Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2015-06-22 16:21:35 Здравейте, Задължително ли е да се издава заповед за отпуск и може ли представляващ дружеството (ЕООД, ООД, АД и др.) да упълномощава служител на предприятието да подписва тези заповеди или разрешение за отпуск? Нора Станчева Уважаема г-жо Станчева, Отпускът се ползва след писмено разрешение на работодателя (заповед). Няма пречка заповедта да се подписва от упълномощено лице. ЛТ/
2015-07-08 13:37:12 Здравейте, Моля да ми отговорите на следния въпрос: Допустимо ли е въвеждането на сумарно изчисляване на работното време в част от отделите на бюджетна институция, в която няма автоматизирана система за отчитане и контрол на работното време. Допуска се вътре в отдела чрез графици всеки да посочва в кой ден от седмицата колко часа ще работи, за да покрие норматива от 40 часа седмично, при условие, че работното време на съответния отдел е е фиксирано в съответен правилник. Благодаря предварително за отговора! Йовка Иванчева Предполагаме, че в запитването си имате предвид въвеждане на работно време с променливи граници. В чл. 139, ал. 2 от Кодекса на труда е предвидено, че в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. МВ/
2015-09-08 15:54:28 Зададох следния въпрос ,но нямам отговор!!!!!!При пенсиониране и изчисляване на обезщетението в размер на 2 или 6 БРЗ-следва ли да се включат в размера му, сумите които са начислени в предходния месец като допълнително материално стимулиране за изтеклото тримесечие.Това суми с постоянен характер ли са и участват ли във формирането на брутното възнаграждение и ако така , на 3 ли следва да се дели за определяне на сумата за дадения месец. П.Бошнакова Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. Основната работна заплата за отработеното време; 2. Възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. Допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. Допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. Възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. Възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. Възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 15, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Предвид горното мнението ни е, че ДМС би могло да се приеме за такова с постоянен характер, ако се получава постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение, което следва да е определено и с колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието. МВ/
2015-09-25 20:23:14 По подадени жалби от мен за неизплатени трудови възнаграждения контролните органи като НАП и ИТ направиха проверки само въз основа на документи,които им бяха предоставени от фирмата.Как се удостоверява,че са предоставени всички необходими документи.При наличие на задължение към мен от фирмата,контролните органи не откриха такова.А на молбата ми да ми се издаде извлечение на ведомости,от фирмата ме уведомиха ,че нямали време да ми издадт такова и да не се занимавам повече стях,затварят ми телефона.Моля,обяснете ми къде да си потърся правата,защо при наличие на държавни контролни органи трябва да се стига до съда,тази инстанция не е по джоба на всеки Анелия Войнова Съгласно чл. 128, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Работодателят носи отговорност за нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство, като нарушенията се установяват от контролните органи на инспекцията по труда. ЯР/
2015-12-14 09:30:29 Добър ден, назначена съм от началото на 2012 г. на срочен трудов договор по проект към Оперативна програма "Развитие на човешките ресурси" към една от Общините, които са партнъор по съответния проект. Срокът на договора ми изтичаше няколко пъти и тъй като проектът се удължаваше, с мен бяха подписвани допълнителни споразумения за удължаване на договора ми. Междувременно през 2013 г. аз излязох в болнични поради бременност и след това от януари 2014г. и в майчинство. Към момента срокът на договора ми е удължен до 31.12.2015г. Това ще е последното му удължаване ,тъй като проектът приключва, поради което ще спре и изплащането на майчинството ми. Въпросът ми е: какви стъпки трябва да предприема и ако е необходимо какви документи трябва да подам при работодателя си за иплащане на полагаемия ми се платен годишен отпуск, който не е използван и който се е натрупал по време на майчинството ми? Анета Стойчева- Гъркова Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се изплаща само при прекратяване на трудовия договор, т.е. то ще Ви бъде изплатено при прекратяване на трудовото Ви правоотношение, като подаването на допълнителни документи за това не е необходимо. ЯР/
2016-01-16 09:38:34 Кога ще получим правото си да получаваме реалното заплащане за извънреден труд,който полагаме?Средства възпрепятствани от налагането на СИРВ!!!! Мартин Георгиев Ако считате, че трудовите Ви права са нарушени следва да сигнализирате в съответната инспекция по труда. ЯР/
2016-02-08 16:14:53 Здравейте, Имам следното питане. В предприятието където работя има три длъжности с НКПД1219-7001 (Директор дирекция, административни дейности), в момента се актуализират длъжностните характеристики в предприятието и се налага да се промени НКДП на 1219-6022 (Директор дирекция). Моля да ми кажете каква е процедурата и какво следва да се направи. Виолета Христова Зададеният от Вас въпрос е за рубрика заетост и безработица. СН/
2016-05-18 12:48:51 Формата на заплащане в цеха ни е сделна/заработка/.Работниците са запознати с разходните норми и разценки за заплащане на труд. Въпроса е - Ако в Тр.договори при тази система на заплащане сме записали - Основно месечно възнаграждение ....лв. за 100% изпълнение на трудовите норми-това достатъчно условие ли е за законообоснован трудов договор Христо Щерев Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/ с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. В чл. 247, ал. 1 от КТ е предвидено, че размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. Двата критерия (времетраене на работата и според изработеното) са в основата на диференциацията на двете основни системи на заплащане на труда – повременна и сделна (акордна). Възможни са и комбинации на двете системи според целените резултати от съответния вид работа. Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата -НСОРЗ). Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и системи на заплащане на труда. Според чл. 16, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор. МВ/
2016-09-27 11:47:27 Самоволно напуснал работник втора седмица не се явява за уреждане на документи за прекратяване на трудовия договор. Какви действия и документи са задължение на работодателя вр. прекратяване на трудовото правоотношение? Телефонът на работника е изключен, на адреса по лична карта няма такова лице. Йонка Динова В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 – ал. 2 на чл. 190 от КТ. Разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда, предвиждат, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Както е видно, законът не определя начина по който ще се искат писмените или устни обяснения, поради което всеки работодател следва сам да определи начина, така че да може да докаже че е положил максимални усилия да намери работника или служителя и да поиска писмените или устните му обяснения, но не е могъл да направи това по вина на работника или служителя. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Съгласно чл.335, т.3 от КТ, при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаване на писменото изявление за прекратяването на договора. Законът изисква заповедта да се връчи на работника/служителя за да бъде прекратен трудовият му договор. Информация за адресна регистрация на дадено лице би могла да бъде получена само от органите на МВР. По наше мнение, бихте могли да подадете писмено запитване до РПУ на МВР по последен известен адрес на работника за оказване на съдействие по съответния ред и условия за получаване на такава информация. Следва да имате предвид, че работодателят преценява какви действия ще предприеме спрямо работник/служител, който не се явява на работа.МВ/
2016-10-14 15:29:43 Възможно ли е да бъде назначено лице за кметски наместник по трудов договор за допълнителен труд при условие, че същото лице има основен трудов договор на непълно работно време? Зоя Иванова Тъй като въпросът е свързан с прилагането на Закона за местното самоуправление и местната администрация следва дасе обърнете за информация към дирекция "Модернизация на администрацията" на Министерския съвет. ЛТ/
Страница 5447 of 6864