Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2015-01-20 11:55:44 Здравейте, Нашата фирма изпълнява строителен проект и всички трудови договори са срочни. Сега сме над 50 човека. След два месеца обаче, в зависимост от дейностите по проекта, бройката на наетите ще спадне под 50. При тези условия трябва ли да определяме работни места за трудоустрояване по чл. 315 от КТ? Иванка Петрова В чл. 315 от КТ е предвидено, че работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност. От запитването е видно, че в момента фирмата наброява над 50 човека, като се очаква бройката на наетите да спадне под 50. В чл. 2, ал. 2 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че комисията по трудоустрояването определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (КТ). Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. В случай, че към края на м. януари 2015 г. наетите лица са над 50 човека, считаме, че следва да имате минималния определен в нея процент работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност. МВ/ Трудово право на Република България
2015-02-03 12:44:27 Работя в бюджетна организация на ТД.В м.03.2015 г. придобивам право на пенсия за ОСВ , искам да се пенсионерам без прекратяване на ТД и да продължа да работя.Ще ме оставят на същата длъжност но на по-ниска заплата.Има ли основание. Когато си прикратя ТД, кой месец ще се ползва за база за обезщ.по чл.222 ал.3 от КТ-при пенс. или при прекр.на ТД Галина Дочева От 1 януари 2015г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от КСО, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, обезщетението се дължи от работодателя само при прекратяване на трудовото правоотношение, независимо на какво основание. Съгласно чл. 228, ал.1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл.222, ал.3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. МВ/ Трудово право на Република България
2015-02-19 12:58:25 Предстои ми през месец май да се пенсионирам имам години и стаж за пенсия по възраст. Може ли да си подам документите за пенсиониране и да получавам пенсия без да напускам работа? Нужно ли е да напусна работа, за да се пенсионирам? Ирена Маркова УВАЖАЕМА ГОСПОЖО МАРКОВА, От 1 януари 2015 г. е отменена разпоредбата на чл. 94, ал. 2 от КСО, съгласно която за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст беше необходимо лицето да преустанови упражняването на трудова дейност. В тази връзка Ви уведомяваме, че след тази дата (1 януари 2015 г.) няма пречка да подадете заявление за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст, без да е прекратено трудовото Ви правоотношение. МИ/ТПООУТ Трудово право на Република България
2015-03-12 10:17:43 С учител е сключен срочен договор от 15.09. 2014 до 31.05. 2015. Ако го назначим отново от 15.09.2015 за какъв срок може да бъде назначен- задължително ли е за срок минимум една календарна година? Счита ли се новият договор от 15.09. 2015 за втори срочен договор с лицето или вторият договор след тримесечно прекъсване се брои за първи? Раиса Иванова В чл. 68, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. Съгласно § 1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Следователно при първоначално сключване на срочен трудов договор за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер за срок по-кратък от 1 година е необходимо да са налице следните две изисквания - “изключение” по смисъла на § 1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ и писмено искане на работника или служителя. Законът не допуска повторно сключване на срочен трудов договор със същия работник или служител за същата работа за срок по-малък от една година, дори и при писмено искане на лицето. Срочен трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4 на чл. 68 от КТ, се смята за сключен за неопределено време. МВ/ Трудово право на Република България
2015-03-31 11:05:42 Здравейте, въпросът ми е свързан с полагаемият платен годишен отпуск. Ако съм назначена на 20.07.2014г, колко отпуск ми се полага до края на годината при условия, че имам 8 месеца трудов стаж и е договорен размера на отпуска - 20дни? Магдалена Колева Размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. След като сте започнали работа на 20.07.2014 г. до 20.12.2014 г. сте отработили 5 месеца. Ползвайки разпоредбата на чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в която по същия начин се урежда обезщетението за неползван платен годишен отпуск, се прави изводът, че последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. От горното става ясно, че от 20 до 31.12.2014 г. не са отработени повече от половината работни дни на м. декември, поради което имате право на 5/12 от 20 работни дни платен годишен отпуск за 2014 г. СН/ Трудово право на Република България
