Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2016-06-06 19:51:17 искам да подам сигнал за неправномерно работно време назначени на 8 часа по договор а работят по 12 часа ,,една седмица дневна ,,и една нощна на12 часа и то през цялата седмица ..днес е имало проверка иса ги питали на колко часа работят но са ги заставили да казват че работят 8 часа ..момичетата се трепят от работа .ЕМБУЛ ИНВЕСТМЪНТ..СТ.ЗАГОРА тодор добрев Инспекцията по труда е компетентният орган, който може да извършва проверки по подадени сигнали за нарушаване на трудовото законодателство. СН/
2016-07-25 12:00:27 Здравейте, имам следния въпрос: Допустимо ли е създаване на организация на труд за охрана на осъдени, настанени в лечебно заведение, от един служител при 12 часови смени без да бъде осигурено време за отдих, за хранене и физиологични почивки ? Цветан Михайлов Съгласно чл.142, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време – ал. 4 на чл.142 от КТ. В чл. 151, ал.1 и 2 от КТ е предвидено, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време. По време на почивка лицето не изпълнява трудовите си задължения. Почивките, тяхната продължителност и разпределението им в работния ден следва да се определят с правилника за вътрешния трудов ред. Според чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. В нормативната уредба по трудово законодателство няма определение на понятието “ непрекъснат процес на работа”. Практиката показва, че това са преди всичко производства и дейности, чието прекъсване е нежелателно поради самото им естество – например в здравеопазването, в сферата на услугите(хотелиерство) и др. под. При непрекъснат процес на работа, обикновено работното време се организира и разпределя на смени при спазване изискванията на КТ за максимална продължителност на работния ден, спазване на междудневните и междуседмични почивки, редуването на смените и т.н. Следователно, само в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на чл. 151, ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което в рамките на работното им време. Съгласно чл. 8 от Наредба № 12 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, физиологични режими на труд и почивка се разработват за конкретен вид труд в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите. За повече информация се обърнете към рубриката „Безопасност и здраве при работа“. МВ/
2016-08-10 13:24:15 Начисляваме ли възнаграждение за прослужени години на лице, назначено по трудов договор по чл.114 от КТ? Стоянка Генова Съгласно чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От горното следва, че ако лицето работи по основен трудов договор на пълно работно време (8 часа), то по трудовия договор по чл. 114 КТ не се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Ако трудовият договор по чл. 114 КТ е единствен, то по него може да се плаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). ЯР/
2016-10-19 15:33:21 Здравейте, Бихме искали да помолим за Вашето становище по следния въпрос, който ни вълнува в момента и не намираме отговор: С Решение на ръководството на фирмата ни и за сметка на бюджета ни за социалните разходи планираме да предложим на нашите служители карти, които да дават право да се посещават различни спортни занимания в София. Цената на картата е от порядъка на 40 лева на месец. При повечето доставчици картите се издават поименно – на името на фирмата и с името на конкретен служител, или на името на фирмата, но без името на конкретен служител върху картата, но в самия обект се проверява дали служителят е вписан в списък на правоимащите, предоставен от работодателя. Единият от обмисляните варианти е фирмата да плаща целия разход на картите на 100% за своя сметка директно на доставчика, а другият е картите ще бъдат ко-финансирани 50% от работодателя и 50% от служителя. Право да получат картите ще бъде предоставено на ВСИЧКИ служители, но ще поръчаме толкова карти, колкото служители са заявили желание да спортуват. При варианта с ко-финансирането само за тези от тях, които изявят желание да участват, работодателят всеки месец ще удържа, със съгласие на служителя, от нетната им заплата приспадащата им част (20 лева) и ще заплаща на доставчика на картите пълната цена на месечния абонамент за всеки участник (40 лв). Фактура за пълната стойност на абонамента ще бъде издавана на името на фирмата, но само частта за работодателя ще бъде отчетена като социален разход за фирмата, а служителската част ще бъде по разчетна сметка. Предвид описана по-горе схема: 1. Изпълнено ли е условието за "общодостъпност" на социалните разходи, след като на всички наети лица се предоставя възможността да ползват социалната придобивка в един и същ размер, но реално някои от тях не желаят да спортуват и няма да си поръчат такива карти? 