Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-05-08 21:41:40 Здравейте, Родих първото си дете на 22.09.1986г и изкарах двете години майчинство като редовна студентка. Завърших и започнах работа на 19.09.1988. Тези 2 години зачитат ли ми се като трудов стаж за професионален опит, както се зачита майчинството след започване на работа. Какви документи трябва да представя, в случай че може да се зачете. Благодаря Ви предварително за отговора! Стефка Гергова От 03.07.1984 г. трудовият стаж на неработещите жени-майки или осиновителки се признава съгласно Указа за насърчаване на заетостта /УНР/. На основание на този нормативен акт следва да им се зачита трудов стаж до навършване на 3-годишна възраст на децата. Зачитането на трудов стаж на неработещите жени-майки и осиновителки по УНР е за периода от датата на раждането или датата на предаване на детето за осиновяване до навършване на тригодишна възраст. Този трудов стаж не се вписва в трудовата книжка. В изложения в запитването случай трудовият стаж на посоченото основание Ви се зачита до започването Ви на работа. До отмяната на Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения /в сила до 30 юни 2007 година/, на основание чл. 3, ал. 2, т. 1 за продължителна работа се зачиташе времето което се признава за трудов стаж по Кодекса на труда. С влизане в сила на новата Наредба за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, при зачитане правото на допълнителни възнаграждения се постави задължителното изискване трудовият стаж да е обвързан с професионалния опит на работника или служителя. В случай, че след 01.07.2007 г. работничката/ служителката сключва трудов договор с нов работодател, трудовият стаж на неработеща майка не се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като стажът се зачита без да е съществувало трудово правоотношение, т.е. не е придобит професионален опит. Ако сте продължила да работите при същия работодател и след 01.07.2007 г., в § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и чл. 123а от Кодекса нап труда, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови задължения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г., бр. 24 от 1997 г., бр. 25 от 1999 г. и бр. 2 и 68 от 2006 г.). МВ/
2018-06-04 20:38:58 Заплаща ли се допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на членовете на управителните съвети, ако е представено УП-3,за осигурителен стаж Мирена Христозова В чл. 241, ал. 6 от Търговския закон е предвидено, че отношенията между дружеството и член на управителния съвет се уреждат с договор за възлагане на управлението. Договорът се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез председателя на надзорния съвет или чрез упълномощен от него член. Тъй като този договор не е трудов, спрямо него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Прилагат се клаузите, договорени в самия договор. МВ/
2010-06-07 19:30:03 Сигорно съм ви писнал да ви пиша но пак пиша от казанлък относно АД България.Казаха 4е ще изравнят заплатите пред социалните преди 2 ,3 месеца но и до сега сме с 2месеца назад проверките нени пла6ат на ден тръгват по 2,3 тира но пари няма. АНОНИМЕН Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", към която следва да се обърнете. МВ/ NULL
2018-08-24 09:04:41 Здравейте, Моля за Вашето становище по следните въпроси относно приложението на чл. 155 КТ: 1. С оглед изричната разпоредба на чл. 156а КТ, даваща право на страните да уговарят по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 КТ, налице ли е правна възможност за работодателя едностранно със заповед да измени размера на основния и допълнителния платен годишен отпуск на служителя? 2. С оглед обстоятелството, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски е съществен елемент от съдържанието на трудовия договор, както и обстоятелството, че в чл. 156а КТ законодателят дефинира правна възможност за „уговаряне“, т.е. чрез формиране на воля от двете страни по ТПО, какъв е законосъобразният формат за уговаряне на по-големи размери на отпуска – чрез заповед на работодателя или чрез допълнително споразумение между страните по сключения ТД? 3. Налице ли е правна възможност за работодателя да предостави допълнителен брой дни платен годишен отпуск на служителя еднократно – само за текущата година или веднъж предоставен по реда на чл. 156а КТ, по-големият размер на отпуска се кумулира с установения в чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размер и следва да се прилага занапред като част от съдържанието на ТПО? 4. Налице ли е правна възможност за работодателя да предоставя този допълнителен брой дни ежегодно – под условие, че служителят е използвал полагащия се по договор платен годишен отпуск от 20 дни за съответната година? Поздрави, Г.