Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-06-12 10:13:05 По чл.13 от Наредбата за трудоустрояване , считат ли се трудоустроени работещите лица с решения на ТЕЛК с 50 и над 50% намалена работоспособност , които не са били трудоустроявани в предприятието и заплаща ли им се допълнително трудово възнаграждение по ал.1 на чл.13 Лиляна Велева Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. С разпоредбите на раздел III на Наредбата за трудоустрояване се установяват специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия. Съгласно 12, ал. 1 от наредбата трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното /по трудови норми и разценки/. Само ако работникът или служителят отговаря на посочените по-горе изисквания, то той би имал право на допълнително месечно възнаграждение, което се определя съгласно чл. 13 от наредбата. След като лицето има документ, с който е трудоустроено мнението ни е, че то следва да се счита за такова от датата, на която ТЕЛК е определил % на загубена работоспособност. МВ/
2019-07-04 17:35:19 Работя в предприятие, в което често се налага извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване. Стандартното ми работното ми време е от 8 до 16,30 ч., с 30 м. обедна почивка, от понеделник до петък. Може ли работодателя да установи време на разположение, веднага след приключването на работния ден в 16,30 часа. Благодаря! Петранка Тодорова Уважаема госпожо Тодорова, Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им може да бъде установявано задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време от денонощието. Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2), когато особеният характер на работата налага, с колективния или индивидуалния трудов договор може да се уговори задължение за работника и служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да осъществи при необходимост трудовата си функция. Мястото за разположение се уговаря между работника или служителя и работодателя. Съгласно чл. 5, ал. 1 от Наредба № 2, максималната продължителност на времето на задължение за разположение не може да превишава: 1. Общо за един календарен месец – 100 часа; 2. За едно денонощие през работни дни – 12 часа; 3. През почивни дни – 48 часа. В ал. 2, на чл. 5 от наредбата е регламентирано, че на работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. Времето на разположение извън територията на предприятието, се определя с месечен график, утвърден от работодателя (чл. 4 от Наредба № 2). С оглед гореизложеното, намираме, че няма пречка работодателят да установи време на разположение веднага след края на работния ден на работника или служителя, ако в месечния график, утвърден от работодателя, не е установено задължение за разположение в рамките на денонощието, когато приключва разположението и съответно са спазени нормативните изисквания относно максималната продължителност на времето за задължение за разположение. В случай на нарушаване на трудовото законодателство работникът или служителят следва да се обърне за съдействие към съответната инспекция по труда. БД
2019-08-27 16:17:38 Лице на постоянен трудов договор в училище, работещо като чистач-хигиенистна пълен работен ден, може ли да ползва 1 година неплатен отпуск и да сключи нов срочен трудов договор за 1 година на 8 часа като медиатор. Евгени Ангелов Уважаеми господин Ангелов, От запитването Ви правим извод, че работник или служител на пълен работен ден, иска да сключи втори трудов договор при друг работодател. Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. Няма пречка по време на ползване на неплатен отпуск работникът или служителят да работи при друг работодател по реда на чл. 111 от КТ на пълно работно време, ако не е уговорено друго по индивидуалния трудов договор. БД
2010-09-13 15:30:29 Благодаря за отг. на въпроса, зададен на 09.9.2010 в 11:10:45, относно чл.176,ал.2. Знам, че мога да отложа ползването на плат. отпуск, поради отпуск за бременност и ражд. и че трябва да го ползвам наведнъж в календ. год. на отпадане причината за неползването. Въпросът е, като до края на въпросната год. има само 14 дни, какво става с останалите 31? Бъдеща майка „Въпросната” година -2011 се отнася само за тези отпуски, които не са отложени поради ползване на болнични или отпуски по майчинство.В случаите на чл. 176, ал.2 от Кодекса на труда се съблюдава годината, в която е отпаднало основанието за неползването, което може да бъде 2012, 2013 г. и т.н. СС NULL
2019-11-25 15:31:21 Кога се архивира трудовото досие на служител - при напускане на предприятието или при прекратяване на всеки трудов договор при един и същ работодател ? Колко години се съхранява трудовото досие ? Меглена Мешелева Уважаема г-жо Мешелева, Съобразно чл. 128б, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение. С документите от трудовото досие се удостоверяват факти, които са свързани с трудовото правоотношение на работника или служителя, поради което всички документи създадени от момента на постъпването на работа на лицето до прекратяване на трудовото му правоотношение следва да са част от досието и да се съхраняват от работодателя за целия период на съществуване на трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 5, ал. 7, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване