| 2011-02-14 15:32:56 |
Може ли да има трудов договор без код по НКПД? Може ли фирма за подбор на персонал да осъществява дейност без необходимият лиценз?/под формата на управление на човешки ресурси/ |
Николай |
Трудовият договор трябва да отговаря на задължителните изисквания за неговото съдържание, определени в чл. 66, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ при сключване на трудовия договор в него се посочва наименованието на длъжността. С новата ал. 4 на чл. 66 се уточнява, че наименованието на длъжността, което е задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ), се определя съгласно НКПД, утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на НСИ. Следва да се има предвид, че дори и самият код по НКПД да не е изрично посочен в трудовия договор, то той задължително се посочва в уведомлението за регистрация на сключения трудов договор (Приложение № 1) и това изрично е предвидено в чл. 5, т. 4, б. “а” от Наредба № 5 от 2002 г. Предмет на трудовото законодателство са трудовите отношения между работник или служител и работодател. Кодексът на труда може да урежда единствено правата и задълженията на страните, които произтичат от трудово правоотношение. ЛТ/ |
NULL |
| 2011-02-19 19:06:06 |
бих искала да ви попитам дали след претърпяна трудова злополука работодателят дължи обещетение на работника,този въпрос се отнася за съпруга ми който претърпя ампутация на един пръст на ръката и вмомента е в болнични |
семра салим |
Уважаема г-жо, Правилата за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя при увреждане здравето на работника или служителя са регламентирани в чл. 200 и чл. 201 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 200 и 201 от Кодекса на труда пострадалият работник има право на обезщетение за разликата между причинената му вреда в резултат на трудовата злополука и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване. Той няма право на обезщетение, ако е причинил увреждането умишлено. А ако е допринесъл за трудовата злополука, допускайки груба небрежност, отговорността на работодателя се намалява. Имуществената отговорност на работодателя се осъществява по съдебен ред, като искът се предявява в 3-годишен давностен срок. ЛТ/ |
NULL |
| 2011-03-16 08:51:44 |
Назначен служител по чл.68 ал 1 т 1за една година след изтичане на срока ,при назначаването му за още една година може ли само с допълнително споразумение да се продължи този срок или трябва нов трудов договор |
Колева |
Разпоредбата на чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Разпоредбата на чл. 68, ал. 3 КТ предвижда, че срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Съгласно чл. 68, ал. 4 КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В ал.5 на чл. 68 е предвидено, че трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Предвид на посочените законови разпоредби, необходимо е лицето да бъде назначено отново с нов трудов договор, а не с допълнително споразумение. КС |
Трудово право на Република България |
| 2011-03-30 10:00:17 |
КОЙ ТРЯБВА ДА УТВЪРДИ ГРАФИКА ЗА ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИЯ ОТПУСК НА ПРЕДСЕДАТЕЛ НА ОБЩИНСКИЯ СЪВЕТ ,КМЕТ НА ОБЩИНА И КМЕТ НА КМЕТСТВО ? |
АНОНИМЕН - 29.03.2011 |
Въпросът е от компетентността на отдел "Административна и регионална координация" в Министерския съвет. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-05-10 15:13:14 |
Здравейте, назначена съм за служебен ликвидатор на фирма, която е прекратена от съда поради смърт на собственика още през 2010 година.Оказва се че има действащи труд.договори, които трябва да прекратя, но няма как да се снабдя с информация за актуалните им адреси. На какво основание и по какъв начин законно да прекратя тези договори? Благодаря! |
служебен ликвидатор |
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при закриване на предприятието. В чл. 66 от КТ е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните, от които можете да вземете адресите им. В случай, че лицата са с променен адрес, актуални данни бихте могли да получите чрез органите на МВР. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-05-25 15:05:43 |
Така нареченият втори трудов договор счита ли се за основен трудов договор |
Цветко Прокопов |
С § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби се определя, че основно трудово правоотношение по смисъла на този кодекс е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Кодексът на труда позволява да се работи по основен трудов договор и по трудов договор за допълнителен труд при същия работодател или при друг работодател - чл. 110 и чл. 111 от КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-06-03 14:36:58 |
Здравейте, Фирмата работи при 5дневна работна седмица, раб.ден е с продължителност 8часа. Въпросът ми е при работа през офиц.празник начислявам увел.100% +100%за извънр.труд. При работа в почивен ден какъвто беше 23,05,2011г. начислявам: за работа през почивен ден +75% и извънреден труд +75% Правилно ли съм начислила? |
Десислава Козарева |
Уважаема г-жо Козарева, Съгласно чл. 154, ал. 1 от КТ 24 май е официален празник. В случая, при подневно отчитане на работното време, работата на този ден представлява извънреден труд. Съгласно чл. 262 от Кодекса на труда положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от: 1. 50 на сто - за работа през работните дни; 2. 75 на сто - за работа през почивните дни; 3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници; 4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. В разпоредбата на чл. 262, ал. 2 от Кодекса на труда е регламентирано, че когато не е уговорено друго, увеличението за положения извънреден труд се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено в трудовия договор. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За тези работници и служители, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четирикратния му размер. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-07-01 11:38:19 |
Как се разпределя СБКО и ДМС? Благодаря Ви предварително. |
Ели Динкова |
Разпоредбата на чл. 293, ал. 1 от КТ предвижда, че начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване /СБКО/ се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Съгласно ал. 2 на чл. 293 от КТ средствата за СБКО не могат да се изземват и използват за други цели. Видно от закона е, че използването на средствата за СБКО е от компетентността на общото събрание на работниците и служителите и тази компетентност не може да бъде изземвана или прехвърляна на други органи. Общото събрание преценява за какво да бъдат използвани тези средства. Условията за получаване на ДМС се записват във вътрешните правила за работната заплата и се разпределят по преценка от работодателя. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2011-07-21 13:17:40 |
Фирма, която се сътои от три "структорни звена", като във всяко от тях са назначени по 100 човека, колко пълномощници трябва да има за образуване на събрание на пълномощниците? Може ли част от пълномощниците да бъдат избрани като представители на работниците по чл.7 и чл. 7а от КТ? |
Веси Петкова |
Уважаема госпожа Петкова, Съгласно чл. 6, ал.1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. Когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание, по инициатива на работници и служители или на работодателя може да се създаде събрание на пълномощниците. То се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен от общите събрания в структурните звена на предприятието срок. Нормата на представителство се определя от работниците и служителите и е еднаква за цялото предприятие (ал.2) От посочените разпоредби следва, че нормата на представителство се определя от самите работници или служители. Представителите на работниците и служителите са чл. 7, ал.2 и чл. 7а от КТ, които се избират от общото събрание могат да бъдат и пълномощниците, както и всеки друг работник или служител. Това се решава от общото събрание. Следва да се има предвид и ал.2, на чл. 7а КТ, съгласно която Общото събрание може да предостави функциите по ал. 1 на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. СС |
Трудово право на Република България |
| 2011-08-01 14:21:56 |
Поради намаляване обема на работа, който води до съкращаване на щата, трябва да бъде освободена работничка, която е майка на дете ненавършило три години. Каква е процедурата в този случай. |
Марова |
Уважаема госпожа Марова, Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2 (съкращаване в щата), 3, 5 , 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Съгласно чл. 333, ал. 7 от КТ, закрилата по този член се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Съгласно чл. 344, ал. 3 от КТ, в случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество. ЕКБ |
Трудово право на Република България |