Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2013-09-06 08:15:30 Искам да прекратя отпускът си по майчинство и да използвам платен годишен отпуск за 2009,2011,2012,2013г.(учителка съм).Може ли директорът да ми откаже този отпуск и кои мога да ползвам.Благодаря! Десислава Лачовска Няма пречка да прекратите отпуска по майчинство и да ползвате платения годишен отпуск за посочените години. Ползването на платения годишен отпуск за 2009 г. не се погасява по давност. По отношение на останалите посочени от Вас години, Ви уведомяваме, че съгласно чл. 176, ал. 4 и 176а, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск. В тези случаи правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. КС Трудово право на Република България
2013-10-15 09:33:27 Кой трябва да определи стойността на работното облекло в училище на нечленуващите в синдикат служители Диана Димитрова Съгласно чл. 3, ал. 1 и 2 от Наредба № 1 от 9.04.2012 г. за представителното облекло на лицата от педагогическия персонал в детските градини, училищата и обслужващите звена, средствата за представителното облекло на педагогическия персонал за всяка календарна година се осигуряват в рамките на утвърдения бюджет/бюджетната сметка на детската градина, училището или обслужващото звено. Конкретната стойност на представителното облекло се определя от директора за всяка календарна година в съответствие с бюджета на детската градина, училището или обслужващото звено и съобразно размерите, договорени в колективен трудов договор. Тъй като наредбата е издадена от министъра на образованието, младежта и науката, относно конкретното й приложение се обърнете към МОН. СН/ Трудово право на Република България
2013-11-19 12:53:50 Когато в трудовия договор е заложен допълнителен платен отпуск, при напускане през годината ,той губи ли се?Примерно лицето има до 10/2013 право на 20р.дни/за цяла година са 25 дни/ отпуск, които е използвало, при започване на друго място ще има ли прамо на платен год.отпуск до края на 2013г. Радела Георгиева Уважаема госпожа Георгиева, Съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължи обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не е отработил съответното време. До края на същата календарна година работникът и служителят няма право да ползува платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. ЕКБ. Трудово право на Република България
2013-12-28 11:18:31 Заповед или доп.споразумение трябва да се пусне на работник при вътрешно заместване по чл.259 от КТ като изпълнява задълженията си по основен трудов договор и има ли право на платен отпуск по това назначение по чл.259 от КТ? Анета Зашева Поддържаме становището си по предишния Ви въпрос, както следва: Условие за изпълнението на длъжност или работа по заместване е работникът или служителят, който е титуляр на длъжността, да отсъства от работа (чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда). Причината за отсъствието на титуляра е без значение (платен или неплатен отпуск, болничен отпуск, отпуск за гледане на дете и др.). Законът не въвежда и условие за продължителността на срока на заместването. Задължително условие обаче е съгласието на заместващия работник или служител, което следва да е изразено в писмена форма (сключва се трудов договор по чл. 259 от КТ). Страните следва да са уговорили дали заместващия ще изпълнява и своята работа или длъжност или ще изпълнява само работата на отсъстващия титуляр. От това обстоятелство произтича и определянето на дължимото възнаграждение съгласно чл. 259, ал. 1 от КТ. С цел гарантиране правата на заместващия работник, законът предвижда правото му да получи възнаграждение за заместването, дори и когато липсва писмено изразено съгласие от негова страна (чл. 259, ал. 3 от КТ). От гореизложеното е видно, че заместване по чл. 259 от КТ се осъществява със съгласието на работника, в случай, че титулярът на длъжността отсъства. Това правило не се прилага за работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.СН/ Трудово право на Република България
2014-01-15 18:48:20 Как да връча писмо за даване на обяснения при самоотлъчка, заповед за дисциплинарно наказание и т.н.,като работника си е сменил адреса по лична карта и писмата с обратна разписка се връщат неполучени? Диана Любенова Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Както е видно от разпоредбата, за да се счита че е наложено дисциплинарно наказание, заповедта следва да бъде връчена на лицето или получена, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Информация за адресна регистрация на дадено лице би могла да бъде получена само от органите на МВР. По наше мнение, бихте могли да подадете писмено запитване до РПУ на МВР по последен известен адрес на работника за оказване на съдействие по съответния ред и условия за получаване на такава информация. МВ/ Трудово право на Република България