Димитров Гриша Димитров Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 156 от КТ е предвидено, че работникът или служителят има право на два вида допълнителен платен годишен отпуск: - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; - за работа при ненормиран работен ден-не по-малко от 5 работни дни. Правото на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ се ползва при спазване изискванията на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, издадена на основание чл. 156, ал. 2 от КТ. Видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск са посочени в чл. 2 от цитираната наредба. В чл. 4, ал. 4 от наредбата изрично е предвидено, че работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представители на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. В чл. 139, ал. 4 от КТ е предвидено, че за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им работодателят след консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективния трудов договор не е предвидено друго може да установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. В случай, че работниците/ служителите полагат труд при условията на чл. 156 от КТ, те имат право на предвидените в разпоредбите размери на отпуските. Според чл. 156а от КТ по-голям размер на отпуските по чл. 155 и чл. 156 може да се уговаря в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Ако по посочения по-горе ред е договорен по-голям размер на платения годишен отпуск, работниците и служителите имат право на договорения по-голям размер. Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, място на работа, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. Контролът по спазване на трудовото законодателство се осъществява от инспекцията по труда. МВ/
2018-09-21 15:01:30 Здравейте, Запитването ми е от името на фирма Verstraete Enterprises. Искаме да отворим филиал в България и имам нужда от иформация. Какви са заължителните придобивки на служителите с трудов договор в България? Кои са задължителните осигуровки за служителите? Благодаря Ваня Желева Уважаема госпожо Желева, В разпоредбата на чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 1. мястото на работа; 2. наименованието на длъжността и характера на работата; 3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение; 4. времетраенето на трудовия договор; 5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски; 6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; 8. продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 66, ал. 2 от КТ с трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор. С Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите. Съгласно чл. 22, ал. 1 от НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от КТ. В отговор на въпроса Ви, следва да се отбележи, че в част първа от Кодекса за социално осигуряване (КСО) са регламентирани въпросите за държавното обществено осигуряване (ДОО), а в част втора – за допълнителното задължително обществено осигуряване, което включва и осигуряването в Универсален пенсионен фонд (УПФ). Осигуряването и осигурителните права на осигурените в ДОО, съобразно осигурените социални рискове, са регламентирани в чл. 4, 4а и чл. 11 – чл. 13б от КСО. Работниците и служителите са задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица, което определя и правата на осигурените лица на различни видове обезщетения и пенсии. Съгласно чл. 127, ал. 1 от КСО лицата, родени след 31.12.1959 г., задължително се осигуряват за допълнителна пенсия в УПФ ако са осигурени във фонд „Пенсии“, съответно във фонд „Пенсии за лицата по чл. 69“, на ДОО, с изключение на лицата, променили осигуряването си от УПФ в ДОО по реда на чл. 4б от КСО. На основание чл. 127, ал. 2 от КСО лицата, работещи при условията на I и II категория труд, които са осигурени във фонд „Пенсии“ на ДОО, задължително се осигуряват и в професионален пенсионен фонд (ППФ), независимо от възрастта, с изключение на лицата, осигуряващи се по реда на чл. 4в във фонд „Пенсии“. БД
