| 2018-07-30 12:33:59 |
Преди около месец зададох въпрос, на който и до момента няма отговор. Касае се за работник,който след труд.злополука през м.юни 2017, изпада в кома.С експертно решение от 12.2017 и 02.2018,лицето е със 100 % инвалидност с чужда помощ до 01.12.2018. Как би следвало да се води в ТРЗ? |
Татяна Пъшева |
Уважаема госпожо Пъшева, В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. Съгласно чл. 78, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК (НЕЛК) определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност /вид и степен на увреждане на работещите лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО/ ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. Предвид горното, единствено здравният орган има право на преценка доколко конкретното освидетелствано лице има право на работа и при какви условия, както и необходимо ли е трудоустрояване или не. Според чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. С оглед цитираната разпоредба, следва да се обърнете към съответния здравен орган, издал решението на ТЕЛК, който да се произнесе относно това, налице ли е невъзможност на работника за изпълнява възложената работа. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя. Разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ предвижда, че при изрично посочени основания за прекратяване на трудовия договор работодателят може да уволни трудоустроен работник или служител само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. В чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. БД |
|
| 2018-09-21 10:41:00 |
В БМКЦ ЕАД с решение на борда на Директорите и заповед на Изпълнителния директор, се доплащат към заплатите на персонала , само на присъствен ден суми за храна и транспорт.
Считат ли се за тези доплащания за допълнителни възнаграждения с постоянен характер съгласно чл.15 от НСОРЗ?
Трябва ли да се включват в брутното трудово възнаграждение,което е база за изчисление на обезщетенията по чл. 222 ал.3 и чл 224 ,във връзка с чл 228 от КТ.
|
Даниела Груева |
Уважаема госпожо Груева,
Съгласно чл.228, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ „Други видове обезщетения“ от КТ, вкл. тези по чл.222, ал.3 и чл. 224 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, в чл. 17, ал.1 е посочено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Съгласно разпоредбата на ал. 2 на чл. 15 от НСОРЗ, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер извън тези, посочени в чл. 11 и 12 от наредбата, се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По принцип трудовите възнаграждения са свързани с положения труд и като правило са предвидени в средствата за работна заплата.
Не може да се направи категорична преценка дали тези доплащания са допълнителни трудови възнаграждения, предвид техния характер – за транспорт и храна. Според чл. 292 от Кодекса на труда (КТ) социално-битовото и културно обслужване на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства на работодателя. В чл. 294, т. 1 и 3 от КТ е регламентирано, че в рамките на социално-битовото и културно обслужване в предприятието, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, както и транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно. Следва да се отбележи, че начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Предоставените на работниците и служителите средства за социално-битовото и културно обслужване от работодателя не са елемент от трудовото им възнаграждение и не са свързани с непосредственото престиране на работна сила. (СР)
|
|
| 2010-06-30 10:00:40 |
Здравейте. Поисках от работодателя си да използвам 2 дни от платения си годишен отпуск. Молбата ми беше върната с отговора, че не мога да използвам само един ден, а трябва да си взема минимум 15 или да не си взимам отпуск изобщо. Размера на годишния ми платен отпуск е 26 дни и досега съм използвала 9. Има ли право работодателят ми? |
Севдалина Нейкова |
Уважаема госпожо Нейкова, Съгласно чл. 172 от Кодекса на труда платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части, от които най-малко половината се ползва наведнъж през календарната година, за която се полага отпускът. МВ/ |
NULL |
| 2019-01-11 15:42:34 |
Съгл.чл.31, ал.1 от НРВПО кметовете и зам.кметовете имат право на 30 дни платен отпуск. Може ли зам.кметовете да ползват допълнителен отпуск за ненормирано работно време по чл. 156,ал.1,т.2 от КТ със заповед на кмета.На какво основание кмета може да ползва допълнителен отпуск. |
Камелия Русимова |
Уважаема госпожо Русимова,
Работещите по трудово правоотношение имат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал.1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) за работа при ненормиран работен ден. Този отпуск се определя независимо от размера на основния платен годишен отпуск. Основанието за ползване е регламентирано в чл. 139а, ал. 1 от КТ, съгласно който поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. В ал. 3 на същата разпоредба е посочено, че списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. За допълнителна информация можете да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет.(СР)
|
|
| 2019-03-20 11:30:52 |
Какво трябва да включва брутната работна заплата, при изчисляване на обезщетение при пенсиониране на учител. Трябва ли да бъдат включени лекторски часове, ПКС, ДТВ, ДМС, диференцирано заплащане, СБКО. |
ВИКТОРИЯ ГЕОРГИЕВА |
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда - в размер на 10 брутни работни заплати.
