| 2019-03-25 14:19:45 |
Има ли право работодателя да ме изпраща в командировка, с цел работна среща/обучение. Мога ли да откажа да отида, има ли условия, при които служителя да не е задължен да отиде в командировка |
НАКОВА |
Уважаема г-жо Накова,
Съгласно чл. 228а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигурява условия за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения по трудовото правоотношение в съответствие с изискванията на изпълняваната работа и бъдещото им професионално развитие. Работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа (чл. 228б от КТ). В посочената хипотеза сме на мнение, че ако работодателят издаде заповед за командироване в страната, в която определи задължение за участие в обучение, възниква задължението за изпълнение на съответната заповед. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 187, ал. 1, т. 7 от КТ неизпълнението на законните нареждания на работодателя е вид нарушение на трудовата дисциплина и при извършването му работодателят има възможност да наложи дисциплинарно наказание по реда и при условията на глава девета, раздел ІІІ от КТ. Следва да имате предвид, че работодателят не може да командирова бременна жена, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие (чл. 310 от КТ).НС
|
|
| 2010-07-27 10:05:08 |
Предстои ми да се пенсионирам през месец януари 2011 година. Работя като учител. Имам доста платена отпуска,която по всяка вероятност няма да успея да взема до януари 2011г. Какво ще стане с неизползваната отпуска при пенсионирането ми - ще я загубя или ще ми се изпрати ? |
Ангелина Тасева |
Със ЗИДКТ /обн., ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г./ се прие изменение в чл. 224, ал. 1 от КТ относно обезщетението за неползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. С § 25, т. 2 от ЗИДКТ е предвидено тази разпоредба да влезе в сила от 1 януари 2012 г., като при прекратяване на трудовото правоотношение преди посочената дата, на работника и служителя ще продължи да се изплаща обезщетение за неползвания платен годишен отпуск от предходни години в пълен размер. СН/ |
NULL |
| 2019-04-17 11:03:22 |
Какво се разбира под продължаване на образованието по чл.327 , ал.1 , т.6 ? В по-горен курс приема ли се или се има предвид само когато сменяш степените от бакалавърска на магистър? |
Росица Иванова |
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. „Продължаване на образованието“ означава продължаването му във формата на редовно обучение в средно или висше училище или докторантура. Ако лицето продължава образованието си във формата на редовно обучение считаме, че може да се ползва от разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ. Мнението ни е, че е без значение кога лицето е продължило образованието си, както и в кой курс, щом като продължава образованието си в редовна форма на обучение. За да прекрати трудовия си договор на посоченото основание е необходимо да представи документ от съответното учебно заведение, удостоверяващ формата на обучение. МВ/ |
|
| 2019-05-20 15:57:57 |
В направената нова оценка на риска от СТМ са посочени лицата имащи право на намалено работно време съгл. Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време и допълнителен отпуск по чл. 156 от КТ и Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск.
За част от работещите отпада условието за намалено работно време и допълнителен отпуск по реда на горепосочените наредби защото не извършват посочените работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Тези лица са назначени по трудов договор на 7 часа и с право на допълнителен годишен отпуск. Какво трябва да предприеме работодателят, за да се съобрази с новата оценка на риска. Достатъчно ли е да се пусне заповед на работодателя или трябва да се сключат нови трудови договори или допълнителни споразумения?
Може ли на основание чл. 156а от КТ страните да уговорят по-голям размер на отпуската за посочените по-горе лица и как да се документират?
|
М. Петрова |
Уважаема госпожо Петрова,
Кодексът на труда (КТ) регламентира в чл.136, ал.3, че нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 1 от КТ намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, са определени с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (НОВРУНРВ). От правото на намалено работно време могат да се възползват работниците и служителите, които работят в съответните условия не по-малко от половината от законоустановеното работно време, т.е. не по-малко от 3,5 часа на ден (чл. 4 от НОВРУНРВ). По отношение на правото на допълнителен отпуск, в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (НОВРУДПГО) е посочено, че такова право имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, т.е не по-малко от 3,5 часа на ден (чл. 4, ал.1 от НОВРУДПГО)
От запитването става ясно, че в конкретното предприятие с оглед извършването на работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето, са сключени трудови договори с нормална продължителност на работното време от 7 часа, като към настоящия момент предвид това, че част от работниците работят по-малко от половината от законоустановеното работно време (т.е. по-малко от 3,5 часа) и след направена нова оценка на риска, за тях не намира приложение Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, както и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск .
