Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-01-10 17:52:57 Здравейте, въпроса ми е следния:. В едно предприятие допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за различните дейности е различен процент от 0,6 до 1 на сто за всяка година трудов стаж - съгласно вътрешните правила за работната заплата. Законосъобразно ли служителите в това предприятие да имат различен процент и същите имат ли основание да сезират Комисията за дискриминация? Благодаря предварително! Вася Филипова Съгласно чл. 12, ал. 6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво. С Постановление № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, (обн., ДВ, бр. 56 от 10.07.2007 г., в сила от 1.07.2007 г.) е определен минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. В чл. 12, ал. 7 от наредбата е предвидено, че с колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор. От горното е видно, че във вътрешните правила за работната заплата в предприятието се определя конкретен размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит /не по-малък от 0,6 %/, който следва да е един и същ за всички работници и служители, тъй като в противен случай би било налице неравно третиране. Размерът в индивидуалните трудови договори на работниците и служителите следва да съответства на размера, определен във вътрешните правила. При нарушение на трудовото законодателство се сигнализира инспекцията по труда по седалището на предприятието. мв/
2010-07-05 09:52:13 м.04,2008г лицето има 13р.дни и бруто 259,13лв. и излиза в майчинство.През м.05,2010 напуска и трябва да му се изплати обезщетение 48 дни след майчинството .Коя е базата за изчисляване на обезщетението Христова Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III на глава X от КТ /вкл. обезщетенията по чл. 220 и чл. 222, ал. 1 КТ/ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая се има предвид брутното трудово възнаграждение за един календарен месец, в който работникът или служителят е работил през всичките работни дни. Изключение е допуснато само за обезщетението по чл. 224 КТ, който в ал. 2 предвижда, че обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177, съгласно който за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Предвид на това и от изложените в запитването Ви обстоятелства може да се направи извода, че месецът, който ще се вземе за база за изчисляване на обезщетенията е м. март 2008г. КС NULL
2019-02-19 23:20:01 В майчинство съм от м.03.2018 до м.03.2020. За 2017 имам неизползвани 15 дни платена отпуска. Като от м.11.2017 съм била в болничен. Въпросът ми е тази отпуска запазва ли се след като ми изтече майчинството или изгаря. Полина Пенчева Съгласно чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на ч. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В чл. 176а, ал. 2 от КТ е предвидено, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Разпоредбата на чл. 38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е указва, че когато ползването на платения годишен отпуск е отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя, давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа. МВ/
2010-07-26 06:22:57 Има ли право безработно, регистрирано в БТ с право на плащане лице, да ходи на екскурзия чужбина и какво става ако този период съвпада с датата на подпис ? младенка петрова Въпросът Ви е от компетентността на Националния осигурителен институт. NULL
2019-04-10 11:58:20 Здравейте, имам въпрос във връзка с чл. 70, ал.1 от КТ. Когато служител назначен на трудов договор със срок на изпитване е отсътвал поради временна неработоспособност, ползване на платен годишен отпуск или поради някакви други причини по време на срока на изпитване как би било правилно да се изчисли удължаването на изпитателния срок . Към датата на изтичане на срока се прибавят дните, в които лицето не е било на работа, но се удължава като работни дни, или като календарни дни. Благодаря! Мирослава Балашова Уважаема г-жо Балашова, Според чл. 70, ал. 4 от Кодекса на труда, в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Времето /работните дни/, през което лицето не е работило по договора за изпитване поради уважителни причини, трябва да бъде продължено с работните дни към уговорения срок за изпитване. ЛТ/
