| 2010-06-22 15:09:53 |
съкратихме учител на 15.03.2010г.изплатихме обезщ. по чл.220,224,222, ал.1 от кт. Той заведе дело за незаконно уволнение. Ако съда го възстанови на работа от 06.07.2010г. за колко месеца се дължи обезщетението по чл.225 от кт. |
Петър Николов |
Съгласно чл. 225, ал. 1 от Кодекса на труда при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. За колко месеца да присъди обезщетението по чл. 225 КТ решава съдът, въз основа на приетите доказателства по делото. КС |
NULL |
| 2019-01-17 15:18:42 |
Здравейте, искам да попитам дали е възможно работодателят да прехвърли неизполваният платен годишен отпуск, като изготви само заповед да го прехвърли , без да има подадено искане от работника за прехвърлянето му. Тъй като е записано в чл.38 от НРВПО, че става с писмено искане за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата година |
Мирослава Балашова |
Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят трябва да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година. Случаите, при които е възможно отлагането на ползването на платеният годишен отпуск и реда за това са определени в чл. 176 от КТ. Следва да се има предвид, че във всички случаи на работника или служителя трябва да се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл. 173, ал. 5, изр. 3 от КТ). Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условие, че е осигурено ползването на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен; или от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 37г, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) поради важни производствени причини работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено. В този случай сме на мнение, че отлагането на ползването на отпуска се извършва без изрично писмено искане на работника или служителя. Когато няма основание за отлагането на ползването на платен годишен отпуск поради важни производствени причини по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, работникът или служителят следва да подаде писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година по реда на чл. 38 от НРВПО, като работодателят няма право с едностранно издадена заповед да отлага ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Бихме искали да обърнем внимание, че независимо дали е отложено ползването на платения годишен отпуск и по кой ред в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години (чл. 37а от НРВПО). МВ/
|
|
| 2019-02-07 10:37:43 |
Работодателят ми е сключил договор с друга фирма , за това че аз като негов служител ще извършвам счетоводни услуги в другата фирма. Фирмата в която работя е производствена и не извършва счетоводни услуги. Трябва ли да имам трудовоправни отношения с фирмата в която извършвам счетоводно обслужване или е достатъчен договора между двете фирми / |
Мирослав Ангелов |
Предполагаме, че запитването Ви е свързано с изпращането за изпълнение на временна работа в друг предприятие, което е регламентирано в разпоредбите на чл. 107р и сл. Кодекса на труда /КТ/. Съгласно чл. 107р от КТ, в трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. Трудовият договор по ал. 1 се сключва при условията и по реда на раздел 1- ви от тази глава, както следва: 1. до завършване на определена работа; 2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 107с от КТ, изпълнението на задълженията на работника или служителя към предприятието ползвател започва с постъпването му на работа при него.
Предприятието ползвател няма право да променя длъжността и характера на работата, за изпълнението на която е изпратен работникът или служителят – чл. 107т, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 107у от КТ, отношенията между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател, се уреждат с писмен договор. В договора по ал. 1 се определят: 1. наименованията на длъжностите и характерът на работата, за изпълнение на която ще се изпращат работници или служители; 2. продължителността на времето, за което ще се изпращат работници или служители; 3. задълженията на работниците или служителите към предприятието, което осигурява временна работа; 4. редът за ползване на отпуските; 5. задълженията на работниците или служителите към предприятието ползвател; 6. редът за обмен на информация между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател за структурата и организацията на работната заплата, видовете допълнителни трудови възнаграждения и размерите им в предприятието, както и за сключения колективен трудов договор в предприятието ползвател, ако има такъв; 7. редът и сроковете, в които предприятието ползвател ще уведомява предприятието, което осигурява временна работа, за отчетеното работно време и определения размер на полагаемото се основно и допълнителни трудови възнаграждения, включително за положения извънреден и нощен труд от работника или служителя; 8. видът на първоначалното обучение, което ще бъде необходимо за изпълнение на временната работа; 9. отговорността при неизпълнение; 10. други условия, свързани с изпълнението на временната работа.
В §1, т. 17 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е предвидено, че „Предприятие, което осигурява временна работа“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. МВ/
|
|
| 2019-02-27 14:36:51 |
Когато лицето има основен договор и допълнителен договор по чл. 111 от КТ,може ли да си ползва пл. годишен отпуск по различно време на годината? |
ДАРИНА ГЕОРГИЕВА |
Уважаема госпожо Георгиева, Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ), той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Отпускът по всеки един от договорите (основен и допълнителен) се ползва с писменото разрешение на съответния работодател. Поради това, няма пречка работникът или служителят да ползва отпуск по двата договора по различно време на годината. БД |
|
| 2019-03-27 12:40:22 |
Здавейте
Имам влязло в сила по гр.д.№810/2018г. на РС - Несебър, влязло в сила на 28.12.2018г., с което е отменено уволнението ми като незаконно по чл.344, ал.1, т.1 от КТ, извършено със Заповед №1 от 11.06.2018г. Не съм възстановен на работа.