2. Планираме до една година да отворим офиси в 2 малки населени места, където доставчикът на картите няма спортен обект. На няколкото служители там също ще бъде дадено правото да получат такива карти, но те няма как да се възползват от тях обективно и съответно няма да пожелаят такива. Това би ли нарушило критерия за „общодостъпност“? 3. Ако всички служители приемат и потвърдят писмено в протокол, че приемат тази социална програма и разход за карти, въпреки че част от тях не искат да спортуват и няма да се възползват от картите по свое желание, това ще отговаря ли на критерия за „общодостъпност“ и ще може ли разхода за картите да се квалифицира като социален разход? 4. Ако отговорите на въпрос 1 и/или 2 са, че е нарушен критерият за „общодостъпност“, възможно ли е на тези, които не искат да спортуват или нямат обективна възможност поради липса на спортен център, покрит от картите, да предоставим нещо друго на същата стойност – в пари или в натура (примерно застраховки) и ще отговаря ли в този случай това на критерия „общодостъпност“ на цялата сума на социалните разходи? 5. Относно документалността – достатъчно ли е Решението на ръководството на фирмата относно социалните разходи или е необходимо препотвърждение и от Общо Събрание на работниците, каквото ОС всъщност нямаме? Как да го документираме, така че да няма съмнение и спорове, че това представлява социален разход? 6. Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, чл. 2, ал 1 говорят за за "пряко" и "постоянно или периодично" предоставяне на социалните разходи, за да се дължат осигуровки върху тях. Чудим се какво означава „пряко“, тоест дали означава: a) персонализирано, индивидуализирано, тоест карта, издадена и предоставена на конкретен служител АА, ББ, ВВ, или б) означава, че няма да даваме парите за картите на служителите, а фирмата ще ги превежда директно на доставчика и ще получава фактура от него, тоест пари през лицата няма да минават пряко? Молим за уточнение какво точно се разбира под „пряко“? 7. Ако някои от служителите ползват картите 3 месеца, след това се откажат и прекъснат за 3 месеца, после пак се включат, това попада ли под „периодично“, при условие че не знаем предварително дали ще има и каква е тази периодичност. Накратко, чудим се дължат ли се или не социално-осигурителни вноски върху разходите за карти? 8. При варианта с ко-финансирането на 50% работодател-служител - можем ли да считаме спокойно, че нашият разход от 50% е „социален разход в натура“, предвид това, че служителските 50% са разчет, там разход нямаме, и картите се предоставят на служителите след разплащане между работодателя и доставчика? Ще сме Ви много благодарни за становище и конкретни отговори, тъй като в нормативната база и наличните становища на различни институции не успяхме да намерим отговор на тези въпроси. Г-жа Свиленова Съгласно чл. 293 от Кодекса на труда /КТ/, начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Средствата за социално-битовото и културното обслужване не могат да се изземват и използват за други цели. Разпоредбата на чл. 294 от КТ изброява примерно възможните форми за осъществяване на социално-битовото обслужване на работниците и служителите. При определяне на обхвата с т. 4 е дадена възможност работодателят да разходва средства за бази за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм, като с 7 е дадена възможност за разходване на средства за задоволяване на други социално-битови и културни потребности, т.е. и за други нужди в зависимост от решението на общото събрание. Начинът на използване на средствата, осигурени от работодателя, се определя от в решението на общото събрание, като от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели и в какви случаи ще се осигурява социално-битово и културно обслужване на работниците и служителите, в зависимост от спецификата на отделното предприятие. Средствата следва да бъдат предназначени за задоволяването на социално-битовите и културните потребности на работниците и служителите. Ако в предприятието има колективен трудов договор, с него може да се установяват правила за начина на разходване на тези средства, но те не могат да противоречат на решението на общото събрание. Средствата следва да се разходват само по предназначение, а именно за задоволяването на потребности на работниците и служителите от социално-битов характер. Средствата, разходвани по начина, определен с решението на общото събрание, се признават за социален разход само ако са спазени изискванията на чл. 204 от Закона за корпоративното подоходно облагане /ЗКПО/. Документално обоснованите социални разходи, предоставени в натура на работниците и служителите, се облагат с данък върху разходите. Според §1, т. 