Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2017-08-30 00:39:25 Може ли работодател да задължи работник да предостави лична електронна поща, и така да урежда и промени трудови правоотношения. Александър Лазаров Уважаеми г-н Лазаров, Съгласно чл. 62, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва в писмена форма, което е условие за валидността му. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119 от КТ). С оглед на това считаме, че трудовото правоотношение не може да бъде установявано или променяно по друг начин освен чрез изрично посочената писмена форма. В приложното поле на Закона за електронния документ и електронния подпис (ЗЕДЕП) е посочено, че законът урежда електронния документ, електронния подпис и условията и реда за предоставяне на удостоверителни услуги. Този закон не се прилага относно сделки, за които законът изисква квалифицирана писмена форма, както и когато държането на документ или екземпляр от него има правно значение (чл. 1, ал. 2 от ЗЕДЕП). В тази връзка сме на мнение, че електронен документ не може да замести писмената (хартиената) форма при сключване и изменението на трудовите договори, поради което работодателят няма основание да задължи работника или служителя да предоставя електронния адрес за извършване на тези действия. нс
2017-11-29 15:50:42 Здравейте! Работя на пълен щат в училище. На втори трудов договор съм назначена по чл. 114 - два дни по 4 часа. На 2 и 3 ноември училищата бяхме в отпуск, работните ми дни в образователната институция, в която работя на 4 часа са понеделник и сряда (по договор) и не съвпадат с дните на отпуската (четвъртък и петък), но директорката ми казва, че трябва да си пусна отпуск. Аз същевременно на тези дати съм в отпуск в училището, където ми е основният трудов договор. Какво трябва да направя? Пепа Филина Уважаема г-жо Филина, Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред (чл. 37б, ал. 1, т. 2 от НРВПО). При спазване на законовите изисквания работодателят има право да предостави платен годишен отпуск на всички работници и служители. В описаната от Вас хипотеза твърдите, че имате трудов договор по чл. 114 от КТ, като в него са определени само понеделник и сряда като дни за работа през седмицата. През 2017 г. 1 ноември е сряда, като съгласно чл. 154, ал. 1 от КТ този ден е неприсъствен за всички учебни заведения. През посочената от Вас седмица понеделник е 30 октомври, което е работен ден и следва да сте били на работа. Поради това сме на мнение, че 2 и 3 ноември не са работни дни за Вас, поради което работодателят няма основание да Ви предостави платен годишен отпуск, защото той се отнася единствено за работните дни. В случай на нарушение на трудовото законодателство имате възможност да се обърнете към съответната инспекция по труда.нс
2010-04-18 22:49:36 на 6мес.изпитателен договор съм, колко дни след забавяне на заплатата имам право да напусна без предизвестие Ренета Методиева Разпоредбата на чл. 327, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, т. 2 КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. Освен това, в случай, че работодателят Ви не изплаща трудовото възнаграждение в уговорения срок, Вие можете да предявите съдебен иск пред съответния съд в 3-годишен срок от деня, в който вземането е станало изискуемо. Съгласно чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ, при парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. КС NULL
2018-02-01 12:43:52 Здравейте! Трябва ли да изготвям график за явяване на работа на работещ на непълен /4 часа/ работен ден, ако трудовия договор и в правилника за вътрешния трудов ред съм определил начален /08:00/ и краен /12:00/ час, работна седмица от понеделник до петък и подневно изчисляване на работното време? Благодаря предварително за отговора! Приятен ден! Имайло Гаджемов Съгласно чл. 138, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време), като в тези случаи те сами определят конкретната продължителност и разпределение на работното време. Такъв режим може да се установи по споразумение между работника или служителя и работодателя, както при възникване на трудовото правоотношение, така и в процеса на неговото изпълнение. Според чл. 142, ал. 2 от КТ, работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца.В чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Както е видно от горното, работодателят утвръждава график за работа при сумирано отчитане на работното време.МВ/
2018-02-20 18:52:39 Ако ТР Дог. е прекратен на 20.02 и е изплатено обезщетение по чл.220 КТ за неспазен срок на предизвестието за кой период се дължи обезщетението по чл. 222 КТ - за 20.02 до 20.03 или за 20.03 -20.04? Конкурират ли се двете обезщетения или са дължими за един и същи период - от прекратяване на договора 20.02 до 20.03? Димитър Атанасов Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/, срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Според чл. 220, ал. 1 от КТ, страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Посоченото обезщетение е дължимо от работодателя в случаите, когато за прекратяване на трудовия договор той следва да отправи предизвестие до работника/ служителя. В чл. 222, ал.1 от КТ е предвидено, че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на посоченото обезщетение се решава от съда. Срокът за депозиране на исковата молба е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Двете обезщетения се дължат на различни основания. Ако изискванията, предвидени в разпоредбите са налице, лицето има право както на обезщетение по чл. 220, ал. 1 от КТ, така и на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ. МВ/
2018-03-15 14:00:21 Съгласно Постановление №316/20.12.17г от 01.01.18г се определя размер на минимална месечна работна заплата от 510лв.Моля за разяснение какво се подразбира под "работна заплата".Съгласно Наредба за структурата и организацията на работната заплата основната заплата и допълнителните възнаграждения определени от КТ са елементи от нея, т.е. влизат в нея Румяна Чеканска С ПМС № 316 от 20 декември 2017 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, член единствен, ал. 1, от 1 януари 2018 г. е определен нов размер на минималната месечна работна заплата за страната от 510 лв. и на минималната часова работна заплата 3,07 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. В чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, брутната работна заплата се състои от: 1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда; 2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор; 3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2. Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа – чл. 4, ал. 1 от наредбата. В чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ е предвидено, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. Съгласно ал. 2 на чл. 5 от наредбата, в колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. Допълнителните трудови възнаграждения са регламентирани в раздел 3-ти от НСОРЗ. МВ/
