Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2010-09-15 11:08:20 От латеният отпуск за 2010 г. само 10 дни ли могат да се отлагат за следващата година. Губят ли се другите дни отпуск, ако не могат да се използват. С какъв документ ще става отлагането на отпуска - заповед или др. от н-ка. Благодаря Мария Стоянова Уважаема г-жо Стоянова, Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда /ЗИДКТ/ е обнародван в ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г. и влиза в сила от датата на обнародването му. Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 и 2 КТ предвижда, че в началото на всяка календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. В случай че в периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година. След влизането в сила на ЗИДКТ от 30.07.2010 г. следва да се утвърди и график за ползване на отпуските за 2010 г. Съгласно чл. 173, ал. 8 КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. Когато работникът или служителят не е имал възможност да ползва платения си годишен отпуск изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и отпускът да се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176, ал. 2 КТ). Отлагане на ползването на платения годишен отпуск е възможно и поради производствени причини. Съгласно изменения чл. 176, ал. 1 КТ, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер на не повече от 10 работни дни, т. е. от отпуска за 2010 г. през 2011 г. може да бъде отложено ползването само на 10 дни от него, поради важни производствени причини. Отлагането е от работодателя и то за следващата календарна година на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Видно от посочената разпоредба отлагането по производствени причини е правомощие на работодателя. Не е предвидено отлагане на ползването “по искане на работника”. В КТ не е предвидена формата на отлагане (вида на документа), но във всички случаи е необходимо да може да бъде удостоверено отлагането на не повече от 10 работни дни поради важни производствени причини, т.е. отпускът следва да бъде “поискан” и “отказан” в писмена форма. Както посочихме, причините за отлагане на ползването са изрично регламентирани в чл. 176, ал. 1 и 2 КТ. Двугодишният давностен срок, определен в чл. 176, ал. 3 от КТ, се прилага само за отложения отпуск по реда на ал. 1 и 2. Това означава, че не се “губят” само дните, които са отложени по реда и при условията на чл. 176, ал. 1 и 2 КТ. ЛТ/ NULL
2019-12-04 17:39:54 Отпускът по чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда - два работни дни за две и повече живи деца до 18-годишна възраст, погасява ли се по давност? Мариана Димитрова В чл. 168 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Съгласно ал. 4 на чл. 168 от КТ, ползуването на отпуска по този член може да се отлага по реда на чл. 176. Мнението ни е, че и спрямо този отпуск се прилагат разпоредбите на чл. 176а от КТ. МВ/
2020-01-09 14:57:54 КАЗУС: Българско дружество „АЛФА” (предприятие-майка) притежава 80 % от капитала на дружество „БЕТА” (дъщерно дружество), регистрирано в Русия. Предприятието-майка чрез вътрешнокорпоративен трансфер изпраща свой български служител в дъщерното дружество в Русия, който целогодишно полага труд там и всеки месец идва в България за отчет и съгласуване на работата. Тъй като служителят работи единствено на територията на другата държава за целите на вътрешнокорпоративен трансфер, не е целесъобразно през годината да бъде ограничен до 180 дни в командировка. Ако дъщерното предприятие е в друга държава-членка на ЕС, държава-страна по Споразумението за ЕИП или на Конфедерация Швейцария, тогава би се приложил реда на чл. 121а, ал. 1, т.1, буква „б” – командироване на служител в предприятие от същата група предприятия за предоставяне на услуга. Но, в случая предприятието от същата група се намира в трета страна. Лицето получава възнаграждение от българското предприятие-майка. ВЪПРОС: (1) Какъв договор може да сключи българското предприятие „АЛФА” с неговия български служител, чието работно място е в дъщерното дружество в Русия, с оглед да не се счита за командирован и да не се прилага ограничението за обща продължителност на всички командировки на лицето за една календарна година максимум 180 дни, съгласно Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. (2) Възможно ли е да се сключи договор за работа от разстояние по реда на чл. 107з с работно място в третата страна, за да не се счита лицето за командировано и да не се прилага ограничението за 180 дни годишно в командировка? Росица Тодорова Уважаема г-жо Тодорова, Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) определя, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ) общата продължителност на всички командировки