| 2012-12-16 15:01:43 |
В момента работя с безсрочен трудов договор. Във фирмата има практика да се преназначават служители в друга фирма,без промяна на длъжността,задълженията и офиса. Като новите договори вече са отново срочни в полза на работодателя . Сега предстои нова офанзива за предназначаване. Имам ли право и на какво основание да не подпиша новия договор,при положение,че се променя от постоянен в срочен или ако е променено заплащането, и какви ще са последствията при отказ за мен. |
Мария Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, От въпроса не става ясно каква е причината за преназначаване в друга фирма. Следва да имате предвид, че в чл. 123 КТ са уредени случаиете на промяна на работодателя, при които трудовото правоотношение не се прекратява, а се запазва. При нарушение на трудовото законодателство можете да сигнализирате инспекцията по труда. ЛТ |
Трудово право на Република България |
| 2013-01-17 17:14:09 |
Служител заминава в 2-седмична командировка в Техеран, където почивни дни са четвъртък и петък. Извършва извънреден труд в събота - как ще се заплати? Като 50% или като 75%? |
Л. Асенова |
Уважаема госпожа Асенова, Съгласно § 7 от преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за служебните командировки специализации в чужбина, министърът на финансите и министърът на транспорта, информационните технологии и съобщенията дават указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност. СС |
Трудово право на Република България |
| 2013-01-25 11:32:28 |
Служител, който има отложен платен годишен отпуск полагащ се за 2011г. в размер на 10 дни за ползване през 2012г., но не го е използвал през 2012г. може ли да го ползва през 2013г. не става въпрос за давността а за това дали може да се използва? |
Александър Любомиров |
Уважаеми г-н Любомиров, Да, служителят може да ползва 10-те дни през 2013 г., защото правото на ползването им няма да се е погасило по давност. Правото на ползване на отпуск за 2011 г. се погасява по давност на 31.12.2013 г. ( чл. 176а, ал. 1 КТ). ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-02-14 15:01:26 |
ВРЕМЕТО, ПРЕЗ КОЕТО Е ИЗПЛАТЕНО ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ПО ЧЛ. 222 ОТ КТ ЗАЧИТА ЛИ СЕ ЗА ТРУДОВ СТАЖ? И АКО ДА, КАК СЕ ОФОРМЯ ТРУДОВАТА КНИЖКА?ЗАЧИТА ЛИ СЕ ЗА ОСИГУРИТЕЛЕН СТАЖ? ТРЯБВА ЛИ ДА БЪДЕ ПОСОЧЕНО В ИЗДАДЕНОТО УП 2? |
КАТЯ ИВАНОВА |
Уважаема г-жо Иванова, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Кодексът на труда не предвижда периодът, за който е изплатено обезщетението да се зачита за трудов стаж. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 10 от КТ в трудовата книжка (стр. 26/27) на работника или служителя се вписват изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение, т.е. независимо от основанията за изплащането им. Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ не се зачита за трудов стаж (т.е. не се извършва вписване като трудов стаж). Този период обаче се зачита за осигурителен стаж съгласно чл. 9, ал. 3, т. 5 от Кодекса за социално осигуряване. Във връзка с издаването на обр. УП-2 и УП-3 се обърнете към НОИ. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-04-14 19:38:16 |
Имам ТЕЛК І-ва група и работя. Съгласно КТД имам право на 20 работни дни платен отпуск и в зависимост от трудовия стаж допълнително на още 10 дни. Платеният отпуск сумарно 30 дни се води като основен. За трудоустроените има отделен член за увеличен размер на основен отпуск в рамките на 20+6 дни. Следва ли да се счита, /следва продължение.../ |
Красимира Иванова |
Уважаема г-жо Иванова, Моля, задайте въпроса на адреса на МТСП - София, п.к. 1051, ул. "Триадица" № 2, като приложите КТД (в частта, която е свързана със зададения въпрос). ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-05-15 22:03:02 |
Здравейте,във нашата фирма вече трета година е въведено сумирано изчисляване на работното време,като всеки месец се издава заповед за сумирано изчисляване за съответният месечен период,законно ли е това? |
Йордан Петров |