2018-04-11 14:33:24 Как се оформят дните на отсъствие при отмяна на болничния лист и къде е нормативно уредено? Борислав Попов Когато са анулирани болнични листове по съответния ред, лицето се явява в положението на работник или служител който не се е явявал на работа без уважителни причини. Поради това, при отмяна на болничния лист дните на отсъствие е възможно да се оформят както като платен годишен отпуск, така и като неплатен отпуск. И в двата случая е необходимо да се направи искане от работника/ служителя. В разпоредбата на чл. 352 от Кодекса на труда изчерпателно са изброени случаите, при които времето се признава трудов стаж без работникът или служителят да е работил, като следва да се има предвид, че в тях не е включено времето, през което работникът или служителят не се явява на работа без разрешение и уведомяване на работодателя (т. нар. самоотлъчка). МВ/
2018-06-08 15:51:25 Въпрос от Снежана Тодорова Георгиева гр.Русе, ул. „Капитан Маринов“ № 1, вх.1, ет.6 snejana_georgieva123@abv.bg Здравейте! Моля за Вашето съдействие и разяснение. Работяпо основен трудов договор – 8 часа /пълно работно време/ с полагаем платен годишен отпуск – основен и допълнителен от 39 р.дни, и по договор за допълнителен труд – чл.110 КТ – на 2 часа дневно непълно работно при един и същ работодател, като работя на дежурства *12 часа, и работодателя е установил сумарно изчисляване на работното време със срок от 1 месец. Полагаемият платен годишен отпуск по втория трудов договор по член 110 от КТ е изчислен пропорционално към 8 часа работен ден т.е.: 39 р.дни /за пълно работно време/ преизчислени към 3 месеца трудов/осигуригеле/ стаж за непълно работно време ми се полагат 9.75 работни дни за една календарна година. Работя по график на дежурства по 12 часа, при норма за м.Май 2018 г. от 20 р.дни * 2 часа – трябва да имам отработени 40 часа. По график имам 2 дежурства * 12 часа – 24 часа. Моля да ми отговорите колко дни платен отпуск трябда да си заявя в личен състав, за да бъде пълен месеца ми спрямо нормата от 40 часа. Личният състав ми казва, че трябва да си „пусна“ 8 работни дни / 8 р.д. за допълване на нормата ми от 40 часа за месеца/, или да си „пусна“ отпуск от 2 р.д. преизчислени към пълно работно време от 8 часа. Въпросът ми е: правилно ли ми е изчислен полагаемия платен годишен отпуск и колко работни дни отпуск трябва да се приспаднат от месечната норма 2 р.дни или 8 р.дни. С уважение: (С.Георгиева) Снежана Георгиева Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения по основното трудово правоотношение, извън установеното за него работно време. Поради това правим заключението, че по трудовия договор, сключен на основание чл. 110 от КТ, полагате труд при въведено сумирано изчисляване на работното време, като имате отделен график за работа по този договор. Съгласно чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябва да е равен на нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). От описаната фактическа обстановка в запитването правим заключение, че работодателят не е изпълнил задължението си да състави график за работа, в който работното време да съответства на нормата за продължителност на работното време. В този случай следва да се вземе под внимание разпоредбата на чл. 9в, ал. 1 от НРВПО, съгласно която когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. За времето на престой не по вина на работника или служителя, той има право на брутното трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 от КТ). При тази хипотеза няма да има прекъсване на осигуряването на лицето и месецът ще се счита пълен по отношение изчисляването на трудовия стаж. Поради това считаме, ползването на платен годишен отпуск по трудовия договор за допълнителен труд с цел „допълване на нормата“ за неправилно.НС
2018-07-06 16:24:12 Здравейте, водят ме по договор на 4 часов работен ден а работя по 10 часа 6 дни в седмицата. Отдържат ми и от заплатата за социалните осигуровки. Къде мога да се оплача? Благодаря! Мариана Величкова Уважаема госпожо Величкова, Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка, за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателите, лицата следва да подават сигнали до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. На „Горещия телефон” 0700 17 670 (телефонът е настроен на 5-минутни разговори) на ИА „Главна инспекция по труда” в рамките на работното време се приемат сигнали за нарушения на трудовото законодателство, по които се извършват проверки от инспекторите по труда. При осъществяване на разговор от фиксиран телефонен пост потребителят заплаща цената на един градски разговор. При осъществяване на разговор от мобилен телефон потребителят заплаща стойността на разговора съгласно индивидуалния му потребителски план с неговия мобилен оператор. БД
2018-08-27 15:21:36 На какво основание по КТ за работа през определени дни от месеца се назначава спечелил конкурс за главен архитект на община. На какво основание от Кодекса на труда се освобождава назначеният за главен експерт на община, без да е проведен конкурс. Павел Павлов Съгласно чл. 90, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Според ал. 2 на чл. 90 от КТ конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му / чл. 90, ал.2 КТ/. Когато трудовото правоотношение възниква от конкурс се подписва споразумение по чл.. 107 от Кодекса на труда, В случаите, когато работодателят нарушава трудовото законодателство работникът или служителят има възможност да сигнализира инспекцията по труда по седалището на предприятието. Трудовото правоотношение на работника/ служителя може да бъде прекратено на посочените в Кодекщса на труда основания, като наличието на съответното основание се преценява от работодателя. Трудово-правен спор във връзка с прекратяване на трудов договор се решава от съответния съд. Срокът за депозиране на исковата молба е 2-месечен, считано от прекратяването. МВ/
Страница 5875 of 6864