? |
Анна Георгиева |
Съгласно разпоредбата на чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда /КТ/ срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Причините, поради които отсъства лицето от работа са без значение.В чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Това означава, че с реалното завръщане на титуляра на работа се прекратява трудовия договор с лицето, което го замества. Докато титулярът на длъжността ползва различни видове отпуски без прекъсване, независимо от основанието им, не е налице реално явяване на работа. МВ/ |
|
| 2016-08-23 12:40:03 |
Договора ми с работодателят ми е за редовна смяна и почивни дни събота и неделя имали право да ме кара да работя на смени |
Владимир пампулов |
Съгласно чл.142, ал.2 от Кодекса на труда /КТ/ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа /чл. 142 от КТ/. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. Установяването на сумирано изчисляване на работното време се извършва по преценка на работодателя, поради което не се подписва допълнително споразумение с лицето. МВ/ |
|