| 2012-05-20 19:41:09 |
Съществува ли нормативно основание в КТ, аналогично на чл. 16 от ЗДСЛ, което да позволи на работодателя да реши чисто административен проблем, а именно: при обективно възникнала потребност (отсъствие на титуляр или липса на кандидат за конкурсна длъжност) да обезпечи изпълнението на дадената трудова функция чрез наличните си служители извън чл. 110 |
Елена Петрова |
Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 259 от Кодекса на труда: “Чл. 259. 1) Когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. (2) От правата по предходната алинея не може да се ползува работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъствуващия. (3) Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването.” ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-07-02 12:18:26 |
Работодателят може да възлага на работника при производствена необходимост по чл. 120 ал.1 от КТ да изпълнява друга работа в рамките на 45 календарни дни през годината. Може ли тези дни да са разпределени примерно в 9 месеца по 5 дни? Или по конкретни дати през годината? |
Стоян Даскалов |
Уважаеми г-н Даскалов, Изменението на мястото и характера на работата по чл. 120, ал. 1 КТ е едностранна промяна на трудовото правоотношение и се извършва по преценка на работодателя. Срокът, за който се възлага извършването на другата работа, в случаите на производствена необходимост е до 45 календарни дни, като работодателят има право да прецени конкретната му продължителност. Както е видно от съдържанието на ал.1, “възлагането на друга работа” може да бъде в предвидените случаи и до 45 календарни дни общо през календарната година, независимо дали тези дни ще бъдат използвани наведнъж от работодателя или на части. ЛТ/ |
Обществено осигуряване |
| 2012-07-18 11:44:09 |
Искам да попитам ако служител напуска без предизвестие по чл.327 т.9 , трябва ли да представи бележка от държавната институция в която започва работа? Имали някакъв срок колко време преди започването в държавната институция трябва да напусне постоянната си работа? |
Камелия Тянкова |
Прекратяването на трудовото правоотношение без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда е възможно само при постъпване на работника или служителя на държавна служба. Съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за държавния служител, постъпването на служба става в 10-дневен срок от датата на издаването на акта за назначаване, което се удостоверява писмено. Служебното правоотношение възниква от деня на встъпване в длъжност. Предвид на това, служителят има възможност в 10-дневния срок от получаване на заповедта или съответния акт за назначаване, да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 9 КТ, като представи копие от акта за назначаване или друг подходящ документ, с който да удостовери пред работодателя , че постъпва на държавна служба, след което да встъпи в длъжност по служебното правоотношение. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-08-08 10:39:49 |
Компетентна ли е Инспекцията по труда по прилагане на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (обн в ДВ бр 50/2004г.) |
Васил Трайков Тасев |
Съгласно § 7 от преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, министърът на финансите и министърът на транспорта дават указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност, към които следва да се обърнете. СН |
Трудово право на Република България |
| 2012-08-29 10:11:12 |
Здравейте ,имам работник който е възстановен от съда на работа, в следващия момент е освободен от работа начислено му е обезщетение по чл.220 ал1 и чл224 ал.1 в какъв срок трябва да го изплатя при положение ,че в момента нямам нужните средства. |
Росица Кирилова |
Законодателно не е предвиден срок за изплащане на тези парични обезщетения. Те се дължат от работодателя от датата на прекратяване на трудовия договор. Ако не бъдат изплатени, работникът или служителят има право в 3 годишен давностен срок да предяви съдебен иск за присъждане на тези вземания. Давностният срок започва да тече от датата на прекратяване на трудовия договор. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-09-10 00:58:01 |
Работя във фирма при установено сумирано изчисляване на работното време за период от 6 месеца. Последния ми период беше 01 март - 31 август 2012 г. Как да разбера дали съм натрупал извънреден труд през дадения период? Работя на график при 5 дневна работна седмица. Колко работни дни (работни часа) трябва да съм имал за дадения период? |
Нончо Бенев |
В чл. 142, ал. 2 от КТ е уредено сумираното изчисляване на работното време. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В този случай, продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. Ако установената нормална продължителност на дневното работно време на един работник е 8 часа, а сумираният период на отчитане, установен от работодателя е 6 месеца, то броят на работните дни през съответните 6 месеца се събира и умножава по 8. Така се определя нормалната продължителност на работното време за съответния период. При нормална продължителност на работното време по чл. 136 от Кодекса на труда „до 8 часа”, смените не могат да надвишават 12 часа. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-09-20 15:08:10 |