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 и т. 8 от КТ размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски и продължителността на работния ден или седмица са част от задължителното съдържание на трудовия договор. С оглед на това, че (както Вие посочвате) в трудовите договори е отразена нормална продължителност на работното време от 7 часа и правото на допълнителен отпуск по чл. 156, ал.1, т.1 от КТ, считаме че променените условия на работа трябва да отразят в трудовия договор и при промяна на елементите по чл. 66, ал.1, т.5 и 8 от КТ между работника или служителя и работодателя следва да се сключи допълнително споразумение за изменение на трудовия договор.
Освен това, в изпълнение на чл. 5 от НОВРУНРВ, работодателят следва да издаде нова заповед, с която да определи работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, както и в изпълнение на чл. 4, ал.4 от НОВРУДПГО – да издаде нова заповед за определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск.
Що се отнася до разпоредбата на чл. 156а от КТ, то тя намира приложение спрямо всички трудови правоотношения по КТ и в нея изрично е посочено, че по-големи размери на отпуските по чл. 155 (основен и удължен платен годишен отпуск) и 156 (допълнителни платени годишни отпуски) могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. (СР)
|
|
| 2010-08-05 13:10:15 |
Имам ли право в молбата за отпуск да посоча,че искам да ползвам пл.год.отпуск за 2010г,при условие,че имам неизползван отпуск за 2009г.Ако имам такова право,кое е правното основание за това и кое е правното основание Директора да ми разреши този отпуск. |
Ива Цветкова |
Уважаема госпожа Цветкова, Съгласно измененията на чл. 176, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) в сила от 30.07.2010 г. поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Разпоредбата на § 3е от Преходните и заключителни разпоредби на КТ (в сила от 30.07.2010 г.) неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31 декември 2011 г. Поради това е по-добре да се ползва първо отпуска за 2010 г. Правното основание са посочените разпоредби на Кодекса на труда. СС |
NULL |
| 2019-06-18 15:35:07 |
Имам следния въпрос. Фирмата иска да предоставя ваучери за храна на служителите си.Единия от служителите е назначен по ДУК на длъжност контрольор, като на месец отработва по два дена и не се намира физически в обекта на фирмата.Ако само това лице не получава ваучери,ще бъде ли фирмата в нарушение на норм. актове и ще се начислява ли социален разход |
Светослава Георгиева |
Уважаема госпожо Георгиева,
В случай че става въпрос за предоставяне на ваучери за храна като форма на задоволяването на социално-битовите и културните потребности на работниците служителите по смисъла на чл. 294 от Кодекса на труда (КТ), бихме желали да Ви уведомим следното:
Съгласно Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО), с данък върху разходите се облагат документално обоснованите социални разходи, предоставени в натура на работници и служители и лица, наети по договор за управление и контрол (наети лица); включително разходите за ваучери за храна (чл. 204, ал. 1, т. 2, буква „б“ ЗКПО)
Облагането се прилага и когато отчитането на сумите по ал. 1, т. 1, 2 и 4 от чл. 204 ЗКПО не води до намаляване на счетоводния финансов резултат за годината на счетоводното им отчитане.
Социалните разходи, които не са предоставени в натура, представляващи доход на физическо лице, се облагат при условията и по реда на Закона за данъците върху доходите на физическите лица (чл. 205 ЗКПО).
