Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2018-11-21 11:11:20 Здравейте,искам да попитам на колко дни платен отпуск имам за всеки отделен трудов договор при следната ситуация.Работя на Основен трудов договор на 2 часа.Допълнителен трудов договор на 4 часа и втори Допълнителен договор на 2 часа.Имам 10 г. тр.стаж.Моля да ми отговорите със работни дни по трите трудови договора без да цитирате закона.Благодаря. Калина Иванова В чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал. 3 на чл. 355 от КТ. Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Лицето има право на този размер платен годишен отпуск, когато работи на не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време. Според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. На базата признатия по посочения по-горе ред трудов стаж се определя размера на платения годишен отпуск, който се ползва в работни дни по календар. При трудов договор с работно време 4 часа при 8 часов работен ден се ползва пълния размер на платения годишен отпуск. ,При трудов договор с работно време 2 часа на ден, времето, което се признава за трудов стаж по този договор, се изчислява и набира по часове /до 8 часа/, дни и месеци, което означава, че за да бъде признат 1 ден трудов стаж, трябва да са отработени 4 дни, т.е. размерът на платения годишен отпуск е 1/4 от "пълния" размер. Точните изчисления се извършват от работодателя. МВ/
2010-06-28 14:06:56 Бивш председател на районен съд с 12 години стаж, назначен с трудов договор като юрисконсулт във фирма има ли право на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Павел Павлов В чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ е предвидено, че за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. За придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности – ал. 2 на чл. 12 от НСОРЗ. Според ал. 4 на чл. 12 от наредбата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия; Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Следователно що се отнася до времето, когато служителя е бил при друг работодател, на основание установеното в правилата за работната заплата ще се определя еднаквостта или сходството на работата, длъжността или професията. МВ/ NULL
2019-01-15 09:34:01 Във връзка с прекратяването на служебните правоотношения с държавните служители, които са придобили право на пенсия, бихме искали разяснение по тълкуванието на чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител. При прекратяване на служебното правоотношение, държавният служител получава обезщетение за целият си трудов стаж като държавен служител, или за стажа си като държавен служител при последният орган по назначение? Елица Панайотова Уважаема госпожо Панайотова, Във връзка с прилагането на Закона за държавния служител можете да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет. КА
2010-07-05 19:36:44 Аз получих заболяване,от коетоТЕЛКА ми даде50%нетрудоспособност.Искам да ми обясните какви права имам аз след като работодателят не може да ми подсигори необходимото работно място и имали право да ме съкрати. Пламен Лесичков Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 . Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. Според чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. В чл. 325, т. 9 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор на посоченото основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа, но работникът или служителят не е съгласен да я заеме. В случай, че служителят работи на длъжност, съобразно предписанието на здравните органи, няма промяна в здравословното му състояние, както и в предписанията на здравните органи, то не би следвало трудовият договор да бъде прекратен на основание чл. 325, т. 9 от КТ. Законосъобразността на издадената заповед за прекратяване на трудовия договор се преценява от съда. Срокът за предявяване на иск е 2-месечен, считано от прекратяването – чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 от КТ. МВ/ NULL
2019-02-04 10:02:11 Служителка работи по трудово правоотношение в българска фирма. Командирована е в САЩ и един месец след заминаването й в командировка забременява и ражда в САЩ по време на командироването. Междувременно й се изплаща обезщетение при бременност и раждане от НОИ съгласно приложимите разпоредби на българското право. Какво й дължи работодателят? Дължи ли й работодателят командировъчни пари? Ако отговорът е положителен, за какъв период й се дължат командировъчни пари? Зорница Тасева Уважаема г-жо Тасева, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСКСЧ командироването в чужбина се извършва въз основа на писмена заповед. Задължителните елементи, които трябва да съдържа заповедта за командироване са определени в чл. 5, ал. 2 на НСКСЧ. Обръщаме внимание, че в нея задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). Съгласно чл. 22 от НСКСЧ пълният размер на дневните пари при командировки се изплаща до 30 последователни календарни дни. За дните над тях дневните пари се намаляват с 25 на сто от размерите, определени в приложение № 2. В описаната от Вас хипотеза следва да се има предвид, че когато командированото лице заболее по време на командировката и това е удостоверено от лечебно заведение за болнична или извънболнична помощ по неговото местонахождение, дневни и квартирни пари се изплащат, докато здравословното състояние на командированото лице му позволи да пристъпи към изпълнение на служебните си задължения или да се върне на мястото на постоянна работа (чл. 28, ал. 2 от НСКСЧ). Съгласно чл. 28, ал. 3 от НСКСЧ при постъпване в болнично заведение за дните на лечение командированото лице има право на 30 на сто от дневните пари. За времето на престоя в лечебно заведение за болнична помощ на командированото лице не се полагат квартирни пари. В тази връзка следва да имате предвид, че единствено за дните на лечение в болнично заведение работодателят не следва да заплаща пълния размер на командировъчните пари. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9 от НСКСЧ изменението на условията на командировка или специализация, която е започнала, се извършва с допълнителна писмена заповед, издадена по реда на чл. 5 от същата наредба. От описаната фактическа обстановка не може да бъде установена продължителността на командироването и установените в заповедта финансови условия. Поради това считаме, че на командирования работник или служител следва да се изплащат командировъчни пари за периода на командироването, определен в издадената заповед за командироване или до момента, до който тя бъде прекратена по реда на чл. 9 от НСКСЧ.НС
