| 2017-12-20 09:12:24 |
Има ли нормативно установен ред, който регламентира в какъв размер се използва допълнителният платен годишен отпуск за ненормирано работно време съгласно чл. 50 ал.2 от ЗДС след отсъствие по чл. 164 ал.1 от КТ? Например: не се използва, използва се пропорционално, ползва се пълния размер. Ако има такъв, моля да го посочите. Благодаря! |
Елена Димитрова |
Тъй като въпросът Ви е свързан с прилагане на Закона за държавния служител, за отговор следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ на МС.МВ/ |
|
| 2010-04-18 12:45:19 |
На 01.05.2010 г. изтича договора на служител, който е назначен на основание чл. 107, във връзка с чл. 89 от КТ. Въпросът ми е: Трябва ли да се прекрати този договор и по кой член, или трябва да се сключи допълнително споразумение по чл. 68, ал. 1, т.4 до провеждането на конкурса, тъй като конкурса още не е обявен. |
Радостина Зашева |
Уважаема госпожа Зашева, В запитването посочвате, че лицето заема длъжността въз основа на конкурс, и че правоотношението му е срочно. Няма пречка след като изтече срока на трудовото правоотношение да сключите трудов договор на основание чл. 68, ал.1, т.4 от Кодекса на труда. СС |
NULL |
| 2018-07-06 08:08:20 |
Здравейте,
Във връзка с прилагането на Общ регламент за защита на данните и обработването на специални категории лични данни, моля за Вашето становище дали работодателят (фирмата е с 120 служители) може да събира и превежда синдикален членски внос, като удръжки по ведомост от трудовото възнаграждение на работници и служители, членове на синдикалните организации към КНСБ и КТ „Подкрепа”.
Предварително благодаря!
|
Тонка Русева |
Уважаема г-жо Русева,
Бихме искали да обърнем внимание, че на 2 юли 2018 г. са приети указания от Комисията за защита на личните данни (КЗЛД), които са със свободен достъп на адрес: https://www.cpdp.bg/index.php?p=element&aid=1158. Съгласно посочените указания, обработването на лични данни от администратори на лични данни, както в публичната, така и в частната сфера е законосъобразно, ако е налице някое от правните основания, изчерпателно изброени в чл. 6, параграф 1 от Регламент (ЕС) 2016/679 (Общ регламент относно защитата на данните, ОРЗД, GDPR). Като изрични изключения са посочени случаите, при които обработването е необходимо за изпълнението на договор, по който субектът на данните е страна, или за предприемане на стъпки по искане на субекта на данните преди сключването на договор и когато обработването е необходимо за спазването на законово задължение, което се прилага спрямо администратора.
В указанията на КЗЛД изрично е посочено, че личните данни се събират и обработват за целите на трудово правоотношение. В тези случаи работникът или служителят няма истински свободен избор и не е в състояние да откаже или да оттегли съгласието си, без това да доведе до неблагоприятни последици за него, поради очевидната неравнопоставеност между двете страни. В допълнение, взаимоотношенията между субектите на данни и техните работодатели или органи по назначаване, включително и по отношение обработването на лични данни, изчерпателно се уреждат от трудовото законодателство, индивидуалните и/или колективните трудови договори. При тези обстоятелства условието за законосъобразност на обработването на лични данни е законово задължение и/или изпълнението на договор (в зависимост от хипотезата). В случай, че имате необходимост от допълнителна информация относно правната регламентация на режима за защита на личните данни, може да се обърнете към Комисията за защита на личните данни.НС
|
|
| 2010-06-01 17:09:23 |
Zapo4nah rabota kato servitiorka.dogovorat mi e za 4etiri 4aso0v raboten den pet dena v sedmicata.rabotih 10 dni bez po4ivka po 8 4asa i dori po 12 4asa. na 11 den moqt rabotodatel me uvolni bez da mi prekrati dogovora pismeno i ne mi plati.kam kogo da se obarna? |
Cveta Nikolova |
Съгласно чл. 128а, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. От разпоредбата е видно, че задължение на работодателя е да прекрати писмено трудовия договор на работника или служителя, като в акта за прекратяване (заповедта) и съответно в трудовата книжка се вписва правното основание за прекратяване на договора. Актът за прекратяване на трудов договор се подписва и от двете страни по трудовото правоотношение.При положение, че няма връчена заповед за прекратяване на трудовия договор, следва да се явявате на работа. В случай, че работодателят нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализира съответната инспекция по труда. Трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от прекратяването. МВ/ |
NULL |
| 2019-01-14 18:08:14 |
Здравейте, извинявайте, че ще ви питам пак, но за де разбере нещо при нас трябва да е конкретен и ясен отговора. Въпроса е: Може ли Директор на Детска ясла да бъде член на синдикат? Те са работодатели по смисъла на допълнителните разпоредби на КТ и Наредба 26 за устройството и дейността на Детските ясли. Благодаря предварително!!! |
Радостин Павлов |
Уважаеми г-н Павлов,