В чл. 228, ал.1 от КТ е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на ралотната заплата, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. За повече информация можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/
|
|
| 2019-04-11 11:51:52 |
Здравейте,
Моля за вашето компетентно мнение относно третирането като трудов и осигурителен стаж на отпуск по чл.157, ал.1, т.4 - когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице, който не се заплаща от работодателя.
Благодаря предварително. |
Лиляна Нейкова |
Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице. В чл. 60, ал. 2 от Закона за защита от дискриминация /ЗЗД/, е предвидено, че призоваването на страните и уведомяването на заинтересуваните лица се извършва по реда на Гражданския процесуален кодекс /ГПК/. Заседанията се провеждат по реда, предвиден в ГПК. В ал. 3, т. 3 на чл. 157 е предвидено, че в тези случаи на работника или служителя се изплаща възнаграждение според специалните закони. Това са процесуалните закони – ГПК, НПК и АПК, като възнаграждението се определя от съответния съд, поради което по същество отпускът следва да се счита за неплатен за работодателя. На страната по делото по принцип не се дължи възнаграждение, тъй като става въпрос за защита на лични права и интереси. Продължителността на отпуска е за времето, през което работникът/служителят е бил фактически ангажиран, което се удостоверява от органа, който го е призовал.
В чл. 352, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, както и ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Според чл. 9, ал. 1, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване, за осигурителен стаж се зачитана неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. МВ/
|
|
| 2010-08-04 15:43:15 |
Съгл. ДВ 58/2010г - чл.66, т.4 /нова/ - Задължително ли е наименованието на длъжността да се определя, съгласно НКПД, или е възможно свободно да се избира наименованието на длъжността и да се използва подходящ код от НКПД |
Ивана Костова |
На поставения въпрос отговаряме: Моля, задайте въпроса си в рубриката "Заетост и безработица". ЕКБ |
NULL |
| 2019-06-13 12:38:50 |
Здравейте,
Може ли допълнителното възнаграждение за прослужено време да се добавя едновременно за всички служители веднъж годишно на една и съща дата, а не за всеки поотделно (при закръгляне на една година стаж)? |
Симеон Тодоров |
Съгласно чл. 12, ал. 9 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит възниква при придобит трудов стаж и професионален опит не по-малък от една година. В чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Изменението на клаузите на трудовия договор, в т. и и допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се извършва с допълнително споразумение, подписано от двете страни по трудовия договор. Мнението ни е, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит следва да се промени от датата на навършването на „кръгли трудов стаж години професионален опит“ за всеки работник/ служител. МВ/ |
|
| 2019-07-31 15:41:56 |
Здравейте,
искаме да сключим допълнит. споразумение със служител, за да му разрешим 3-мес. неплатен служебен отпуск по чл.161 ал. 1 от КТ. Имаме следните въпроси:
1. Има ли някакви ограничения за сключване на допълнит. споразумение?
2. Необходими ли са допълнителни документи?
3. Зачита ли се целият 3-мес. период за трудов стаж по чл.161 ал.2 от КТ? |
Антонина Атанасова |
Уважаема госпожо Атанасова,
Съгласно чл. 161, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор (КТД) или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. От цитираната разпоредба е видно, че конкретните основания и продължителността на отпуска (служебен или творчески), включително дали да бъде платен или неплатен, могат да бъдат определени, както в КТД, така и в споразумение между страните по трудовото правоотношение. Отпуск по чл. 161, ал. 1 от КТ може да се установи, както при възникване на трудовото правоотношение, така и по време на неговото изпълнение, като страните подпишат допълнително споразумение към трудовия договор, в което определят условията и редът за разрешаване и ползване на отпуска. На основание на споразумението в заповедта за отпуск следва да се посочи чл. 161, ал. 1 от КТ. В чл. 161, ал. 2 от КТ изрично е посочено, че времето на неплатен служебен или творчески отпуск по ал. 1 се зачита за трудов стаж. Тук за разлика от разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ не поставено ограничение за продължителността на неплатения служебен или творчески отпуск, който да се признава за трудов стаж. С оглед на гореизложеното, мнението ни е, че целият период, в който лицето е в неплатен служебен или творчески отпуск (по реда на чл. 161, ал.1 от КТ) следва да се признава за трудов стаж. БД
|
|
| 2010-08-29 12:43:03 |
Работя като ръководител на компютърен кабинет (педагогическа длъжност), имам 16 години педагогически стаж, имам ли право да бъда старши учител и ръководител на компютърен кабинет? |
Анна Иванова |
Въпросът Ви е от компетентността на Министерство на образованието, младежта и науката. |
NULL |