| 2010-07-12 13:15:54 |
Здравейте! Частна фирма иска да командирова свои работници на работа в Холандия. Към коя инстанция да се обърнем за информация, какви документи са ни необходими и от къде да тръгнем за набавяне на документи. /Нормативни актове? / Благодарим предварително! |
СТЕФКА СТАЙКОВА |
Съгласно чл. 121 от Кодекса на труда: Чл. 121. (Изм. и доп. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. (2) Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. (3) (Нова - ДВ, бр. 15 от 2010 г., в сила от 28.08.2010 г.) Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет. Съгласно чл. 127, ал. 4 от Кодекса на труда: Чл. 127. (4) Когато работодателят изпрати работник или служител на работа зад граница за повече от един месец, той е длъжен преди заминаването писмено да го информира за: 1. продължителността на работата; 2. валутата, в която ще се изплаща възнаграждението; 3. допълнителните трудови възнаграждения, които ще се изплащат в пари или в натура, свързани с изпращането зад граница, ако такива са предвидени; 4. условията за завръщане в страната. Съгласно чл. 6а от Кодекса за социално осигуряване: Чл. 6а. (Нов - ДВ, бр. 45 от 2002 г., отм., бр. 105 от 2005 г., нов, бр. 19 от 2010 г., в сила от 14.09.2010 г.). (1) Осигурителните вноски за работниците и служителите, командировани по реда на чл. 121, ал. 3 от Кодекса на труда, се дължат върху получените, включително начислените и неизплатените, брутни месечни възнаграждения или неначислените месечни възнаграждения, както и други доходи от трудова дейност в приемащата държава и в България, но върху не по-малко от минималните ставки на заплащане на труда в приемащата държава и върху не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход по чл. 6, ал. 2, т. 1. (2) Осигурителните вноски за лицата по ал. 1 се дължат в размерите по чл. 6, ал. 1 и се разпределят между осигурителите и осигурените по реда на чл. 6, ал. 3. ЛТ/ |
NULL |
| 2019-02-21 11:26:14 |
Работя на непълен работен ден (4 часа) и на сумирано работно време. За миналия съм си изпълнил нормата и имам 10 часа отгоре. При въпрос защо не са ми заплатени тези часове в повече като извънреден труд, ми отговориха, че тъй като работя на непълен ден, нямам право на допълнителното възнаграждение за извънреден труд, а като основно. Правилно ли е това и не противоречи ли на чл. 138 (3) КТ, както и на добрите нрави? |
Благой Станоев |
Уважаеми господин Станоев, Съгласно разпоредбата на чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Според чл. 9б, ал. 1 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9г от НРВП отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат и заплащат като извънреден труд. Ако работникът или служителят е отработил повече часове от определената норма, допълнително отработените часове следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ. Съгласно чл. 399 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка за допуснати нарушения на трудовото законодателство можете да сигнализирате инспекцията по труда. БД |
|
| 2010-07-20 09:35:47 |
Служител на втори трудов договор трябва да се пенсионира от кого от основния работодател или от втория и какво е основанието за прекратяване на вторият му трудов договор, ако го пенсионира първият? |
Александър Любомиров |
Съгласно разпоредбата на чл. 94, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) пенсиите за осигурителен стаж и възраст се отпускат от датата на прекратяване на осигуряването, ако заявлението с необходимите документи е подадено в 6-месечен срок от тази дата. Ако документите са подадени след изтичане на 6-месечния срок от прекратяване на осигуряването, пенсиите се отпускат от датата на подаването им. За да има прекратяване на осигуряването, трябва да има прекратяване на трудовата дейност. Такова прекратяване е налице, когато лицето не работи и не се счита за осигурено на нито едно от основанията по чл. 4 или чл. 4а от КСО най-малко един работен ден. КС |
NULL |
| 2019-03-20 13:40:25 |
Здравейте,
имаме служител на основен трудогов договор и трудов договор по чл 111 от КТ.При ползване на платен отпуск от същия служител, задължително ли е той да бъде взет едновременно и от двете работни места? |
недялка иванова |
Уважаема госпожо Иванова, Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ), той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Отпускът по всеки един от договорите (основен и допълнителен) се ползва с писменото разрешение на съответния работодател. Поради това, няма пречка работникът или служителят да ползва отпуск по двата договора по различно време на годината. БД |
|
| 2019-05-15 14:16:20 |
Здравейте,
служителите ни имат право да ползват 20 дни основен платен годишен отпуск плюс 5 дни допълнителен. Общо 25 дни. Служителите с ТЕЛК 50% и над 50% имат право да ползват основен платен годишен отпуск 26 дни. В този случай служителя има ли право на 5 дни доп. отпуск т.е 26+5 , общо 31 дни. Благодаря! |
Милена Григорова |
Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Когато работникът или служителят е с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, размерът на този отпуск е не по-малко от 26 работни дни - чл. 319 КТ. Ако лицето работи при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, или при условията на ненормиран работен ден, има право и на допълнителен платен годишен отпуск по чл.156, ал. 1, т. 1 и /или т.2 от КТ., който е не по-малко от 5 работни дни. МВ/ |
|
| 2010-08-04 16:20:51 |
Около 20 год. работих като ел.техник в Окиянски риболов и 10 год в Тнкерно плаване сащо като ел.техник.И в двете параходства сме осигорявани за парва катигорив.тежки и взривоопасни условия.През 2002 год.наварших 52 год.и стаж за парва катигорив 13.5 год.толкова колкото са нужни за пенсиониране.Сега сам на 60 год.и все още не мога да се пенсионирам |
Васил Милев |
На поставения въпрос отговаряме: Тъй като става дума за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст на лица, работили и осигурявани при условията на сочените от Вас основания то следва да се обърнете към Националния осигурителен институт. ЕКБ |
NULL |
| 2019-06-13 15:58:38 |
Кой нормативен акт задължава ръботодателя да изготвя щатно разписание? |
Николина Димитрова |
Уважаема госпожо Димитрова,
Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата.