Уважаеми господин Петров, Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда, работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Видно от разпоредбата, законът предоставя на работодателя правната възможност да установи сумирано изчисляване на работното време за подходящ период, съобразно технологичния и производствен процес. Когато работодателят установи периода за сумирано изчисляване на работното време, той се прилага циклично през текущата и следващите календарни години до установяване на друг начин на отчитане на работното време или друг различен период за сумирано изчисляване на работното време. Трудовото законодателство не предвижда еднократност при установяване на сумирано изчисляване на работното време през календарната година. По този начин не се нарушава ограничението на периода за отчитане по чл. 142, ал. 2 от КТ, който е не повече от 6 месеца. ЕКБ. |
Трудово право на Република България |
| 2013-06-17 11:08:54 |
Нощна смяна от 21 часа до 9 часа.Времето от 0 часа до 6 часа работодателят счита като редовна нощна смяна, а времето от 21 до 0 часа, както от 6:00 до 9:00 като време на разположение.Дежурство се извършва от вкъщи. Трябва ли работодателят да изплаща увеличено възнаграждение за положен извнреден труд от 0 часа до 6 часа? |
Павел Балийски |
Съгласно чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. Това означава, че когато трудът е положен в посочените часови граници, то независимо от неговата конкретна продължителност става въпрос за нощен труд. Съгласно чл. 261 от КТ положеният нощен труд се заплаща с увеличение, уговорено от страните по трудовото правоотношение, но не по-малко от размерите, определени от Министерския съвет – чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. “Чл. 8. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.” Съгласно чл.142, ал.2 от КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл.142 от КТ. Продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, балансът на работното време се спазва средно за периода, през който се отчита работното време. В случаите, когато работникът или служителят работи в повече от нормалната продължителност на работното време за съответния отчетен период, определен от работодателя, то това време се заплаща като извънреден труд. Положения извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто върху основното трудово възнаграждение при сумирано изчисляване на работното време – т.4 на чл. 262 от КТ. Точните изчисления се извършват от работодателя. Разпоредбите на чл. 2, ал.1 и 2 от Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя предвиждат, че в различните отрасли в зависимост от тяхната специфика може да се организира работата на определени категории работници и служители под формата на дежурство. Дежурството представлява специфична организация на работата при подневно или сумирано отчитане на работното време при спазване изискванията на Кодекса на труда относно междудневната и междуседмичната почивка (ал.2). Следователно „дежурството” е работно време и се отчита като работно време. Времето на разположение по смисъла на Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя означава, че работникът или служителят се намира в състояние на готовност незабавно щом бъде извикан да изпълни трудовите си задължения. Това изпълнение на трудовите задължения е извън работното време на конкретния работник или служител. Времето, през което работникът или служителят е на разположение не се отчита като работно време. То обаче се заплаща съгласно чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата - за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв.Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд - чл. 3, ал.4 от Наредбата. В чл. 5 от наредбата е посочена максималната продължителност на времето на задължение за разположение и това време не може да превишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. (2) На работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение : 1. в два последователни работни дни; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. (3) Ограниченията по ал. 1 и 2 могат да не бъдат прилагани в случаите при оказване на медицинска помощ. В случай, че работодателят Ви нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализирате съответната инспекция по труда. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-06-27 22:03:02 |