2014-01-22 16:26:31 Моля, да ми отговорите, може ли да се трансформира в щатното разписание длъжност юрисконсулт в старши юрисконсулт, при положение, че титулярката е в неплатен отпуск по майчинство.В момента на тази длъжност има заместничка назначена до завръщане на титуляра. Моля за спешност. Благодаря ви предварително. Димитрина Николова Уважаема г-жо Николова, Без съгласието на титуляра на длъжността не е възможна промяна на наименованието на длъжността. Наименованието на длъжността е елемент от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Няма пречка споразумение за изменение на трудовия договор по взаимно съгласие да се постигне и по време на отпуск. ЛТ/ Трудово право на Република България
2014-03-06 11:53:18 Здравейте, позволявам си да отправя две питания: 1 В графика за работа включвам и дните с болнични(ако има такива)за по-голяма нагледност и коректно отразяване на отработените дни. Трябва ли да ги посочвам така? 2. Работещите полагат нощен труд 6 часа от-22.00-4.00 с почивка от 24.00-1.00 - 1 час. На реални 5 часа ли се преизчислява нощния труд? Петкова Уважаема г-жо Петкова, Чл. 142, ал. 2 от КТ урежда сумираното изчисляване на работното време. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време (по чл. 136 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. Периодът на отчитане се установява от работодателя, като той може да бъде седмичен, месечен или друг календарен период, който обаче не може да бъде повече от 6 месеца. Съгласно чл. 142, ал. 4 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа. С оглед на цитираните разпоредби работодателите разработват графици за работа на работниците. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона правила. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. Нощен е трудът, положен във времевите граници от 22.00 до 6.00 ч. Превръщането на отработените нощни часове в дневни става съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Съгласно цитираната разпоредба при сумирано отчитане на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място При нормална 8-часова продължителност на работното време коефициентът е 8:7, т.е. 1,143. Сумираното отчитане на работното време обичайно се използва като форма на отчитане в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато. Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на чл. 151, ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. В разпоредбата на чл. 12 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) се предвижда въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка. На основание ал. 2 на същия член е приета и действа Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, издадена от министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика. Почивките по Наредба № 15 от 31.05.1999 г. се осигуряват по време на работа и за разлика от почивките по чл. 151, ал. 1 КТ се включват в работното време. Почивките при установяване на физиологичен режим на работа се организират и регламентират от работодателя. Те представляват периоди на пълно прекъсване на дейността по време на работния ден (работната смяна), които се използват от работещите за отмора и възстановяване от въздействията на факторите на работната среда и трудовия процес и както бе посочено, са част от работно време. ЛТ/ Трудово право на Република България
2014-03-14 08:29:19 Работя в структура към ВМА,като работодател не мие Началника на ВМА-София,т.е искам да знам кой подписка длъжностната ми характеристика,качеството на работодател:Началника на ВМА или Началника на структурата в която работя?Като Началника на структурата в която работя е мой работодател по силата на Трудовия договор който назовава моя работодател? Екатерина Живкова Петрова Работодател по смисъла на § 1,т 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Съгласно чл. 127, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: 1. работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; 2. работно място и условия в съответствие с характера на работата; 3. здравословни и безопасни условия за труд; 4. длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването; 5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. С длъжностната характеристика се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. Всеки работодател сам изготвя длъжностна характеристика за съответната длъжност. Няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да актуализира (промени) длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с промени в организацията на работата, с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други, стига обаче “новата” длъжностна характеристика да съответства на характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която е сключен трудовият договор. Ако работникът/служителят счита, че чрез длъжностната характеристика работодателят се опитва да измени длъжността, за която е сключен трудовият договор или да вмени задължения, които не съответстват на характера на възложената работа, то тогава е налице трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение, компетентен по който да се произнесе е съдът. МВ/ Трудово право на Република България