2010-07-12 22:31:26 Здравейте! Пиша Ви от относно фирма, за която работя.Същата развива своята търговска дейност в няколко обекта,находящи се на територията на града. Политика на фирмата е да наема на работа студенти, но проблемът е в договорните отношения с тях. Работата е на смени като графикът се изготвя според седмичната заетост на служителите.Знам ,че при промяна на обекта на работа следва да се сключи допълнително споразумение, но при условие че в един месец се дават смени на различни обекти как следва да изготвя документите за това?Ако сключвам с всяко движение допълнително споразумени, софтуерът с който работим приема последното приложено споразумение и разпределя служителя спрямо него в платежната ведомост. При евентуална проверка от Инспекцията по труда, как мога да докажа кой кога и къде е давал смени и има ли законно определени документи, с които да удостоверя такъв вид работен режим? Благодаря Предварително! Сияна Симеонова Уважаема госпожа Симеонова, Съгласно чл. 141, ал.1,3 и 4 от Кодекса на труда когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред( ал.3). Работните смени на работниците и служителите, които продължават образованието си без откъсване от производството, както и на учащите се, които работят през свободното от учение време, се определят в зависимост от организацията на учебния процес(ал.4). СС NULL
2019-02-22 11:01:34 Здравейте! Въпроса ми е следния: РЗИ- извършва контролна дейност на територията на областта, в случая област Перник. Считат ли се командировани инспекторите, когато извършват проверки на територията на друго населено място, което е в същата област при положение, че и в дл. характ. и в Устройствен правилник е вписано, територията на съотв. област! Милена Лозанова Уважаема г-жо Лозанова, Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Поради обстоятелството, че съгласно чл. 39, ал. 1 от Устройствения правилник на регионалните здравни инспекции (РЗИ) дейността на РЗИ се осъществява от държавни служители и служители по трудово правоотношение, бихме искали да обърнем внимание, че освен задължителните елементи на акта за назначаване на държавен служител по чл. 11, ал. 2 от Закона за държавния служител (ЗДСл), в него могат да се определят мястото и характерът на работата, както и допълнителни условия, свързани със спецификата на длъжността (чл. 11, ал. 3 от ЗДСл). Съгласно чл. 86, ал. 1 и 3 от ЗДСл, при служебна необходимост органът по назначаването може да командирова държавния служител временно да изпълнява службата си в друго населено място, в рамките на същата администрация, като за времето на командировка държавният служител има право да получи освен брутната си заплата още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с акт на Министерския съвет. Работниците и служителите не се считат командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение (чл. 6, ал. 1, т. 2 от НКС). Във връзка с гореизложеното, изпълнението на служебните задължения в друго населено място, което е различно от определеното място на работа, независимо от териториалната компетентност на съответното РЗИ, следва да бъде уредено като командироване по реда на чл. 121 от КТ, чл. 86, ал. 1 от ЗДСл и Наредбата за командировките в страната. Това се отнася както за държавните служители, така и за служителите по трудово правоотношение, назначени в РЗИ.НС
2019-03-21 18:25:14 Във връзка с предстояща мобилност по Еразъм+ на 30 ученика и 3 придружаващи лица (учители) ползватели по проекта ме интересува учителите (придружаващи лица) по проекта право на какъв отпуск имат?Личен платен отпуск или служебен отпуск при реализиране на заложените дейности на проекта по време на мобилността? Светлана Георгиева Уважаема госпожо Георгиева, Предполагаме, че във връзка с изпълнението на проекта по Еразъм+ с учителите са сключени трудови договори за допълнителен труд по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) и при командироването им, те ще бъдат възпрепятствани да изпълняват задълженията си по основните трудови договори. В този случай за периода на командироването по допълнителните трудови договори, лицата следва да ползват платен или неплатен отпуск по основните си трудови правоотношения. (СР)
2010-07-26 18:46:18 Поради сливане на две детски градини общината прехвърля директорката ,която е синдикален член в другата като учителка. В условия на делегиран бюджет следва ли да изплатя обезщетение от 4 месечни заплати и неизползван отпуск при положение , че трудовия договор не е прекратяван? Марияна Иванова Уважаема госпожа Иванова, В двете запитвания от 26 и 27. 07. 2010 г. посочвате, че при сливан на две детски градини се прехвърля от едната детска градина директора в другата детска градина, но вече като учител. Посочвате също , че прехвърлянето е по чл. 123 от Кодекса на труда. Смисълът на разпоредбата на чл. 123 КТ е, че трудовото правоотношение не се прекратява и се „прехвърля” във вида, в който е било при предишния(стария) работодател. В описания от Вас случай не е възможно ползването на чл. 123 КТ, тъй като лицето не само сменя работодателя, но сменя и длъжността. Поради това следва да се осъществи прекратяване на едното правоотношение (трудовия договор) с всички последици от това и сключване на друг трудов договор с другия работодател. При прекратяване на трудовия договор се дължат всички обезщетения, които са установени в Кодекса на труда, в зависимост от основанието, на което се прекратява трудовия договор. СС NULL
2019-04-14 08:47:12 Като работодател имам ли право от НОИ служебно да изискам трудовия стаж на лице, за което съм сигурна, че има необходимия стаж, но не желае да упражни правото си на пенсия или вече е пенсионирана, но не го е декларирала. Благодаря! Ирена Манолова В чл. 328, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че в случаите по ал. 1, т. 10а, 10б и 10в работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането. Работникът/ служителят не е задължен да уведоми работодателя си за придобитото и упражнено право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. МВ/
Страница 5818 of 6864