В трудовото законодателство съществуват редица разпоредби, от които произтича задължението на работодателя да разработи и утвърди щатно разписание на длъжностите. Това са разпоредби, регламентиращи правата и задълженията на страните при сключването, изменението и прекратяването на трудовия договор, обезщетенията, свързани с трудовото правоотношение и други, свързани с длъжността на работника или служителя и щата на работодателя (чл. 62, ал . 6, чл. 66, ал. 1, т. 2 и ал. 4, чл. 68, ал. 6, чл. 127, ал. 1, т. 4, чл. 139а, ал. 3, чл. 259, чл. 309, ал. 4, чл. 315, ал. 1, чл. 325, т. 6 и 12, чл. 326, ал. 3, чл. 328, ал. 1, т. 2, 8 и 11, чл. 329, чл. 330, ал. 2, т. 1 и др. от КТ). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 349, ал. 1, т. 5 от КТ, съгласно която в трудовата книжка се вписват заеманата от работника или служителя длъжност и организационното звено (отдел, цех, служба), в което той работи.
Със заповед на министъра на труда и социалната политика е утвърдена Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД – 2011). НКПД-2011 се прилага от всички предприятия и организации и осигурява единство при управление на труда и трудовите отношения. Съгласно чл. 8, ал. 1 от Правилника за прилагане на НКПД-2011 при изготвяне на длъжностното разписание работодателят или определено от него лице използва длъжностни наименования и съответния им код от Класификацията въз основата на анализ на съдържанието и сложността на труда, като се съобразява с функциите, задачите и изискванията за минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на длъжността, определени в длъжностната характеристика.
От изложеното е видно, че работодателят следва да има длъжностно разписание, в което задължително се кодират длъжностните наименования в съответствие с НКПД-2011 и тази информация е необходима и се използва за различни цели. (СР)
|
|
| 2010-08-12 13:41:30 |
работя на 8 часов паостоянен трудов договор.В друго предприятие съм назначена по чл.114 кт по 2 часана ден,които не съвпаадат с основният ми трудов договор.Въъпросът ми е Имам ли право на допълнително възнаглаждение за прослужено време по ч.114 КТ и право на платен отпуск пропорционално на отработеното време |
Ива Петкова |
Уважаема госпожа Петкова, И по двата трудови договора имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което ще Ви се зачете за трудов стаж. За трудовия договор по чл. 114 от Кодекса на труда зависи за колко дни в месеца сте сключили договора, като за 1 месец трудов стаж ще Ви се зачете когато имате отработени 21 работни дни. „Клас” или както е по Наредбата за структурата и организацията на работната заплата „допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит” се заплаща само по основния трудов договор, когато той е на пълно работно време, както посочвате в запитването. СС |
NULL |
| 2019-07-09 10:25:00 |
Освобождаваме служител по чл. 328, ал.1, т. 2, като изплащаме обезщетение за неизползван отпуск и за неспазено предизвестие. След един месец получаваме пенсионно решение и начисляваме обезщетение две брутни заплати. Трябва ли да му се изплати и обезщетение по чл. 222, ал. 1 за оставане без работа?
Зададох този въпрос на 10.06.2019 и нямам отговор! |
Полина Матеева |
Уважаема госпожо Матеева, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. От горното е видно, че обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е дължимо от работодателя, когато работникът или служителят е останал без работа. Разпоредбата не ограничава получаването на обезщетението, в случай че на работника/служителя е отпусната пенсия. КА |
|
| 2019-10-29 15:28:32 |
Работя на осн.тр. правоотношение в училище,където съм в неплатен отпуск от м.ноември 2015г. до наст. момент.От тогава до сега работя на 2 тр.договор като зам.кмет на община.Имам неизползван пл.год. отпуск при осн. си работодател за над 70 дни/2013,2014и2015г./При прекр.на осн. ми тр. дог.сега,чл.224 от КТ приложим ли е и за какъв период? |
Мариана Николаева |
Уважаема госпожо Николаева,
Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.
Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал.2 КТ).
Кодексът на труда предвижда в чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ), че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Разпоредбата на чл. 176, ал. 1 от КТ урежда случаите, при които е възможно отлагането на ползването на платен годишен отпуск за следваща календарна година, а именно: от работодателя – поради важни производствени причини и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
С оглед на гореизложеното, сме на мнение, че при прекратяване на трудовото Ви правоотношение имате право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за 2015 г., отложен поради ползването на неплатен отпуск, спрямо който е приложима разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ. Неизползваният платен годишен отпуск за 2013 и 2014 г. е погасен по давност (чл. 176а, ал.1 КТ). (СР)
|
|