на едно командировано лице от ведомствата за една календарна година не може да превишава 180 дни. В § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на НСКСЧ „ведомства“ са бюджетните предприятия по смисъла на § 1, т. 1 от допълнителната разпоредба на Закона за счетоводството. Във връзка с изложената фактическа обстановка в запитването правим заключението, че работодател на работника или служителя не е „ведомство“ по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на НСКСЧ, поради което няма основание да се прилагат ограниченията във връзка със срока на командироването, определени в чл. 11, ал. 1 от същата наредба. Обръщаме внимание също така, че съгласно чл. 121, ал. 2 от КТ командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Следва да се има предвид също така, че съгласно чл. 10, ал. 2 от КТ този кодекс се прилага и за трудовите правоотношения на български граждани, на граждани на държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, изпратени от български работодател на работа в друга държава в чуждо или смесено предприятие, както и на чужди граждани на работа в България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. При изпращане на работа в чужбина на български гражданин от български работодател отношенията между страните по трудовото правоотношение се регламентират съобразно Наредбата за трудовите и осигурителните отношения на българските граждани, изпратени на работа в чужбина от български работодатели. Преценка относно приложимия нормативен акт следва да извърши работодателя, като отчете особеностите на организацията на работата и постигнатите договорености с работника или служителя при сключването на трудовия договор.НС
2010-10-21 11:14:42 Имам служителка, която в момента е с два трудови договора.По единият е в неплатен отпуск, но той е по чл.67,ал.1,т.1 от КТ-учител.Другият договор е по чл.259,ал.3-КТ,като в момента работи по него-пом.-директор.Искам да прекратя единия договор,като тя остане на постоянно място като пом.-директор.Може ли това да бъде вторият с доп.спораз.на първи? Р.Атанасова Съгласно чл. 259, ал.1-3 от Кодекса на труда когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От правата по предходната алинея не може да се ползува работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъствуващия. Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването. Както е видно, трудов договор по чл. 259 се сключва за заместване на отсъстващ работник или служител. В случай, че длъжността е свободна, такъв трудов договор не може да се сключи. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, работно време,срок, трудово възнаграждение, и др.). Няма пречка с допълнително споразумение, подписано от двете страни, лицето де премине на друга длъжност. МВ/ NULL
2020-02-20 13:19:55 Здравейте, когато работник получава обезщетение за безработица, има ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 за оставане без работа? Мария Кръстева В чл. 222, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Предвиденото в разпоредбата обезщетение е дължимо от работодателя при прекратяване на трудовия договор на работника/ служителя на предвидените в разпоредбата основания. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на посоченото обезщетение се решава от съда. Срокът за депозиране на исковата молба е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. мв
2020-04-02 20:17:08 Работодател е подал ЗАЯВЛЕНИЕ за изплащане на компенсации по реда на чл. 1. ал. 2 от ПМС 55/30.03.2020 г.на работодател, преустановил работа по реда на чл. 120в, ал. 1 от КТ. В този случай работодателя в нарушение ли ако допусне работници и служители до работните им места? Работата на предпиятието не е преустановена със заповед на държавен орган. Силвия Кирчева Уважаема г-жо Кирчева, Съгласно чл. 120в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при обявено извънредно положение работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. В този случай работниците и служителите не следва да извършват работата за периода, определен в заповедта. Обръщаме внимание, че в Постановление № 55 от 30 март 2020 г. за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ПМС № 55/2020 г.) са определени критериите за изплащане на компенсации. В чл. 8, ал. 1 от ПМС 55/2020 г. изрично е определено, че в случай на възобновяване на работа или отмяна на заповедта за установяване на непълно работно време през периода на изплащане на компенсациите работодателят уведомява писмено, включително по електронен път, Агенцията по заетостта в срок 3 работни дни от датата на издаването на заповедта за възобновяване на работа. Работодател, получил компенсации по реда на това постановление, който не изпълни задължението си по чл. 1, ал. 8 и чл. 2, ал. 1, т. 5 и 6 или декларира неверни данни по чл. 2, ал. 2, възстановява изплатените компенсации на бюджета на държавното обществено осигуряване (чл. 9, ал. 1 от ПМС 55/2020 г.).НС
