Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2019-04-10 14:00:56 Как точно се проявява закрилата ми по чл.333 от КТ ,на практика?. ИНСПЕКЦИЯТА ПО ТРУДА НЕ ЗАЧИТА НИТО ТЕЛК,НИТО НАРЕДБА №5 ,и ми обясниха,че не са длъжни да вземат под внимание експертно мнение на ТЕЛК във връзка с уволнението ми- къде тогава ми е заклилата и крилатите фрази --особена,специална,засилена....факт е,че съм уволнен,единствен трудоустре Румен Спасов Уважаеми г-н Спасов, Предварителната закрила при уволнение по чл. 333 от Кодекса на труда (КТ) предхожда извършването на уволнението от работодателя. За трудоустроените работници и служители и за работниците и служителите, които страдат от определени болести, е установена допълнителна закрила, която се състои в изискването за тяхното уволнение да се вземе и мнението на трудово-експертна лекарска комисия (ТЕЛК). Работодателят е длъжен да събере предварителна информация от работника или служителя, когото възнамерява да уволни, дали страда от болестите по Наредба № 5 или на какво основание е трудоустроен. Работодателят представя получените медицински документи (експертиза, медицинско удостоверение и др.) пред ТЕЛК за мнение. Въз основа на представената медицинска документация ТЕЛК оформя мнението си в експертно решение. Мнението на ТЕЛК по предстоящото уволнение се изпраща от работодателя на съответната инспекция по труда, заедно с мотивираното искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник. Според постоянната съдебна практика искането и получаването на това мнение е задължително за законосъобразността на уволнението, но инспекцията по труда не е длъжна да се съобрази с даденото от ТЕЛК мнение: тя разрешава или отказва да даде разрешение по своя суверенна преценка. Този извод следва от характера на мнение на становището на ТЕЛК. Следва да имате предвид, че даденото предварително разрешение не прави уволнението законосъобразно. Издаденото разрешение не прегражда възможността да се оспори уволнението по съдебен ред в двумесечен срок от извършването му. Съгласно чл. 359 от КТ производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела.НС
2019-06-12 10:13:35 По чл.13 от Наредбата за трудоустрояване , считат ли се трудоустроени работещите лица с решения на ТЕЛК с 50 и над 50% намалена работоспособност , които не са били трудоустроявани в предприятието и заплаща ли им се допълнително трудово възнаграждение по ал.1 на чл.13 Лиляна Велева Съгласно чл. 78 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. С разпоредбите на раздел III на Наредбата за трудоустрояване се установяват специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия. Съгласно 12, ал. 1 от наредбата трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното /по трудови норми и разценки/. Само ако работникът или служителят отговаря на посочените по-горе изисквания, то той би имал право на допълнително месечно възнаграждение, което се определя съгласно чл. 13 от наредбата. След като лицето има документ, с който е трудоустроено мнението ни е, че то следва да се счита за такова от датата, на която ТЕЛК е определил % на загубена работоспособност. МВ/
2010-08-11 17:20:02 Ако служителят не поиска платения си отпуск в периода, предвиден в графика по чл. 173, ал. 1 КТ и работодателят не се възползва от правото си по чл. 173, ал. 7, т. 3 КТ да му го предостави за ползване едностранно след 5 работни дни от началната дата по график, може ли отпускът да се ползва в друго време до края на годината със съгласието на двете страни? Благодаря! Гергана Глигорова Уважаема госпожа Глигорова, Разпоредбата на чл. 173, ал.3 от Кэдекса на труда (КТ) в сила от 30.07.2010 г. предвижда, че в случай че в периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година.Следователно това е случая, в който отпуска може да се ползва в друго време извън графика. Освен това, съгласно чл. 173, ал.8 КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176, поради важни производствени причини. Отлагането е от работодателя и то за следващата календарна година на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Видно от посочените разпоредби не се предвижда отлагане ползването в същата календарна година „ със съгласието на двете страни”. СС NULL