Смята ли се че трудовия стаж се смята до 28.12.2018г. датата на влизане на Решението.
|
Красимир Александров |
Съгласно чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа. В случай, че лицето не е възстановено с влязлото в сила съдебно решение на заеманата преди уволнението му длъжност считаме, че за трудов стаж следва да се признае времето от уволнението до влизане в сила на съдебния акт. МВ/ |
|
| 2019-04-18 22:39:23 |
При трудов договор на минимална заплата задължен ли е работодателят и кой може да го принуди да променя трудовия договор при изменение на минималната заплата за страната?
Конкретният случай-трудов договор на минимална заплата от 2015г. Фирмата внася редовно осигуровките, но изостава нарастващо с изплащане на заплатите като плаща по-малко месечни заплати за година(за 2018г.-8 месечни заплати), така че средната нетна месечна заплата за годината е колкото при минималната заплата от 2015г.
|
Слави Славов |
Уважаеми господин Славов, С ПМС № 320 от 20 декември 2018 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2019 г. е определен нов размер на минималната месечна работна заплата за страната от 560 лв. и на минималната часова работна заплата 3,37 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Основното трудово възнаграждение за пълен работен месец не може да бъде в по-малък размер от установената за страната минимална работна заплата. Работодателят е длъжен да гарантира изплащане на работника или служителя на минималната за страната работна заплата, независимо дали е или не във финансово затруднение. Съгласно чл. 399 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка, за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателите, лицата следва да подават сигнали до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. БД |
|
| 2010-07-30 11:46:31 |
Кога може да се работи при 6 дневна седмица |
Ц.Н. |
Съгласно чл. 136, ал.1 и ал.3 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа(ал.3). Следователно в нашето трудово законодателство не се допуска работа на „6-дневна работна седмица”. СС |
NULL |
| 2019-05-23 12:48:24 |
Работя като детска учителка. И на втори трудов договор работя като диригент в читалище. Но в в момента съм в отпуск за гледане на дете до двегодишна възраст съм. Каква възможност имам да продължа да работя като диригент. Имам ли право на граждански договор? |
Дияна Петрова |
Съгласно чл.163, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. В чл. 45, ал. 1, т. 1 и т. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете се ползва, както следва: 1. в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането - въз основа на съответен акт на здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза на работоспособността, а отпускът поради осиновяване за остатъка до 135 дни - въз основа на съответния акт на здравните органи и акта за предаване на детето за осиновяване; 2. в размер на остатъка до 410 дни - въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) до предприятието, към което се прилага акт за раждане на детето или акт за предаване на детето за осиновяване и декларация съгласно приложение № 7; предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Предвид изложеното в запитването считаме, че няма пречка да работите по трудов договор по чл. 111 от КТ или по граждански договор, но по отношение на обезщетението, което ще получавате, следва да се обърнете към НОИ. МВ/ |
|
| 2010-08-06 10:00:46 |
На 27.09.2010г.трябва да пенсионираме мед.сестра, която е работила при нас от 27.02.75г.до 08.02.06г.вкл. и е освободена по чл.328,ал.1,т.3 от КТ. От 09.02.06г.до 04.06.06г.вкл. е на БТ. От 05.06.06г. е назначена пак в леч.заведение и работи до момента.При прекратяване на тр.договор, обещетението по чл.222, ал.3 КТ, в какъв размер трябва да е? |
Милена К. |
Разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда предвижда, че когато трудовият договор на работника или служителя бъде прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетение. Размерът му за срок от два или шест месеца се определя от обстоятелството дали работникът или служителят е работил или не при един и същ работодател през последните десет години от трудовия си стаж. Бюрото по труда не е работодател по смисъла на § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, поради което регистрацията в него не се отразява върху правото за получаване на увеличен размер на обезщетението при пенсиониране, ако са налице посочените по-горе условия. Поради тази причина изразяваме мнение, че лицето ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 6 брутни заплати. Независимо от това обаче право на работодателя е да определи конкретния размер на това обезщетение. КС |
NULL |
| 2019-08-08 16:34:17 |
Въпрос относно договор по чл. Въпрос относно договор по чл. 114 и СИРВ:
На едно работно място се редуват 3-ма служители, трябва да има служител на мястото 11 часа на ден /събота, неделя и официални празници - не се работи/. Назначени са по чл. 114 от КТ, за работа през определени дни от месеца – по график. Работното време се изчислява сумирано за 1 месец. На 1 служител се падат по 6 или 7 работни /делнични/ дни по 11 часа. Пример: При месец с 23 работни дни, служителя работи 6 дни – 66 часа.
Въпроса ми е при положение, че служителите са назначени по чл. 114 – по график, то следва ли да има норма на продължителност на работното време, как се изчислява в конкретния случай? Би ли имало извънреден труд?
|
Живка Делчева |
Уважаема г-жо Делчева,
Съгласно чл. 114 от Кодекса на труда (КТ) трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, че чл. 115 от КТ изрично изисква при сключване на трудов договор по чл. 114 от КТ да се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Сумираното изчисляване на работното време е форма на отчитането му, при която има специфични правила, свързани с организацията на работата и дейността в предприятието. При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). В тази връзка считаме, че в конкретния описан случай работодателят следва да утвърди поименните графици за работа за периода на сумираното изчисляване на работното време, съобразявайки се с продължителността и разпределението на работното време договорено с работника или служителя, като не може да планира полагането на извънреден труд за периода от 1 месец. Обръщаме внимание, че когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете норма за периода, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО).НС
|
|