Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2015-09-29 14:51:13 Може ли инструктажите- периодичен, ежедневен да се подготвят в екселски файл отговаря на образеца в Приложение 1 - с имена и данни на инструктираните ( която в повечето случаи е една и съща) и да се поставят в папка с подпис на инструктирания? Русана Драгомирова Уважаема госпожо Драгомирова, Съгласно чл. 11, ал. 5 на Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, инструктажите, проведени по реда на наредбата, се документират в Книги за инструктажи, съгласно приложение № 1. В тази връзка считаме, че при документирането на отделните видове инструктажи е важно да се спазва утвърденият образец, както и изискването за наличие на книга (мерки, които не допускат нарушаване целостта на документа/книгата),, тъй като разпоредбата на чл. 11, ал. 5 е императивна. Наредбата не предвижда други варианти за документиране на инструктажите по безопасност и здраве при работа. (ВС)
2015-11-17 10:52:48 В заводът, в който работя, всеки месец на работниците и служителите се дават ваучери на стойност 60 лв. Нямат право да получат ваучери работници и служители с отсъствие над 30 календарни дни и наложено административно наказание (самоотлъчка). Правилно ли е? Елена Ангелова Съгласно чл. 14 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор, ваучери за храна се предоставят при условия, уговорени между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/или на представителя/ите на национално представените синдикални организации в предприятието. Предоставянето на ваучери за храна може да бъде извършено и по реда на чл. 294 от КТ със средствата за социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите, тъй като ваучерите за храна са социални придобивки, предоставени в натура на работниците и служителите, когато са предоставени по реда и начина, определен в чл. 293 от КТ. Съгласно чл. 293 от КТ, начинът на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите, за което се съставя протокол. Според ал. 2 на чл. 293 от КТ, средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използват за други цели. Следователно, общото събрание на работниците и служителите взема решение за реда и начина на използване на средствата за социално-битовото и културно обслужване. МВ/
2015-12-02 09:11:05 Бях редовен докторант в ТУ- София, филиал Пловдив в периода 01.07.2010 г. - дата на зачисляване в редовна докторантура до крайния срок на редовната докторантура 01.07.2013 г. . Имах удължение от 6 месеца и се отчислих на 01.01.2014 г. Въпросът ми е дали редовната докторантура - 3 години се счита за трудов стаж и съгласно кои нормативни документи? Станислава Рабаджийска Съгласно разпоредбата на чл. 354, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ), за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаи, установени от Министерския съвет. Разпоредбата на чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973 г.) предвижда, че времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж по КТ. Разпореждането е в сила и към настоящия момент. Ето защо от датата на влизане в сила на Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 1973 г. и понастоящем времето на редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж по смисъла на КТ. При нужда този трудов стаж се доказва с документ от научната организация, удостоверяващ времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). Кодексът на труда и цитираното разпореждане не регламентират наименованието на съответния документ. За повече информация можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЯР/
2016-01-08 11:44:00 Здравейте! Моля за вашето становище по следния казус: Едно лице/работник/служител работи на трудов договор при няколко работодатели: - Основен трудов договор при първи работодател, като в договора е записано: продължителност на работен ден - 8 часа, при сумирано отчитане на работното време. Пояснение: В Правилника за вътрешния трудов ред на дружеството е записано, че се установява сумирано отчитане на раб. време със срок на отчитане 1 (един) месец; - Допълнителен трудов договор при втори работодател (по чл. 111 от КТ); - Допълнителен трудов договор при трети работодател (по чл. 111 от КТ). Въпроси: 1. Каква е максимално допустимата продължителност на работното време по трудовите договори за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение, съответно: - Колко работни часа за един календарен месец? - Колко работни часа за една календарна година? 2. Допустимо ли е, сумираното отчитане на работното време да се установява в трудовия договор на лицето/работника/служителя? Пенка Петрова Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда / КТ/, работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. В чл. 113 от КТ е предвидено, че максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа. Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи. В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него – ал. 3 на чл. 113 от КТ. В ал. 4 на чл. 113 от КТ е предвидено, че писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. В случаите по ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. МВ/
2016-03-22 15:08:32 Здравейте, Намираме се в хипотеза, при която работодателят вече дължи на работника обезщетение по чл. 217 КТ. Служителят е в дълъг отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване. Дължи ли се обезщетение за периода, през който лицето е в болничен? Благодаря Магдалена Георгиева Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа – ал. 2 на ч. 317 от КТ. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 от КТ. Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. Фактическото изпълнение на предписанието следва да се извърши със заповед на работодателя, в която трябва да се посочат основанието за трудоустрояване, длъжността, на която се премества лицето, и срокът, за който се премества. Според ал. 3 на чл. 317 от КТ, работодателят е длъжен да премести трудоустроения работник или служител на подходяща работа в 7-дневен срок от получаване на предписанието, в противен случай дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня, в който получи предписанието за трудоустрояване до неговото изпълнение. МВ/