Съгласно чл. 4, ал. 2 на Кодекса на труда (КТ) синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Члреновете на синдикалните организации са работниците и служителите. С оглед на това, сме на мнение, че не е възможно работодател по смисъла на §1, т.1 от КТ да бъде синдикален член на синдикалната организация в предприятието, тъй като той не е работник или служител. (СР)
|
|
| 2019-02-03 21:10:27 |
Може ли работодателя да те командирова за 1 ден в друг град намиращ се на 300 км от постоянната ти месторабота, като ангажираността със задачата на командировката е 8 часа, а пътуването за отиване и връщане е 7 часа. За целия този ден в който си командирован и ангажиран 15 часа се плащат само 10 лв дневни и няма изв.труд. Това правилно ли е? |
Теодора Жекова |
Уважаема г-жо Жекова,
Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и 2 от НКС предвижда, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Когато изпълнението на задачата не е пряко свързано с работата на предприятието, в което е командирован, командированият сам определя работното си време, като се ръководи от установеното за него работно време и от необходимостта да изпълни задачата в рамките на дните, определени със заповедта за командировката. Всички обстоятелства и подробности относно осъществяването на командировката се определят със заповедта, която командироващия издава по реда на чл. 9 от НКС. Поради това и в чл. 2 от НКС е предвидено да се съобразяват: дните, които са необходими за пътуване до и от мястото на командировката; времето, което е необходимо за изпълнение на поставената със заповедта задача. По наше мнение часовете за пътуване не следва да се отчитат като работни часове и съответно за положен извънреден труд, защото през това време работникът или служителят не полага труд и не изпълнява преките си служебни задължения. Бихме искали да обърнем внимание, че работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за дните на пътуване, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава.НС
|
|
| 2010-07-26 16:31:17 |
Стажант (без трудов стаж) назначен по трудов договор на временно щатно разписание за периода от 21.06.10г.до 20.07.10г.вкл.,претърпява битова злополука на осмия ден от стажа и излиза в болничен отпуск.Зачита ли се стажа и в трудовата книжка зачита ли се за трудов стаж целия период? |
Ирена Пламенова |
Уважаема госпожа Пламенова, Ако за посочения период лицето има трудов договор за трудов стаж се зачита целия период. След прекратяване на трудовото правоотношение(изтичане на стажа) , дори лицето да продължава да е в „болнични” времето не се зачита за трудов стаж. СС |
NULL |
| 2010-07-29 16:11:45 |
Здравейте!Класификацията ми е "техници и др.приложни специалисти" в цех за облагородяване на тъкани-Апретура.Съгласно инструкция 13 само класифицираните като работници кадри са ІІ-ра категория труд.Според Вас работничка ли се водя и каква трябва да е категорията на труда ми?Благодаря Ви! |
анонимен |
На поставения въпрос отговаряме: Моля задайте въпроса в рубриката "Безопасност и здраве при работа". ЕКБ |
NULL |
| 2019-05-16 13:42:55 |
На учител в детска градина предстои пенсиониране.При изплащане на обезщетение по чл..222, ал.3 от КТ освен основната заплата и клас просл.време, следва ли да се включат и суми за проф.квалификационна степен, водене на задължителна документация и суми за СБКО които се изплащат ежемесечно и са част от възнаграждението всеки месеци са посочени в КТД. |
Николай Попчев |
Уважаеми господин Попчев,
Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ „Други видове обезщетения“ от КТ, вкл. това по чл.222, ал.3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), в чл. 17, ал. 1 е посочено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Видно от т. 3 на цитираната разпоредба в брутното възнаграждение при определяне на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, се включват допълнителни възнаграждения с постоянен характер. В чл. 15, ал. 1 от НСОРЗ е посочено, че допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 (за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките"), и 12 (за придобит трудов стаж и професионален опит) са с постоянен характер. Освен това в чл. 20, ал.8 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, е регламентирано, че допълнителното възнаграждение за придобита професионално-квалификационна степен е с постоянен характер и се изплаща от началото на месеца, следващ датата на представяне на документ за придобиването й. С оглед на компетентността на Министерство на образованието и науката по прилагане на Наредба №4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, следва да насочите въпроса си към компетентната институция. (СР)
|
|
| 2010-08-13 09:44:25 |
Моля Ви да направите коментар по чл.8,ал.4 от КТ, тъй като въпросът ми е има ли право работодателят по време на отпуск да деригира права на заместника си да сключва или прекратява трудово правоотношение. |
Радостина Христова |
Уважаема госпожа Христова, Разпоредбата на чл. 8, ал.4 от Кодекса на труда (КТ), не се прилага, когато с нормативен акт е предвидено „дерогирането права на заместника”. СС |
NULL |