34 от Допълнителните разпоредби на Закона за корпоративното подоходно облагане, "социални разходи, предоставени в натура" са отчетените като разходи социални придобивки по чл. 294 от Кодекса на труда и предоставени по реда и начина, определени от чл. 293 от Кодекса на труда или от ръководството на предприятието. Социалните придобивки трябва да са достъпни за всички работници и служители и за лицата, наети по договор за управление и контрол. Не е налице предоставяне на социални разходи в натура, когато между работодателя или възложителя и лицата по изречение второ са налице парични взаимоотношения под каквато и да е форма по отношение на получените социални придобивки. Повече информация във връзка със Закона за корпоративното подоходно облагане можете да получите от Министерство на финансите. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, вноски се изчисляват и се внасят върху стойността на средствата и сумите, изплатени или начислени и неизплатени за сметка на социални разходи пряко, постоянно или периодично на лицата по чл. 4, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване в пари или в натура. Във връзка с прилагане на горната разпоредба се обърнете към съответната ТД на НАП. МВ/
2016-11-08 18:18:49 Здравейте, При сумирано раб. време за период 1 месец ако служителят в края на месец с 20 работни дни има изработени 40 нощни часа и 120 дневни часа - общо 160 часа. При преравняване на нощните в дневни се получават още 5.7 часа - общо стават 166 часа. Как трябва да се заплатят тези 6 часа - като извънредни (*1.5) или като нормални работни часове? Слава Костадинова Уважаема г-жо Костадинова, При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) сумирано изчисляване (отчитане) на работното време, в края на съответния период на отчитане се изчислява дали нормата работно за същия период е превишена. Часовете, получени над определената норма часове, се заплащат като извънреден труд. Получените часове над нормата се заплащат по реда на чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ, т.е. с не по-малко от 50 на сто увеличение. ЛТ/
2017-01-13 14:58:25 Когато служителка се завърне от отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2г. и желае да ползва полагаемия й се платен годишен отпуск, неоходимо ли е да отработва 10 дни в месеца, за да се промени заплатата или може да рабити само 1 ден? Светла Монева - Директор Уважаема госпожо Монева, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. /КА/
2017-02-09 23:45:10 Роботодател е връчил предизвестие на основание чл.326 от КТ на работник на 10.01.2017 г., което започва да тече от 11.01.2017г. Работникът е на безсрочен тр. договор с предизвестие 30 дни. Датата на прекратяване е 10.01.2017г. Правилна ли е датата на освобождаване? Необходим е спешен отговор! Благодаря! Ирина Русева Уважаема госпожо Русева, В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, изр. 3 и 4 от Закона за задълженията и договорите когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден.В запитването е посочено, че срокът на предизвестието за прекратяване на трудовия договор е с продължителност 30 дни. Същото е връчено на 10.01.2017 г. и респективно изтича на 10.02.2017 г., т.е. 10.02.2017 г. е последният работен ден./КА/
2010-01-08 12:44:49 Как можем да проверим наш служител , който иска да се пенсионира, дали вече не е пенсионер и не е получил обезщетение при пенсиониране, което се получава само веднъж? ВЕНЕТКА ЯНКОВА МАСОВА - личен състав В чл. 349, ал. 1, т. 10 от КТ е предвидено, че в трудовата книжка се вписват изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение. В случай, че в трудовата книжка няма печат, по въпроса дали лицето е вече пенсионер, следва да се обърнете към НОИ. МВ/ NULL
2017-02-22 16:09:24 Управител на фирма с дог. за управл. и контрол е избран за депутат.Последния мес. през който е получил заплата от дружеството е м.7.След изтичане мандата, лицето се връща на работа, като управител, и излиза 2м. в болничен без нито един раб. ден.Дог.му е прекратен с неспазено предизв.Трябва да му се изпл.обезщ.по чл.220.Кой месец е база? м.7 или др. Иво Бъчваров Договорът за управление и контрол не е трудов договор, поради което спрямо него не се прилага Кодексът на труда, а договорените в него клаузи.
2010-01-15 13:51:59 Може ли да се приложи чл.123 ал.1т.1 от КТ и да се регистрират при новият работодател работници които са в продължителен разрешен отпуск като неплатен,болнични и майчинство. Мариана Илиева Уважаема госпожа Илиева, Разпоредбата на чл. 123 от Кодекса на труда се прилага за всички работници или служители, независимо дали по време на смяната на работодателя с отпуски, болнични и т.н., т.е. независимо че в момента не са на работа. СС NULL
Страница 6220 of 6864