2010-08-20 07:39:01 След пререгистрация на диспансер в център какви действия да предприема относно тр.договори на пресонала?Необходимо ли е прекратяване на старите дог.и слючване на нови-Уведомление до НАП?Какви действия да предприема за да бъде всичко изрядно и да не допусна пропуск в оформянето на досиетата?Моля ви за насоки които да следвам. Валя Кирилова- Варна Уважаема госпожа Кирилова, От запитването Ви не става ясно „пререгистрацията” на диспансера на какво основание се извършва и какво се променя. Ако това е промяна на работодателя по смисъла на чл. 123 от Кодекса на труда, не е необходимо нищо да правите, освен да уведомите НАП по реда на чл.3, ал.2 от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал.4 от Кодекса на труда. СС NULL
2010-09-06 13:12:35 работя в дом за деца без родители,колко часа трябва да бъде работния ми ден-6 или 8? костова Въпросът следва да зададете в рубриката “Безопасност и здраве при работа”. МВ/ NULL
2019-11-26 09:27:24 Как би следвало да се наложи дисциплинарно уволнение на служител, който не се явява на работа. Положени са многократни усилия, за да му бъде връчена покана за даване на обяснения за дисциплинарното провинение, но неуспешни - лицето не вдига телефон и се укрива от посочения адрес. Нели Иванова Съгласно разпоредбата на чл. 193, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество – ал.2 на чл.193. В ал.3 на чл.193 от КТ епосочено, че разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. В чл. 195, ал. 2 от КТ е предвидено, че заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Нормата на чл. 195, ал. 3 от КТ указва, че дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. МВ/
2010-09-30 16:21:01 Назначена бях като стажант-лекар на фелдшерска длъжност в ЦСМП и сега съм на постоянен трудов договор .Отскоро на такава длъжност не могат да се назначават стажант-лекари.Поради заболяване не съм приключила с изпитите в срок.Имат ли право да ме уволнят? Янка Близнакова Работодателят преценява основанието, на което може да прекрати трудовия договор на работника или служителя. Законосъобразността на уволнението подлежи на съдебен контрол. МВ/ NULL
2010-10-19 11:33:49 През май 2010 г назначихме човек по чл.68, ал.1 т.1 от КТ. Необходимо е този човек да остане до м.02.2011 г. След като от 01.03.2010 му прекратя договора, може ли в същата година, а именно 2011 той пак да бъде назначен на срочен договор. Атанаска Иванова Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време , ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време по силата на цитираната по-горе разпоредба. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). Няма пречка преди изтичане срока на договора с лицето да се подпише допълнително споразумение, с което се променя срока на договора. МВ/ NULL
2010-10-27 16:27:05 Задължително ли е възпитател в детска градина, който е придобил право на пенсия да бъде освободен от работа. Има ли правна пречка да остане на работа, при условие, че възпитателя и родителите на децата желаят той да продължи обучението им. Йорданка Кочева Съгласно действащото към момента трудово законодателство няма пречка възпитателят да продължи да работи и след като придобие право на пенсия. Работодателят може на това основание да прекрати трудовия му договор, но не е задължен да го стори. КС NULL
2010-11-10 15:49:06 Преподавател работи на осн.тр.договор, който е прекратен. Започва работа в друг у-тет /частен/ и на доп. тр.дог. /чл.111КТ/ при първия работодател. След време отново е назначен на осн. тр. дог. в първия у-тет. Колко бр.тр.възнаграждения се дължат по чл.222,ал.3КТ. Р.Бончева В чл. 222, ал. 3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Съгласно чл. 1, ал.2 от ПМС № 31 за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл.222, ал.3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в размера на шест брутни заплати се определя и на педагогическите кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е лицето през последните 10 години от трудовия си стаж да е работило в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Следва да се има предвид, че частния университет не е на бюджетна издръжка. В случай, че лицето не е работило през последните 10 години от трудовия си стаж като педагогически кадър на бюджетна издръжка мнението ни е, че не отговаря на изискванията на ал. 2 на чл. 1 от ПМС № 31/94 г., поради което същото не може да се приложи. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ NULL
Страница 5292 of 6864