2010-12-02 10:39:59 При сключването на трудовия си договор бях пенсионер по чл.68 от КСО за стаж и възраст. Може ли сега работодателят да ме съкрати на основание чл.328 т.10а от КТ Вили Златанова Уважаема госпожа Златанова, Съгласно чл. 328, ал.1, т.10а от Кодекса на труда работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при наличие на условията на чл. 68 от Кодекса за социално осигуряване, когато трудовото правоотношение е възникнало след като назначеният работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия.Видно от разпоредбата работодателят може, но не длъжен да прекрати трудовия договор. СС NULL
2011-02-01 10:24:55 Работник постъпва на работа на 05.10.2010 г. и напуска на 01.11.2010 г. Назначен е на трудов договор по чл.67 от КТ на 8 ч раб.ден. Работи на сумирано изчисляване на раб.време за 3 месечен период. Изработил е 22 р.дни по график, които са 180,29 ч. Как ще се изчисли извънредния труд? Какъв стаж ще се впише в ТК, УП2 и УП3? Ема Иванова Уважаема госпожа Иванова, Съгласно чл. 355, ал.1 – 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения(ал.2). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (ал.3). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея(ал.4). По този кодекс за трудов стаж не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия, както и времето в повече при превръщане на труда от една категория в друга при пенсиониране на работника или служителя(ал.5). Следователно за периода от постъпването до прекратяването на трудовия договор трудовия стаж следва да се изчисли по посочения начин. При сумирано изчисляване на работното време нормата работно време се намира като броя на работните дни в месеца се умножават по 8 часа. Поради това и трудовия стаж не може да бъде повече. Относно издаването на УП2, и УП3, както и за зачитането на извънреден труд за осигурителен стаж, следва да се обърнете към Националния осигурителен институт. СС NULL
2011-02-07 15:25:33 Имам 33 год. стаж като учител.От2008 училището в ,което работих бе закрито. Бях регистрирана вбюрото по труда и аботих като заместващ учител за по седмица до две в едно и също училище . На 22.01.2011 навърших години за ранно пенсиониране.Последния ми тр. договор е от 6.01.-27.01.2011 пак по заместване на болен учител в същото училище.Имам ли право на 6 брутни заплати при положение ,че целия ми трудов стаж е учителски. Янка Левичарова От запитването е видно, че последният Ви трудов договор е от 06.01.2011г. до 27.01.2011г., като на 22.01.2011г. сте навършила 57 години. Видно е също така, че сте учител със стаж 33 години.В чл. 222, ал. 3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Съгласно чл. 1, ал.2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размера на шест брутни заплати се определя и на педагогическите кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е лицето през последните 10 години от трудовия си стаж да е работило като педагогически кадър в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Според § 5 от преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване, до 31 декември 2020 г. включително учителите придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и за възраст при учителски осигурителен стаж 30 години за мъжете и 25 години за жените и 3 години по-рано от възрастта по чл. 68, ал. 1 и 2. От 1 януари 2011 г. жените придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при възраст 60 години и осигурителния стаж 37 години. Ако към момента на прекратяване на трудовия договор сте имала придобито право на пенсия по § 5 от ПЗР на КСО и последните десет години от трудовия си стаж сте работила в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието като педагогически кадър, би следвало да се приеме, че имате право на обезщетение от шест брутни заплати. Обезщетението е дължимо от работодателя при когото сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по § 5 от ПРЗ на КСО . Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда в 3-год. давностен срок. МВ/ NULL
2011-02-21 14:13:05 Здравейте, в нашето предприятие при постъпване на новоназначен служител на всяка една длъжност задължително му изискваме свид. за съдимост и ги съхраняване в личните им дела. Грешно ли е това и как може да докажем, че този документ ни е нужен! Дайте пример моля! Лилия Иванова Съгласно чл.1 от Наредба № 4 от 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, за сключване на трудов договор са необходими: 1. личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт – чл.2 от Наредбата. МВ/ NULL
Страница 6153 of 6864