При определени условия, (чл. 209 ЗКПО) не се облагат с данък социалните разходи по чл. 204, ал. 1, т. 2, буква "б" в размер до 60 лв. месечно, предоставени под формата на ваучери за храна на всяко наето лице, когато са налице едновременно следните условия:
1. (изм. - ДВ, бр. 110 от 2007 г.) договореното основно месечно възнаграждение на лицето в месеца на предоставяне на ваучерите е не по-малко от средномесечното договорено основно възнаграждение на лицето за предходните три месеца;
2. данъчно задълженото лице няма подлежащи на принудително изпълнение публични задължения към момента на предоставяне на ваучерите;
3. ваучерите са предоставени на данъчно задълженото лице от лице, получило разрешение за осъществяване на дейност като оператор от министъра на финансите въз основа на конкурс;
Съгласно т. 34 от § 1 от допълнителните разпоредби на ЗКПО"Социални разходи, предоставени в натура" са отчетените като разходи социални придобивки по чл. 294 от Кодекса на труда и предоставени по реда и начина, определени от чл. 293 от Кодекса на труда или от ръководството на предприятието. Социалните придобивки трябва да са достъпни за всички работници и служители и за лицата, наети по договор за управление и контрол. Не е налице предоставяне на социални разходи в натура, когато между работодателя или възложителя и лицата по изречение второ са налице парични взаимоотношения под каквато и да е форма по отношение на получените социални придобивки. За повече информация следва да се обърнете към Министерството на финансите по компетентност. /ДК/
|
|
| 2010-08-14 14:02:09 |
колко е броят болничен за гледане на дете през годината, броят му част ли е от болничният, който ползвам за мен . |
Ива Сашева |
Уважаема госпожа Сашева, Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, болничен лист за гледане на болен член от семейството в дома, както и за гледане на болно дете, настанено при близки, роднини или приемно семейство по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето (ЗЗД), се издава: 1. от лекуващия лекар/лекаря по дентална медицина - еднолично до 14 дни непрекъснато за едно или повече заболявания; 2. от ЛКК - до 30 дни наведнъж, но за не повече от 6 месеца, а след 6-ия месец - след решение на ТЕЛК. Съгласно чл. 38, ал. 2-5 от НМЕ, болничните листове по ал. 1 се издават от лечебните заведения, в които се осъществяват лечението и наблюдението на болния. В болничния лист за гледане на болен член се вписват имената на болния, единният граждански номер, родствената връзка и диагнозата. При издаване на болничен лист за гледане на болен член от семейството лекуващият лекар или ЛКК вписва в личната амбулаторна карта на болния името на лицето, на което е издаден болничният лист за гледането му, местоработата, постоянния адрес, родствената връзка с болния, размера на отпуска и номера на болничния лист. В ЛАК на болния се отразяват прегледът, изследванията, назначеното лечение и диагнозата. Данните от болничния лист - номер, серия, начало и продължителност на отпуска, се нанасят и в ЛАК на лицето, на което е издаден болничният лист.Освен това, съгласно чл. 39, ал. 1 от НМЕ, болничен лист за гледане на деца от семейството се издава еднолично от лекуващия лекар и в следните случаи: 1. за гледане на дете, посещаващо детско заведение, контактно със заразноболен, задължително карантинирано в дома - до изтичане на карантинния период; 2. за гледане на здрави деца, посещаващи детски заведения, върнати оттам поради наложена карантина на тези заведения или на отделни групи - за срока на карантинния период; болничен лист в случая се издава въз основа на служебна бележка от директора на детското заведение за наличността и срока на карантината и за невъзможността детето да бъде прехвърлено в друга група, където няма карантина; служебната бележка се прилага в амбулаторната карта на лицето, което получава отпуска, на което се издава болничен лист за гледане.Не се издава болничен лист за гледане на здрави деца, оставени под карантина, които не посещават детски заведения.Съгласно чл. 40, ал. 1-2 от НМЕ, болничен лист за гледане на болен член от семейството в лечебно заведение за болнична помощ се издава еднолично от лекуващия лекар при наличие на заключение, вписано в историята на заболяването от ръководителя на лечебното заведение, че гледането на болния е било наложително, и за какъв срок. Това обстоятелство задължително се вписва в болничния лист, като се отбелязва номерът на историята на заболяването на болния член от семейството. Болничен лист за гледане на дете до 3-годишна възраст, настанено на лечение в лечебно заведение за болнична помощ, се издава еднолично от лекуващия лекар, без да се изисква разрешение на ръководителя на лечебното заведение, за целия престой на осигурения в лечебното заведение. ЕКБ |
NULL |
| 2010-08-23 17:18:18 |
Назначена съм по тр.д-р по чл. 68 ал. 1т.1със срок от 15.09.2009 до 31.08.2010г.-детска учителка без посочени "изключения" в д-ра.Няма изрично съгласие от мен за по-кратък от 1 г. срок на договора. Работила съм преди това при същият работодател с прекъсване от 2г.Прекратиха ми договора със Заповед по чл. 325 т.3 КТ, връчена на 31.05.2010г.считано от 31.08.2010г. поради изтичане на срока .Как да приложа ал.5 на чл. 68 КТ и имам ли основание за това? |
гергана турлакова |
Съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ срочен трудов договор по ал. 1, т. 1- за срок не по-дълъг от 3 години, се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. На основание чл. 68, ал. 4 КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В ал. 5 на чл. 68 КТ е предвидено, че трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 КТ е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.- т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време, ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време по силата на цитираната по-горе разпоредба. Ако конкретните икономически, технологически, финансови, пазарни и др. причини, обуславящи срочността на договора, не са посочени в неговото съдържание още в момента на сключването му, също се счита, че трудовият договор е за неопределен срок и не може да се прекратява по чл. 325, т. 3 КТ. Освен това следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 69, ал. 1 КТ, съгласно която трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. За нарушение на трудовото законодателство следва да сигнализирате Инспекцията по труда по седалището на предприятието. При възникналия трудово-правен спор може да предявите и съдебен иск. Срокът за предявяване на иск е 2 - месечен, считано от датата на прекратяването на трудовото правоотношение. КС |
NULL |
| 2019-08-06 18:52:45 |
С настоящата форма за контакт, бих желала да отправя питане относно условията за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, съгл. чл. 167а от КТ. Въпросът ми е, дали бащата на детето ми, който работи на постоянен трудов договор и фигурира като баща на детето ми в Акта за раждане, може да ми прехвърли 5-те месеца, които са упоменати по закон, ако нямаме сключен граждански брак, но живеем на семейни начала, в едно домакинство? При тази ситуация ,за да ползвам 11 месеца, ако имам право на толкова предвид първоначалното питане, какви документи е необходимо да представя пред работодателя си? Такъв отпуск не е ползван от никого от нас, работим и двамата по трудово правоотношение и детето не е настанено на пълна държавна издръжка. Към момента съм втора година по майчинство, която изтича на 17.09.2019 година, рождения ден на детето, и смятам от 18.09.2019 година да подам необходимите документи пред работодателя за ползване на тези 11 месеца неплатен отпуск.
Благодаря предварително за оказаното съдействие. Успешна работа.
|
Гергана Иванова |
Уважаема госпожо Иванова,
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Както е видно от разпоредбата, право на този отпуск има всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение, като наличието на брак между родителите на детето не е условие за правото на отпуска. Ако родителите не са в брак и живеят в едно домакинство, всеки от тях има право на отпуск по чл. 167а, ал. 1 КТ. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва сам своето право на отпуск, както и да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие.
В разпоредбите на чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са установени условията и изискванията за ползването на този вид отпуск. В чл. 49, ал.1 от наредбата е предвидено, че отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен за осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това. Съгласно ал. 2 на чл. 49 от наредбата, отпускът по ал. 1 се заявява и ползва в календарни дни. Когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а от КТ се ползва за първи път, в заявлението се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него - ал. 3 на чл. 49 от наредбата. В чл. 49, ал. 5 от наредбата е предвидено, че когато един от родителите (осиновителите) желае да ползва част от отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ в размер до 5 месеца, към заявлението по ал. 1 се прилага писменото съгласие на другия родител. Предвид изложеното в запитването, мнението ни е, че след навършване на 2-годишна възраст на детето Ви, можете да ползвате родителски неплатен отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ неплатен отпуск в размер 6 месеца, след което със съгласието на бащата на детето можете да заявите и да ползвате и до 5 месеца от неговия отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ. БД
|
|
| 2010-08-31 10:00:53 |
Работното време с колегата по график е :Първата седмица единият работи от понеделник до неделя и почива в понеделник и вторник.Втората семица се работи от сряда до петък с почивка в събота и неделя.Така се редуваме Правилно ли е разпределението на работното време и почивките? Благодаря |
Саня Петрова |
Уважаема госпожа Петрова, Разпоредбите на чл. 141, ал.1-5 от Кодекса на труда установяват, че когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна (ал.2). Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред (ал.3). Работните смени на работниците и служителите, които продължават образованието си без откъсване от производството, както и на учащите се, които работят през свободното от учение време, се определят в зависимост от организацията на учебния процес (ал.4)Забранява се възлагането на работа през две последователни работни смени (ал.5). Съгласно чл. 152 КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал.1 КТ). Разпределението на работното време се установява в Правилника за вътрешния трудов ред при спазване на изискванията на КТ. СС |
NULL |