2015-05-20 15:37:20 Позицията на майка на дете до 3-години трябва да се съкрати, заради закриване на отдела, в който работи. Ще й бъде предложена същата позиция, със същата заплата и раб.време, но в друг отдел. Какво се случва ако тя откаже да я заеме? Какво предприема работодателя? Ивелина Николова Съгласно чл. 119 от Кодекса на труда (КТ), трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Ако такова не бъде постигнато и са налице обстоятелствата посочени в запитването Ви, то чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в случай на закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Съгласно разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ, работодателят може да уволни работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай, на основанията посочени в чл. 328, ал. 1, точки – 2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; 3. при намаляване на обема на работата; 5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; и 11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях, както и по чл. 330, ал. 2, т. 6 – дисциплинарно уволнение. ЯР/ Трудово право на Република България
2015-07-08 13:37:02 Здравейте, Моля да ми отговорите на следния въпрос: Допустимо ли е въвеждането на сумарно изчисляване на работното време в част от отделите на бюджетна институция, в която няма автоматизирана система за отчитане и контрол на работното време. Допуска се вътре в отдела чрез графици всеки да посочва в кой ден от седмицата колко часа ще работи, за да покрие норматива от 40 часа седмично, при условие, че работното време на съответния отдел е е фиксирано в съответен правилник. Благодаря предварително за отговора! Йовка Иванчева Предполагаме, че в запитването си имате предвид въвеждане на работно време с променливи граници. В чл. 139, ал. 2 от Кодекса на труда е предвидено, че в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. МВ/
2015-08-10 12:30:33 Лице с 93% трайно намалена работоспособност и МКБ С53.0,и посочени в експ.реш.на ТЕЛК противопоказни условия на труд: ненормиран дневен работен график , може ли да полага нощен труд и да се включи в график за сумирано работно време, който е с нормиран работен ден? Анелия Христова Съгласно чл. 317 от Кодекса на труда (КТ), необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Компетентни органи по експертиза на работоспособността, в частност по отношение на трайната неработоспособност са ТЕЛК/НЕЛК. Здравните органи извършват преценка не само на здравословното състояние на работника или служителя, но преценяват и доколко същият е в състояние да изпълнява занапред работата си по трудово правоотношение, както и издават предписание за предприемане на определени действия, представляващи задължителна за работодателя последица от извършената експертиза. Работодателят не разполага с правомощието да преценява дали да изпълни или не издаденото предписание и не може да се освободи от последиците, които законодателят свързва с наличието на издадено по предвидения от закона ред предписание. Що се отнася до възможността за работа при сумирано изчисляване на работното време и за полагането на нощен труд, следва да се обърнете за информация към ТЕЛК, издал експертното решение. Само здравен орган може да направи конкретни предписания с оглед здравното състояние на лицето. ЯР/
2015-09-25 20:23:04 По подадени жалби от мен за неизплатени трудови възнаграждения контролните органи като НАП и ИТ направиха проверки само въз основа на документи,които им бяха предоставени от фирмата.Как се удостоверява,че са предоставени всички необходими документи.При наличие на задължение към мен от фирмата,контролните органи не откриха такова.А на молбата ми да ми се издаде извлечение на ведомости,от фирмата ме уведомиха ,че нямали време да ми издадт такова и да не се занимавам повече стях,затварят ми телефона.Моля,обяснете ми къде да си потърся правата,защо при наличие на държавни контролни органи трябва да се стига до съда,тази инстанция не е по джоба на всеки Анелия Войнова Съгласно чл. 128, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Работодателят носи отговорност за нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство, като нарушенията се установяват от контролните органи на инспекцията по труда. ЯР/
2015-11-16 12:34:31 Работя като ЗАС в детска градина. От 10 месеца съм болнични и след последващи 2 ТЕЛК решения, подадох заявление за напускане по болест чл.325,т.9.от КТ, за което ще ми бъде изплатено обещетение по чл.222,ал.2 от КТ и ще бъда освободена по болест. В края на 2013 г. придобих право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Имам ли право на още едно обещетение по този чл.222,ал.3 от КТ след 43 години трудов стаж, от 2 брутни заплати, тъй като съм сменила работодателя през последните 10 години. Жулиета Личева В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обстоятелството, че сте получили обезщетение по реда на чл. 222, ал. 2 от КТ не е основание за отказ на обезщетение по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ, т.е. ако отговаряте на изискванията на разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от КТ, то работодателят Ви дължи обезщетение и по този ред в съответния размер. ЯР/
Страница 5434 of 6864