Нашата фирма е изградена от няколко поделения. От 01.02.2012 стана преструктуриране и няколко малки структури преминаха на нашия БУЛСТАТ по чл.123 от КТ.Необходимо ли е да се изготвят образци УП2 и УП3 на персонала /УП 3 за работниците с намален работен ден/ за периода от датата на назначаване до 01.02.2012г.? |
Иванка Георгиева |
При преустройство на предприятието и смяна на работодателя по чл. 123 от Кодекса на труда /КТ/, (от 01.07.2006 г. чл. 123 и чл. от 123а КТ), трудовите правоотношения на работниците и служителите се запазват във вида, в който са били преди преустройството или промяната. Трудовите правоотношения остават непроменени, като работниците и служителите имат всички права и задължения като насрещна страна по съществуващите правоотношения, регламентирани в трудовите договори и КТ. Трудовото правоотношение на работника или служителя се запазва при правоприемство, т.е. липсва правно основание за прекратяване на трудовия договор. Поради тази причина не е необходимо “старият” работодател да издава заповед за прекратяване на трудовите правоотношения, тъй като не е налице прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите. Следователно, запазването на правоотношенията става по силата на закона, без да е необходимо писмено изразено съгласие на страните по трудовото правоотношение. Преминаването по чл. 123 от КТ се отбелязва в трудовите книжки от "стария" работодател, без да се изчислява трудов стаж и без да се оформят по реда на чл. 6 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Едва при прекратяване на трудовото правоотношение от последния работодател в трудовата книжка се оформя целият трудов стаж на работника или служителя. Съответните документи за осигурителен стаж и осигурителен доход също се издават от последния осигурител/работодател при прекратяване на трудовото правоотношение с конкретен работник или служител (чл. 5, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване). МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-01 19:10:41 |
Здравейте! Интересува ме може ли човек навършил години за пенсия и трудов стаж съответно с изтекли 4месеца удължаване да продължава да работи в държавна организация по трудово правоотношение? Благодаря! |
Даринка Стойчева |
Уважаема госпожа Стойчева, Няма пречка работникът или служителят по трудово правоотношение с придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст да продължи да работи в предприятието независимо дали то е държавна или друга организация. ЕКБ |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-12 09:28:09 |
Продължение на въпроса: фирмата отказва издаване на УП-З по договор за допълнителен труд с мотива, че лицето така или иначе е осигурено по основния договор за 8 часа и работата по допълнителния не му носи повече осиг. стаж, а дохода бил включен в УП-то по основния трудов договор. Как да постъпим, за да си получиме документа? |
Йорданка Александрова |
Работник или служител, който работи по трудов договор за полагане на допълнителен труд, подлежи на задължително осигуряване съгласно чл. 4, ал. 1, т. 6 от Кодекса за социално осигуряване. Това означава, че работодателят по трудовия договор за допълнителен труд следва да начислява и внася дължимите осигурителни вноски на лицето. За времето на работа по втори трудов договор не се извършват вписвания в трудовата книжка, а се издават удостоверения обр. УП-3 и обр. УП-2. В разпоредбата на чл. 5, ал. 7 КСО е предвидено, че осигурителят е длъжен да издава безплатно документи за осигурителен стаж и осигурителен доход: 1. при прекратяване на трудови или служебни правоотношения - в срок до 30 дни от прекратяване на правоотношението; 2. по искане на осигуряваното лице или негов представител - в 14-дневен срок от искането. При отказ на работодателя, следва да се уведоми съответното териториално поделение на НОИ, с оглед съставяне на акт за нарушение на виновното длъжностно лице. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-11-27 14:01:27 |
В случай на прекратяване по чл.334, ал.1 от КТ на допълнителен трудов договор по чл.111: 1/.Дължи ли се обезщетение по чл.222,ал.1; 2/.Какъв трябва да е срока на предизвестието, като се има предвид, че в допълнителния договор е уговорен срок на предизвестието 30 дни? Благодаря! |
Йорданка Иванова |
Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. При прекратяване на трудовия договор по чл. 111 КТ лицето няма право на посоченото обезщетение, поради това, че същото работи по основно трудово правотношение, т. е няма да е налице изискването работникът или служителят да е “останал без работа”. При прекратяване на трудовия договор на посоченото в запитването основание, срокът на предизвестие е предвиденият в самата разпоредба.МВ/ |
Трудово право на Република България |