Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-08-22 09:58:24 На 15.06.2018г.,вкл., прекратих ТПО. Имах останал неизползван платен годишен отпуск в размер на 24 дни. Годишния отпуск беше 22 дни, 20 по КТ и 2 дни допълн.от работодателя. Изплатиха ми 18 дни неползван отпуск, 7 за 2017г. и 11 за 2018г. Въпросът ми е: не следваше ли да ми изплатят всичките 24 дни? Къде остават тези 6 дни? Гинка Янева Уважаема госпожо Янева, Съгласно чл. 224, ал.1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. В чл. 42, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е посочено, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Ако считате, че работодателят неправилно е определил размера на обезщетението, имате право да претендирате правата си по съдебен ред. КА
2018-10-18 11:24:24 Учител с реално отработени 3 дена седмично/12 работни дни за месец/ правилно ли е по ведомост да има 21 работни дни. Имат ли право същите учители да получават дифиринцирано заплащане за това, тъй като условието за това е да имат реално отработени 124 работни дни а те имат 102 дни. задължителната 5 дневна раб.седмица не се ли отнася за учителя? Фатма Алиджик Съгласно чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда, работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. В чл. 26, ал. 1 от Наредба № 4 от от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда е предвидено, че право на допълнително възнаграждение за постигнати резултати от труда имат педагогическите специалисти, които са в трудови правоотношения с държавните и общинските институции по чл. 1 към края на учебната година и имат действително отработени при същия работодател най-малко 124 дни за учебната година, за която се отнася оценяването (без различните видове отпуск). Тъй като посочената наредба е издадена от министъра на образованието и науката, за повече информация се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/
2010-06-29 21:38:10 Работя в ТПКИ ктао гладач. Назначена съм по чл.68, ал.1, т.1. размер на основно месечно трудово възнаграждение по норми и разценки - 240 лв. при заработени 100% трудови норми.за месец май получих 54 лв.заплата.възможно ли е да получа такава заплата при положение че съм назначена на минималната работна заплата? Марияна Иванова Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 266, ал. 1 от КТ когато работник или служител не изпълни трудовите си норми не по своя вина, получава трудово възнаграждение според изработеното, но не по-малко от уговореното възнаграждение за пълно изпълнение. При неизпълнение на трудовите норми по вина на работника или служителя той има право на трудово възнаграждение според изработеното (чл. 266, ал. 2 от КТ). От гореизложеното следва, че когато по вина на работника или служителя трудовите норми не са изпълнени, дължимият размер на трудовото възнаграждение се определя според изработеното, и в този случай размерът може да бъде по-малък от 240 лв. Ако вината за неизпълнение на трудовите норми е на работодателя, то възнаграждението е според изработеното, но не по-малко от уговореното възнаграждение за пълно изпълнение. В този случай размерът не може да бъде по-малък от 240 лв., тъй като дори и да се приложи гаранционното правило на чл. 245, ал. 1, трудовото възнаграждение не може да бъде по-малко от минималната работна заплата за страната. Съгласно чл. 245, ал. 1 при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Гаранционното правило се прилага при добросъвестност на работника или служителя и то не засяга размера на дължимото възнаграждение, а само осигурява изплащането на един минимум от дължимото, когато изплащането на пълния му размер е невъзможно. ЛТ/ NULL
2010-07-11 20:11:50 пиша ви от казанлък ф.българия.кад вапроса с недосегаемите остава открит продалжаваме да работим нормално по4ти всяка събота,на 3смени от време на време и на 12 4аса а заплатите си закасняват имаме да взимаме50%от м. май а сега сме юли синдикалниют ни представитал е зам.директор направете си извот каква ние защитата молю помогнете анонимен За нарушения на трудовото законодателство, следва да сигнализирате Главна инспекция по труда. NULL
2019-03-19 11:41:25 Здравейте, във връзка с промяната на уведомленията по чл. 62 от КТ, относно регистрирането на трудов договор или доп. споразумение в НАП моля, за вашето компетентно мнение по установения от нас проблем. Преди 01.03.2019 г. нямахме този казус. В нашето дружество има длъжности с различни наименования от тези в НКПД поради липса на такива в класификатора или наложила се необходимост. В такива случаи след регистриране на нов трудов договор/доп. споразумение в справката от НАП, на която служителят е длъжен да се подпише, излиза длъжността по НКПД, а съответно в трудовият договор (доп. споразумение) описваме длъжостта, която приравняваме към съответната в класификатора. Получава се разминаване в документите – различни длъжности. Моля, за вашето мнение за справяне с проблема – уеднаквяване на името на длъжността в Справката от НАП и трудовият договор (доп. Споразумение). Светлана Тодорова Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно чл. 5, т. 4, буква „а“ от Наредбата, уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) съдържа код по Националната класификация на професиите и длъжностите, който съответства на наименованието на длъжността на лицето по трудовия договор или допълнителното споразумение, при изпращане на уведомлението. Целта на промените в Наредбата, в сила от 1 март 2019 г., е оптимизация на процеса на приемането на уведомление (приложение № 1). Разпоредбата на чл. 66, ал. 4 във връзка с чл. 66, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) изисква наименованието на длъжността да се определя в трудовия договор/допълнителното споразумение съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт. Следователно при определяне/конкретизиране наименованието на длъжността работодателят е длъжен да спазва правилата, установени в Националната класификация на професиите и длъжностите. Съгласно НКПД-2011 кодирането на длъжностните наименования става с уникален осемзначен цифров код, който съдържа информация за класа, подкласа, групата, единичната група, минималното образователно и квалификационното ниво и поредния номер на длъжността в рамките на единичната група. Следва да се има предвид, че Методологичните бележки към НКПД-2011 съдържат правила за определяне на длъжностните наименования. Също така, съгласно чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД-2011, в случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, се допуска в края на съществуващото наименование да се въведе кратко допълнително уточнение. Определеното наименование на длъжността се вписва в трудовия договор/допълнителното споразумение и съответно в трудовата книжка на работника или служителя, която е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства. Що се отнася до справката за заверените уведомления, която се подписва от работника или служителя съгласно чл. 4, ал. 3 от Наредбата, тя има удостоверителен характер за изпълнение на задължението на работодателя по чл. 63, ал. 1 КТ. В случай на неправилно определен код на длъжността съгласно НКПД-2011, който не съответства на наименованието на длъжността, посочено в трудовия договор при спазване на чл. 66, ал. 4 от КТ, работникът или служителят има право да сезира контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). Работодателят е длъжен да съхранява справките за заверените уведомления и да ги предоставя при поискване на контролните органи на ИА ГИТ (чл. 4, ал. 4 от наредбата). Освен това, Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции „Инспекция по труда“ електронен достъп до регистъра на трудовите договори (чл. 62, ал. 3, изр. 2-ро КТ). В изпълнение на своите правомощия контролните органи могат да дават задължителни предписания на работодателите. В заключение бихме искали да посочим, че нормативната уредба съдържа достатъчно гаранции за защита правата и интересите на работника или служителя. Намираме също така, че добро решение на поставения от Вас проблем е възможността при сключване на трудовия договор/допълнителното споразумение в него освен наименованието на длъжността, да се посочва и съответстващия й код от НКПД-2011. ЛТ/
2010-07-29 09:52:16 Мога ли да работя на граждански договор, докато съм в отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст. Е. Г. Трудовото законодателство не съдържа забрана за работа по граждански договор по време на отпуск. ЛТ/ NULL
2019-05-13 11:48:51 Здравейте, По време на ползване на отпуска по чл. 167А, ал. 1 служителка представя болничен. Следва ли болничният да прекъсва отпуска по чл. 167А? Ивета Пекова Уважаема госпожо Пекова, Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Съгласно разпоредбата на чл. 49, ал. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът се прекъсва по искане на майката (осиновителката) или бащата (осиновителя) - с писмено заявление до предприятието. Предвид горното, ако по време на ползването на неплатения отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, бъде издаден болничен лист поради временна неработоспособност на родителя (осиновителя), отпускът по чл. 167а от КТ се прекъсва, за което той следва да подаде писмено заявление до работодателя заедно с болничния лист. В този случай, ползването на отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ не се продължава автоматично. Остатъкът може да се ползва по преценка отново с писмено заявление до работодателя най-малко 10 работни дни преди датата, от която родителя (осиновителя) желае да ползва отпуска, в което следва да се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка – чл. 49, ал. 1 от НРВПО. БД
2010-08-04 10:43:22 Служителка се върна на работа през месец април 2010 година от ползване на отпуск за бременност и раждана и гледане на дете до 2 години. За това време е натрупала съответно 40 дена платен годишен отпуск. Отпуска трябва да ползва наведнъж, но коя разпоредба на КТ да приложим - чл.176, ал.2 или § 3е. Т.е през 2010 ли да ползва отпуск или през 2011г. Невена Петрова Уважаема госпожа Петрова, С оглед новите разпоредби относно ползването и отлагане ползването на платените годишни отпуски, в конкретния случай следва да се прецени дали през настоящата година могат да „се изчистят” отпуските за минали години (тези до 01.0.1.2010 г.), както и отпуска за 2010 г. Ако е невъзможно това да стане в оставащия период до края на календарната 2010 г. , за да не се „загуби” отпуската за 2010 г. може да се ползва първо тя, а за натрупаните до 01.01.2010 г. да се приложи § 3 от ПР на КТ, т.е. те да се ползват през 2011 г. СС NULL
2019-06-12 10:13:14 По чл.13 от Наредбата за трудоустрояване , считат ли се трудоустроени работещите лица с решения на ТЕЛК с 50 и над 50% намалена работоспособност , които не са били трудоустроявани в предприятието и заплаща ли им се допълнително трудово възнаграждение по ал.1 на чл.13 Лиляна Велева Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. С разпоредбите на раздел III на Наредбата за трудоустрояване се установяват специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия. Съгласно 12, ал. 1 от наредбата трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното /по трудови норми и разценки/. Само ако работникът или служителят отговаря на посочените по-горе изисквания, то той би имал право на допълнително месечно възнаграждение, което се определя съгласно чл. 13 от наредбата. След като лицето има документ, с който е трудоустроено мнението ни е, че то следва да се счита за такова от датата, на която ТЕЛК е определил % на загубена работоспособност. МВ/
2010-08-11 17:14:45 Как трябва да се разбира срокът по чл. 173, ал. 1 от КТ, а именно "в началото на всяка календарна година", който е предвиден за утвърждаване на графика за ползване на платения годишен отпуск? До кога най-късно работодателят трябва да изпълни това свое задължение. Благодаря предварително! Гергана Глигорова Уважаема госпожа Глигорова, Съгласно чл. 173, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) в сила от 30.07.2010 г. в началото на всяка календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. В разпоредбата на чл. 4а, ал.1 от Наредбата на работното време, почивките и отпуските (НПВПО) в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР) се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следователно с ПВТР се определят и други въпроси свързани с „организацията на работа в предприятието”, а ползването на отпуските е част от тази организация. От друга страна разпоредбата на чл. 172 КТ установява, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Това означава, че платения годишен отпуск може да се ползва и в началото на календарната година (януари, февруари, март и т.н.), поради което изготвянето на графика трябва да се съобрази и с това обстоятелство. Това налага израза „началото на всяка календарна година” да се разбира буквално първия месец на календарната година. СС NULL
Страница 5280 of 6864