осигурителят е длъжен да съхранява за срок 50 години, считано от 1 януари на отчетния период, следващ отчетния период, за който се отнасят, ведомости за заплати, трудови договори, допълнителни споразумения, заповеди за назначаване, допълнителни споразумения/заповеди за преназначаване, заповеди за ползван неплатен отпуск общо над 30 работни дни в една календарна година, заповеди за прекратяване на трудови или служебни правоотношения; документите се съхраняват по реда, определен в Закона за Националния архивен фонд. Повече информация, свързана със сроковете на съхранение на различните видове документи, съдържащи се в трудовото досие на работника или служителя, може да се получи от Държавна агенция „Архиви“, която провежда държавната политика в областта на развитието и усъвършенстването на архивното дело.НС
2010-10-10 17:43:20 Здравейте, Фирмата сключи дългосрочен договор за извършване на услуга. Това налага да се назначи допълнителен персонал. Има ли някакви специфични изисквания или ограничения трудовите договори с различни специалисти да се сключат на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ - до завършване на определена работа? Благодаря! Петрова Уважаема госпожа Петрова, Разпоредбите на чл. 68 от КТ не предвиждат ограничения при сключване на трудови договори по чл. 68, ал.1, т.2 КТ. СС NULL
2010-10-19 09:09:27 Длъжен ли е работодателят при налагане на дисциплинарни наказания да ги степенува-забележка, предупреждение и дисципл. уволнение или може да пристъпи направо към дисциплинарно уволнение взависимост от тежестта на провинението? Тонкова Съгласно чл. 188 от КТ, дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. При определяне на дисциплинарното наказание работодателят следва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя /чл. 189 от КТ/. Работодателят, с оглед нарушението, преценява какво наказание ще наложи на работника или служителя. Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства /чл. 193, ал. 1 от КТ/. Както е видно, при налагане на дисциплинарно наказание значение има тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.МВ/ NULL
2010-11-10 15:07:59 ИСКАМ ДА МИ БЪДЕ ПРЕКРАТЕНО ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ - КАК Е ПРАВИЛНО ДА СИ ПОДАМ ЗАЯВЛЕНИЕ, СЧИТАНО ОТ ПОСЛЕДНИЯ РАБОТЕН ДЕН /30.12.2010Г./ ИЛИ МОЖЕ И ОТ ПОЧИВНИЯ ДЕН 31.12., ЗА ДА ИМАМ ПЪЛЕН РАБОТЕН МЕСЕЦ. ПАША РАЙКОВА Уважаема г-жо Райкова, Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 8 и 9 от КТ в трудовата книжка на работника или служителя се вписват датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение и продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за труд стаж. Вписаната дата е денят, считано от който е прекратен трудовия договор, като този ден е неработен за работника или служителя. Следователно, ако трудовият договор бъде прекратен считано от 31.12.2010 г., пак ще имат пълен работен месец, тъй като 31.12. (петък) се отработва на 11.12. (събота). ЛТ/ NULL
2010-11-18 13:43:50 Уважаеми Господин Мирославов, Учителка е ползвала част от платения си годишен отпуск за 2010г. по график, съставен от работодателя. От полагаемата й се отпуска за 2010г. остава остатък 34 дни, които тя не може да използва след 31.08.2010г., тъй като естеството на работа не позволява. На 09.09.2010г. същата излиза в продължителен отпуск по болест, Мария Богданова В раздел ІІ “Ползване на платения годишен отпуск” от глава VІІ на КТ са регламентирани правата и задълженията на работодателя и на работника или служителя, свързани с осъществяване на правото на платен годишен отпуск. Изрично е регламентирано задължението на работодателя в началото на всяка календарна година да утвърди график, с който да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, а работодателят е длъжен да му разреши платения годишен отпуск, когато той е поискан за периода, посочен в графика, освен ако ползването му е отложено по установения ред. Причините, при наличието на които е възможно ползването на отпуска да бъде отложено, са регламентирани в чл. 176, ал. 1 и 2 от КТ. Само при важни производствени причини работодателят може да отложи ползването на част от платения годишен отпуск за следващата календарна година, но не повече от 10 работни дни. Това е единствената посочена в закона причина, поради която работодателят може едностранно да отложи ползването на част от отпуска за следващата календарна година. Отложените до 10 работни дни се ползват задължително през следващата календарна година и законодателят не е предвидил възможност за “повторно” отлагане. В чл. 176, ал. 2 от КТ е предвидено, че ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност /както е в случая, изложен в запитването/, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. МВ/ NULL
2010-12-08 13:55:49 Здравейте, може ли да се осъди работодател за причинен психически тормоз на работното място - казусът е следният: прекият ми ръководител изнудва хората я офиса да си подават молби за напускане, след което ги прибира в досиетата на служителите и ги използва като маша срещу тях Маргарита Иванова За нарушения на трудовото законодателство, следва да сигнализирате Главна инспекция по труда, а за упражнен тормоз - Комисията за защита от дискриминация. NULL
Страница 5258 of 6864