2019-02-21 10:24:57 Работя в Столична здравноосигурителна каса повече от 16 години. Винаги съм имала добри годишни оценки – „изпълнение надвишаващо очакванията“ и „изключително изпълнение“. Придобих и упражних правото си на пенсия в края на 2017 година, но продължавам да работя в същата институция без да съм напускала. До сега не съм получавала обезщетение след придобито право на пенсия. Моля за Вашето компетентно мнение имам ли право на обезщетение по член 222, ал. 3 от Кодекса на труда независимо от основанието за прекратяването. Питането ми е във връзка с последните промени в Закона за държавния служител за несъвместимост при упражнено право на пенсия. Колегите не получиха никакво обезщетение, въпреки че са в аналогичен статус и законовите разпореждания са подобни. Указанията на Управителя на касата към директора на СЗОК беше, че нямат право на обезщетение тъй като освен че са придобили, са и упражнили правото си на пенсия и законът не предвижда обезщетение.Това на практика може да се приложи във всички подобни ситуации, включително и към хората, назначени по Кодекса на труда. Познавам хора от други институции, които са придобили и упражнили правото си на пенсия и са получили обезщетение при напускане. Моля за Вашето писмено становище имам ли право на обезщетение по член 222, ал. 3 от Кодекса на труда. Анна Николова В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се дължи към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, и към тази дата следва да се изчисли общия трудов стаж на лицето при този работодател, както и размера на обезщетението – от 2 или 6 брутни заплати.. Предвид горното, ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и последните 10 години от трудовия му стаж са при същия работодател би следвало да се приеме, че то ще има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението е дължимо от работодателя, независимо дали работникът или служителят е упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст и се е пенсионирал. Конкретната преценка относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Тази преценка подлежи на съдебен контрол. Срокът за предявяване на иск е 3 годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Следва да имате предвид, че КТ и ЗДСл са отделни закони и не следва да се смесва прилагането им. МВ/
2010-07-20 08:48:02 НАРЕДБА № 7 от 15.08.2005 г. ,формализира голяма част от изискванията към работните места за работа, като точни параметри от предходните наредби са подменени с "достатъчно" и "подходящо".Въпросът ми е :Не мислите ли,че наредбата се нуждае от актуализация в тази си част?,и По какъв начин работникът може да претендира за необходимото му пространство Павлов Въпросът е от компетентността на рубриката "Безопасност и здраве при работа." ЛТ/ NULL
2019-04-11 12:59:15 Съгласно чл.152 от Кодекса на труда работникът има право на 12 часа междудневна почивка. Това важи ли и за държавните служители? Може ли да считаме пътуването за връщане от двудневна командировка например за работа? Ако самолетът каца на летище София в 1.30 часа през нощта, следва ли служителят да се яви в 9 ч. на работа следващия ден? Благодаря! Сияна Параскова Уважаема г-жо Параскова, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). С писмената заповед за командироването в чужбина задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). В разпоредбата на чл. 152 от КТ е предвидено, че Работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно § 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ „работно време“ е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. В тази връзка приемаме, че по време на пътуване не осъществявате трудовите си задължения, поради което по наше мнение, не следва да се отчитат часовете за пътуване като работни часове.НС
2010-08-04 16:12:06 Поради намаляване обема на работа, работодателя установи непълно работно време за период от три месеца. С оглед запазване заетостта може ли да се удължи непълното работно време с още три месеца с обща вътрешна заповед на работодателя. Предварително благодаря. Виктория Димитрова Уважаема госпожа Димитрова , Съгласно § 3б, ал.1 от Преходните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) (в сила от 30.07.2010 г.) от 1 януари 2010 г. до 31 декември 2010 г. след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 периодът, за който се въвежда непълното работно време по чл. 138а, ал. 1, може да бъде удължен с още три месеца, при условие че работодателят ползва мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма "Развитие на човешките ресурси". СС NULL
2019-06-13 15:03:09 Имам планувана операция на ръка,преди това реших да ползвам платен год.отпуск,който ми беше отказан поради причина,че няма кой да ме замести.Мога ли по време на болничен да подам предизвестие за напускане и болничният ако покрие дните на предизвестието....то валидно ли ще е?Благодаря! Нели Трифонова Уважаема госпожо Трифонова, Съгласно чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Няма пречка работникът или служителят да връчи предизвестие на работодателя си по време на ползване на отпуск, вкл. болничен. Срокът на предизвестие тече и по време на болничния отпуск. С изтичането му трудовият договор се прекратява (чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ). КА
Страница 5533 of 6864