2014-03-24 14:46:22 През 2013г. съпруга ми беше 8м.в болн. след което последва ТЕЛК-50%.Решението е от 02.09.2013г.За 2013г.ползва 20дни отпуск /понеже не е работил съответно не му дадоха 10 дни за ненорм. раб.ден/. Въпроса ми е с/но чл.319 от КТ има ли право на 26дни отпуск за 2013г. и каква отпуска му се полага за 2014г.В тр.договор са заложени 20дни+10ненорм.рден Митка Димитрова Уважаема госпожо Димитрова, Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск в увеличен размер. Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда в размер не по-малко от 26 работни дни се полага на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само в периода на инвалидизирането установен в експертното решение на ТЕЛК, с което е определен процент - 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност, като размерът се определя пропорционално. Следователно основният платен годишен отпуск за 2014 г. не може да бъде по-малко от 26 работни дни, а за 2013 г. – размерът се определя пропорционално. Отпускът за ненормиран работен ден е допълнителен платен годишен отпуск и компенсира работника или служителя за работа над редовното работно време в работни дни. ЛТ/ Трудово право на Република България
2014-04-07 00:57:55 Задължителни ли са за нощната смяна (от 23:00 до 6:00 часа) почивките, които важат за двете дневни смени, а именно: - една почивка от 30 мин. за хранене, която не влиза в работното време; - две технологични почивки от по 10 мин, които влизат в работното време. Елена Ангелова Уважаема г-жо Ангелова, Почивките в работния ден са регламентирани в чл. 151 КТ. Чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Тези почивки (по ал. 1) не се включват в работното време. Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. Следва да се има предвид, че почивките по време на работа (чл. 151, ал. 1 КТ) и времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато (чл. 151, ал. 3 КТ) се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). Всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ). В разпоредбата на чл. 12 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) се предвижда въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при работа на смени. На основание ал. 2 на същия член е приета и действа Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, издадена от министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика. Физиологични режими на труд и почивка, съгласно Наредба № 15 от 1999 г., се разработват за конкретен вид труд, в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно изисквания, регламентирани в Приложение към наредбата. Според чл. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г., физиологичните режими на труд и почивка се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9, а именно: - работният процес да е постоянен и равномерен и да се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; - продължителността на работния ден (работната смяна) да превишава 6 часа; - да има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. Почивките по Наредба № 15 от 31.05.1999 г. се осигуряват по време на работа и за разлика от почивките по чл. 151, ал. 1 КТ се включват в работното време. Почивките при установяване на физиологичен режим на работа се организират и регламентират от работодателя. Те представляват периоди на пълно прекъсване на дейността по време на работния ден (работната смяна), които се използват от работещите за отмора и възстановяване от въздействията на факторите на работната среда и трудовия процес и както бе посочено, са част от работно време. Разпоредбата на т. 15 от Приложение към чл. 8 от наредбата – „Общи изисквания за разработване на физиологични режими на труд и почивка по време на работа”, предвижда особени и специални изисквания при разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа. Тези изисквания са: а) определянето на регламентирани почивки през сутрешна смяна става съгласно общите изисквания на наредбата; б) през вечерните и нощните смени се въвеждат допълнителни почивки, като броят и продължителността им се определят от характера на работата и условията на труд; в) при удължени 12-часови работни смени се въвеждат минимум две регламентирани почивки по време на работа, по 30 минути всяка, в първата и втората половина на работната смяна; г) сменната работа се организира така, че въртенето на смените да е по часовниковата стрелка и да са осигурени два последователни почивни дни, от които поне единият да е събота или неделя; д) сутрешната смяна не може да започва по-рано от 6 ч., а нощната - по-късно от 22 ч., поради необходимостта от достатъчно време за сън и възстановяване; е) нощната работа се организира така, че да не се допускат повече от 4-5 последователни нощни смени; ж) почивката между две последователни смени не може да бъде по-малка от 12 часа; з) удължени 12-часови работни смени се допускат само когато трудовото натоварване (физическо и нервно-психическо) не е тежко и факторите на работната среда и трудовия процес са в допустимите граници. ЛТ/ Трудово право на Република България
Страница 5646 of 6864