2016-08-09 11:26:11 Имаме назначен служител 2003 година, сега представя военна книжка мога ли да призная целия пероди от 3 години /1995-1998 г. / за професионален опит и да начисля клас за прослужено време? Тези три години са редовна военна служба /1 г. и 6 месеца/ и курсант от висше военно училище. НАТАЛИЯ ИВАНОВА Съгласно чл. 3, ал. 2, т. 4 от Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения /отм/ за продължителна работа за заплащане на допълнително възнаграждение в процент върху основното трудово възнаграждение се зачита времето през което лицата са заемали щатна длъжност в системата на Министерство на отбраната,Министерство на вътрешните работи и другите военнизирани ведомства и организации,както и времето,прекарано в редовна военна служба и в Строителните войски. В § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, е предвидено, че за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата /01.07.2007 г./ се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а от кодекса на труда, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г., бр. 24 от 1997 г., бр. 25 от 1999 г. и бр. 2 и 68 от 2006 г.). Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа се определя въз основа на представените документи от работника или служителя. Такива документи са, военна книжка или документ, издаден от Централния военен архив. Когато документите се представят след постъпване на работа, правото на по-голям размер на допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа възниква от първото число на месеца, следващ месеца, в който са представени съответните документи. Работодателят има задължение да заплаща допълнително месечно възнаграждение за продължителна работа след представяне на необходимите документи от работника или служителя. МВ/
2016-08-25 19:04:55 От 35год.работя като учител .На 01.10.2015г.сключих ТД по чл.110отКТ за срок от 19.10.2015г. до 30.06.2016г. на непълен работен ден-4 часа по приложен график ,като възпитател на 1/2 работно място. С ТЕЛК решение съм с над 50% намалена трудоспособност. Питания: Какъв е размера на платения год.отпуск ;имам ли право на СБКО и ДМС по ТД по чл.110 КТ. Юлия Цветкова В разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време (какъвто е Вашия случай), има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер. Работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по всяко едно от трудовите си правоотношения. В чл. 293 от КТ е посочено, че начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Няма пречка такова решение да бъде взето и по отношение на работниците/служителите работещи при условията на чл. 110 от КТ. Ако такова липсва, то в този случай Вие няма да имате право на СБКО. Обръщаме Ви внимание, че трудовият договор по чл. 110 от КТ не се различава по своята същност от останалите трудови договори, като работещите по чл. 110 от КТ в предприятието имат същите права и задължения, както останалите работници/служители в предприятието. ЯР/
2016-10-17 19:40:02 Лицата, които работят грешат, но биват наказвани. Лицата, които стоят и с клюки и интриги се занимават, са боготворени. С молба за ефективни действия от страна на МТСП – Управляващ орган по ОП”РЧР” 2014-2020 год., изразяващи се в налагане на дисциплинарни наказания на служителите, неизпълняващи поименна Заповед №РД-11-00-1485 от 2016 год. на изпълнителния директор на АЗ, както и на регионалните координатори, които умишлено ги прикриват. Благодаря за отделеното изгубено време от Ваша страна! Тъй като питането Ви е свързано с изпълнението на заповед на изпълнителния директор на АЗ, моля задайте въпроса си в Агенцията по заетостта. СН/
2016-11-25 10:12:23 Родена съм на 12 юли 1958 г. и от тогава работя в училище. Имам ли право да се пенсионирам през 2017 г. и да бъда назначена на същото работно място на граждански договор още за една година? Благодаря! маргарита татарска Уважаема г-жо Татарска, Срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд се изплаща на учителите, които са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно чл. 69в, ал. 1 КСО. От 1 януари 2017 г. лицата по чл. 69в, ал. 1 КСО - жени, придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при навършена възраст 58 години и учителски осигурителен стаж 25 години и 8 месеца. За да бъде подадено заявление за отпускане на пенсията (отпусната пенсията) не е необходимо трудовото правоотношение да е прекратено. ЛТ/
2017-03-28 18:05:30 Работя на постоянен трудов договор към специализирана институция за деца /ДДЛРГ/ и скоро същата ще бъде затворена. За мой работодател се явява Директора на ДДЛРГ и според негово устно становище, при закриване на институцията няма да се дължи обезщетение за неспазено предизвестие, както и обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ Питането ми е: 1. При закриване на специализираната институция, ако не ми е връчено едномесечно предизвестие, както е по договор, работодателят длъжен ли е да ми изплати обезщетение за неспазено предизвестие?; 2. Ако в едномесечен срок след уволнението ми, не съм започнала работа по трудов договор от кого и как трябва да поискам обезщетението по чл.222, ал.1 от КТ, тъй като този работодател вече няма да съществува Катя Томова Съгласно разпоредбата на чл. 326, ал.1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора - ал. 2 на чл. 326 от КТ. В ал. 4 на чл. 326 от КТ е предвидено, че срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Съгласно чл. 220, ал. 1 от КТ, страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. В чл. 222, ал.1 от КТ е предвидено, че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. При прекратяване на трудовия договор на посочените по-горе основания работникът или служителят има право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. Трудово - правен спор във връзка с изплащане на посочените по-горе обезщетения се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да предявите иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред - чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал.2, т. 2 от КТ. Следва да имате предвид, че дължимите от работодателя обезщетения са в зависимост от основанието, на което се прекратява трудовия договор.
Страница 5919 of 6864