| 2012-01-12 17:30:27 |
Имам дъщеря на 7 месеца и фирмата иска да ме съкрати по чл.328 ал.1 т.2 от КТ. И как мога да разбера дали имат разрешение от Инспекция по труда? Могат ли да ме съкратят или не? |
Теодора Николова |
Уважаема госпожа Николова, Разпоредбата на чл. 333, ал.1 КТ установява, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Основанията да прекратяване са: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата;при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при дисциплинарно уволнение. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-02-02 13:02:13 |
Здравейте, В отговор на въпрос в тази рубрика на Наталия Налетова от 19.01.2012 има следния абзац: „Отлагането на отпуск за следващата календарна година в размер общо на не повече от 10 работни е в други хипотези (чл. 176, ал. 1 – 3) и не се прилага в случаите на чл. 176, ал. 4 от КТ. ЛТ/” Моля пояснете, кои са тези други хипотези. |
Виолета Георгиева |
Уважаема г-жо Георгиева, Въпросът от 19.01.2012 г. на Наталия Налетова е свързан с отлагането на платения годишен отпуск в случаите на чл. 176, ал. 4 от КТ (на майки, които ползват отпуск за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете). Запитването е дали в този случай се отлага ползването на целия платен годишен отпуск или се отлагат “само 10 дни”. В отговора е цитирана разпоредбата на чл. 176, ал. 4 от КТ, от която е видно, че може да се отложи, както целия, така и част от отпуска, а не “само 10 дни”. Хипотезите, в които отлагането е в размер общо на не повече от 10 работни дни, се съдържат в чл. 176, ал. 1 – 3 от КТ, а именно: “ Чл. 176. (1) Поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. (2) (Нова - ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 1.03.2011 г.) При уважителни причини по писмено искане на работника или служителя и със съгласието на работодателя ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни може да се отложи за следващата календарна година. (3) (Отм., нова - ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 1.03.2011 г.) В случаите на ал. 1 и 2 за следващата календарна година може да се отложи ползването на част от платения годишен отпуск общо в размер не повече от 10 работни дни.” ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-03-01 15:25:13 |
След гласуване на бюджета е проведено общо събрание за разпределение на СБКО. Може ли работодател да откаже такова с мотива че бюджета е вече гласуван или трябва да изпълни решението на общото събрание, независимо от това че такива не са такива средства не са били заложени при приемането на бюджета? |
Йорданова |
Уважаема госпожа Йорданова, След измененията и допълненията на Кодекса на труда през 2001 г., разпоредбите установяващи правата на работниците и служителите за задоволяване на социално-битовите и културните им потребности, не задължават работодателя, а предвиждат възможност за осигуряването им. Независимо от това, изхождайки от разпоредбите на чл. 293 КТ, които определят реда за разпределението на средствата за социално-битови и културни нужди, работодателят трябва да се съобрази с решението на общото събрание на работниците и служителите. Това е така, защото, начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използуват за други цели. След като работниците и служителите вземат решение за разходване на средствата, работодателят трябва да изпълни точно решението. При неспазване решението на общото събрание може да му се даде задължително предписание и при неизпълнението му да се потърси отговорност по реда на глава ХІХ КТ. СС |
Трудово право на Република България |
| 2012-04-18 16:45:35 |
Трябва ли да се отразяват като извънреден труд отработените часове на официален празник, от работници, сключили трудов договор по чл.114 от КТ за работа само през Великденските празници? |
Валя Димова |
Уважаема г-жо Димова, Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е забранен. Полагането му е допустимо по изключение. Условията и редът за полагане на извънреден ред и заплащането му са регламентирани в чл. 143 – 150 от Кодекса на труда и работодателят е длъжен да спазва законоустановените правила. Както е видно, само трудът, който е положен извън установеното работно време е извънреден. Разпоредбата на чл. 114 КТ допуска сключване на трудов договор за работа през определени дни от месеца, като освен условията по чл. 66, ал. 1 страните уговорят продължителността и разпределението, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение (чл. 115 КТ). ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2012-07-19 11:37:16 |
Във фирмата имаме служител, който ще придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на 31.07.2012 г. Възможно ли е работодателят да прекрати трудовите правоотношения с този служител от 01.08.2012 г. и на какво основание? |
Юлия Димитрова |
След изменението на разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 7 от 24.01.2012 г.), отпадна възможността работодателят по своя инициатива да прекратява трудовия договор на работник или служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Поради това, трудовото правоотношение на служителя може да бъде прекратено на някое от останалите основания предвидени в Кодекса на труда, като наличието на съответното основание се преценява от работодателя. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-07-30 19:17:04 |
Назначена съм на конкурсна длъжност - до конкурса. Има ли установен срок, в който работодателят трябва да проведе конкурс за определена длъжност или това става по негово решение? |
Виктория Манолова |
Нормативно няма установен срок, в който работодателят да проведе конкурса. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-03 12:41:15 |
Може ли Бащата да ползва по-малко (напр. половината) от полагащите се 15 дни отпуск след изписването на детето? |
Наталия Георгиева |
Съгласно чл. 163, ал. 7 от Кодекса на труда (КТ), когато майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство, бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение. В разпоредбата на чл. 45а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът при раждане на дете по чл. 163, ал. 7 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на бащата. Към заявлението се прилагат копие от акт за сключен граждански брак или декларация от бащата и майката, че бащата е припознал детето и те живеят в едно домакинство, както и документ от лечебното заведение, удостоверяващ датата на изписване на детето. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако бащата няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Няма пречка, ако бащата желае да ползва и по-малко от предвидените календарни дни. Следва да се има предвид, че този отпуск се заявява и ползва в само в рамките на 15-те календарни дни и ползването му не може да се отлага за по-късен период. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-14 21:19:43 |
За да конкретизирам въпроса, поставен от мен на 19.09. и предположението Ви, че се отнася до държавната администрация ще допълня, че става дума за трудово правоотношение в здравеопазването в частна болница. Моля за отговор, ако е във Вашите компетенции! |
мария стефанова |
В чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Съгласно ал. 3 и ал. 4 от същата разпоредба, основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение. При оценката на работното място се отчитат: 1. сложността на труда; 2. отговорността на труда; 3. тежестта на труда; 4. параметрите на работната среда - ал. 4. В чл. 5 от наредбата е предвидено, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. От горното е видно, че размерът на основното трудово възнаграждение се договаря между страните по трудовия договор. КС |
Трудово право на Република България |
| 2012-10-23 16:18:18 |
Какъв е начина, по който служител трябва да уведоми работодателя си относно ползване на допълнителен платен годишен отпуск ? |
Иванка Лилова |
Уважаема госпожа Лилова, От запитванетоне става ясно какъв вид допълнителен платен годишен отпуск имате предвид, поради което Ви молим да уточните въпроса …. ЕКБ |
Трудово право на Република България |
| 2012-11-21 10:02:30 |
Лице работи по втори трудов договор по чл.111 от КТ. Лицето е съкратено по чл. 328 от КТ и по основното и по второто правоотношение. Кой от работодателите изплаща обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ. Длъжен ли е вторият работодател да начисли това обезщетение без представени доказателства за оставане без работа? Благодаря. |
Ирина Чакърова |
Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението се изплаща след изтичане на съответния период и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. В конкретният случай, обезщетението се дължи и по двата трудови договора и се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. МВ/ |
Трудово право на Република България |