Мария Тодорова:-ВЪЗМОЖНО ЛИ Е ДМС ДА СЕ ПРЕВЕЖДА ПО СМЕТКАТА / ДЕБИТНАТА КАРТА/ НА ПРЕКИЯТ МИ РЪКОВОДИТЕЛ И ТОЙ СЛЕД КАТО РАЗПРЕДЕЛИ ПО СОБСТВЕНО УСМОТРЕНИЕ ЕДНА ЧАСТ ОТ ТЯХ ДА ЗАДЪРЖИ ДРУГАТА МАКАР И МАЛКА ЗА ЗАКУПУВАНЕ НА КАНЦЕЛАРСКИ МАТЕРИА ЛИ НАПРИМЕР/ 120 лв разделени на 6 човека и спрени 5 лв за материали / А ДАЛИ СА ТОЛКОВА САМО ТОЙ СИ ЗНАЕ |
Мария Тодорова |
Определянето на размерите на така нар. допълнително материално стимулиране е свързано с индивидуалната преценка на работодателя. За повече подробности е необходимо да се обърнете към Министерството на финансите. КС |
Трудово право на Република България |
| 2013-08-26 14:43:10 |
Как мога да прекратя трудов договор , когато не мога да намеря работодателя? Мога ли да сключа нов основен договор с др. работодател, преди да е прекратен стария? |
Б.Петрова |
Разпоредбата на чл. 327, ал.1, т.10 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си. "Преустановяване на дейността" е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост /§1, т. 14от Допълнителните разпоредби на КТ/. Съгласно ал. 2 на чл. 327 КТ в случаите по ал. 1, т. 10, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. В чл.2, ал.1 от Наредба № РД-07-8 от 27.10.2010 г. за реда за извършване на проверка по чл. 327, ал. 2 от Кодекса на труда е посочено, че в случаите, когато работникът или служителят не може да подаде пред работодателя писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 10 КТ, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, а работодателят е преустановил съответната дейност, заявлението се подава лично от работника или служителя в компетентната дирекция "Инспекция по труда" по седалището или адреса на управление на работодателя. Заявлението по ал. 1 съдържа: 1. трите имена и единния граждански номер на заявителя; 2. актуален точен адрес и телефон на заявителя; 3. наименованието на работодателя; 4. данни за седалището и адреса на управление на работодателя, посочени в трудовия договор, както и за други адреси на работодателя в случай, че са известни на заявителя; 5. адрес на предприятието, неговото поделение, учреждението, организацията, кооперацията, обекта или друго място, където е полагал труд заявителят; 6. телефон и електронни адреси на работодателя, на лицето, което го представлява, и на лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя - ако тази информация е известна на заявителя; 7. данни за последния осъществен контакт с работодателя, с негови представители и/или с негови длъжностни лица; 8. данни за трудовото правоотношение - дата на постъпване на работа, длъжност и организационно звено, в което е работил (отдел, цех, служба), размер на получаваното трудово възнаграждение и продължителност на работното време. Видно от посочените разпоредби, за прекратяване на трудовия договор следва да се обърнете към инспекцията по труда по седалището на предприятието. В случай, че трудовият Ви договор не е прекратен, няма пречка да сключите трудов договор за допълнителен труд за работа при друг работодател по реда на чл. 111 от КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-10-22 12:47:48 |
Родена съм на 28 септември 1957! Съпругът ми е починал преди 20години!майка съм на 3 деца най малкият е студент ! подадох си документите за наследствена пенсия но ми бе отказано трябвало да навърша 58 години! моя близка родена август месец се паснсионира с наследствена пенсия а на мен ми бе отказано! отговорете защо НОИ Плевен ми отказа |
Клара Манолова |
Съгласно чл. 82, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, преживелият съпруг има право на наследствена пенсия 5 години по-рано от възрастта му по чл. 68, ал. 1 КСО или преди тази възраст, ако е неработоспособен. Това означава, че правото на наследствена пенсия възниква за преживелия съпруг 5 години по-рано от възрастта, на която лично той би придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а не 5 години по-рано от установената възраст за текущата календарна година. За конкретна информация по поставения въпрос може да се обърнете към съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт или на адрес София - 1303, бул. "Александър Стамболийски" № 62-64, на e-mail: NOI@nssi.bg или на тел. 02 926 10. КС |
Трудово право на Република България |