2010-07-29 09:21:20 Здравейте, мога ли сега да подам молба за ползване на платен отпуск, като посоча че желая да ползвам полагаемия ми се за 2010г, при положение че имам останали неизползвани дни и от 2009г. Люси Николова Уважаема г-жо Николова, Няма забрана да ползвате отпуска за 2010 г., независимо че имате “стари” отпуски, т.е. можете да подадете молба, независимо че ЗИДКТ не е обнародван в ДВ. След обнародването на ЗИДКТ ще се прилага нов режим за ползване на отпуските. Отпускът за 2010 г. следва да се ползва до края на 2010 г., като за следващата календарна година могат да бъдат отложени до 10 работни дни и то по “производствени причини”, т.е. от работодателя. Ползването може да се отлага и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. Срокът за ползване на “старите” отпуски, т.е. тези, които са за предходни години – 2009г., 2008г., 2007 г. и т.н., е до 31.12.2011 г. ЛТ/ NULL
2019-05-13 11:47:18 Здравейте, Служителка е в отпуск по чл. 167А, ал. 1 до 17.05.2019. Към дата 13.05.2019 г. тя заявява, че желае да ползва отпуск по чл. 167А, ал. 4. Има ли право на това, при положение, че вече е заявила и е ползвала отпуск по чл. 167А, ал. 1? Ивета Пекова В чл. 167а, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Съгласно чл. 167а, ал. 4 от КТ, родител (осиновител), който сам се грижи за отглеждане на детето, има право на отпуск по ал. 1 в размер 12 месеца в случаите, когато: 1. не се намира в брак с другия родител и не живее в едно домакинство с него; 2. другият родител е лишен от родителски права с влязло в сила решение на съда; 3. другият родител е починал. Отпуск на основание ал. 4 на чл. 167а от КТ се ползва само при наличие на изрично посочените в разпоредбата обстоятелства. Ако те са налице мнението ни е, че служителката има право само на отпуск по чл. 176а, ал. 4 от КТ. МВ/
2010-08-04 10:35:26 Моля да ми отговорите на следния въпрос - Законно ли е да се пусне предизвестие за прекратяване на трудов договор по чл. 328 /1/ т.10 от КТ един месец преди лицето на навърши съответната възраст ? Същото да тече през месеца, в които същото ще навърши възраст и придобие право за пенсия ? Благодаря! Цветанка Табакова На поставения въпрос отговаряме: Предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение по реда на чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда работодателят може да отправи след придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст на лицето. ЕКБ NULL
2019-06-12 10:13:14 По чл.13 от Наредбата за трудоустрояване , считат ли се трудоустроени работещите лица с решения на ТЕЛК с 50 и над 50% намалена работоспособност , които не са били трудоустроявани в предприятието и заплаща ли им се допълнително трудово възнаграждение по ал.1 на чл.13 Лиляна Велева Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. С разпоредбите на раздел III на Наредбата за трудоустрояване се установяват специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия. Съгласно 12, ал. 1 от наредбата трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното /по трудови норми и разценки/. Само ако работникът или служителят отговаря на посочените по-горе изисквания, то той би имал право на допълнително месечно възнаграждение, което се определя съгласно чл. 13 от наредбата. След като лицето има документ, с който е трудоустроено мнението ни е, че то следва да се счита за такова от датата, на която ТЕЛК е определил % на загубена работоспособност. МВ/
2010-08-11 17:09:38 Може ли графикът за ползване на платения годишен отпуск по чл. 173 от КТ, който работадателят трябва да утвърди в началото на календарната година, да се изменя впоследствие през годината по инициатива на работодателя или по инициатива на служител/ите? По какъв начин може да стане това? Предварително благодаря! Гергана Глигорова Уважаема госпожа Глигорова, Съгласно чл. 173, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) в сила от 30.07.2010 г. в началото на всяка календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Изрична разпоредба, която да предвижда промяна на графика няма. За да се ползват отпуските за годината, за която се отнасят законодателят е предвидил редица разпоредби, свързани с определените с графика периоди на ползване. От тези периоди (дати) текат срокове, които пораждат права и задължения, както за работодателя, така и за работниците и служителите. Освен това са предвидени и възможности за отлагане или прекъсване на ползването на отпуските при определени условия. Изхождайки от тези разпоредби се прави извода, че не се допуска изменение или допълнение на графика „по инициатива на работодателя или по инициатива на служителите”. . СС NULL
Страница 5268 of 6864