Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2015-06-07 18:48:26 Лице е назначено на два трудови договора по 4 часа-основен и по чл.110 от КТ. Предстои закриване на длъжността по основния тр.договор. Работникът ще продължи да работи на длъжността по допълнителния договор. Дължат ли се, в този случай, обезщетения по чл.222 и 224 от КТ. Следва ли да се предприемат и ако – да, какви действия за превръщане на договора за допълнителен труд, в основен? Мариана Стефанова В чл. 111 от Кодекса на труда /КТ/ е регламентирано, че работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. От данните в запитването Ви е видно, че по време на изпълнение на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ е прекратен основния трудов договор на лицето. При сключване на договор по реда на чл. 111 от КТ работодателят не извършва вписвания в трудовата книжка на работника или служителя, тъй като в нея се вписват данни, свързани с основното трудово правоотношение. За периода на работа по такъв договор работодателят издава удостоверения УП-2 и УП-3. Предвид горното считаме, че договорът по чл. 111 от КТ следва да бъде прекратен, след което да се сключи нов основен трудов договор, който да се регистрира в НАП по реда на Наредба № 5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. При прекратяване на трудовия договор за допълнителен труд лицето има право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, ако има право на такъв. Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. В случай, че лицето продължи да работи, няма право на посоченото обезщетение. МВ/
2015-06-25 19:43:46 Здравейте,въпросът ми е следният-имам трудов стаж в една и съща фирма 26 години,но имам прекъсване от една година през която бях на борсата, работата ми е една и съща ,но са ме водили на сходни длъжности сега отново съм назначена на същата длъжност.какъв% прослужено време ми се полага? Милка Иванова Съгласно разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ. Ако работодателят неправилно e лишил от допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, то работникът/служителят има право да се обърне към съда. ЯР/
2015-08-13 20:13:53 Съгласно изменения и допълнения в Наредба №8от 29.12.2005 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите и осигурените лица( в сила от 01.01.2015 г.) и указания по прилагането и, в Декларация обр.1 за отделните месеци се подават действително отработените часове, респективно дни за всеки месец в периода на отчитане. В тази връзка бих искала да получа отговор на следните въпроси: 1. Как следва да се изчислява основното трудовото възнаграждението за 1 час, вкл и допълнителните трудови възнаграждения, които имат за база това часово възнаграждение (за работа на официален празник и извънреден труд)- основната заплата по трудов договор разделена на нормата работни часове за месеца или основната заплата разделена на отработените часове през месеца. 2. В случай, че за лице е въведено сумирано отчитане на работното време с период повече от един месец и основна заплата по трудов договор 1000 лв., следва ли да има разлика в заработените трудови възнаграждения през отделните месеци на сумираното отчитане, в зависимост отработените часове, които са подадени в Декларация 1. Предварително Ви благодаря!!! Юлия Иванова Уважаема г-жо Иванова, Във връзка с Вашето запитване, изразяваме следното становище относно заплащането на труда, от компетентността на тази рубрика: В разпоредбата на чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Работата на официален празник се отчита в часове. Отчитането на отработените часове се прави, като се проследява фактическата заетост през 24-те часа между 00.00 часа и 24.00 часа на съответния календарен ден, обявен за официален празник. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане се прави сравнение между нормата работно време за периода и отработеното време от работника или служителя (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд) и ако тя е надвишена, получените в повече часове се заплащат с увеличението, предвидено в чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ – с увеличение не по-малко от 50 на сто. Съгласно чл. 7 НСОРЗ увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго. За часовете извънреден труд работодателят следва да заплати полагащото се възнаграждение и допълнителното трудово възнаграждение по чл. 7 НСОРЗ. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. Поради това считаме, че при изчисляването на увеличението (допълнителното трудово възнаграждение) следва да се използва средномесечният брой работни дни за периода на сумираното изчисляване/отчитане на работното време. ЛТ/
2015-10-01 15:57:05 Здравейте, Моля за Вашето становище по следния казус: На какво основание от КТ работодателя следва да прекрати трудовия договор на работник или служител, придобил и упражнил правото си на пенсия за ОСВ през м. Февруари 2015г., без прекъсване на трудовото правоотншение? Бончо Вълков Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ), работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В случая изискването е лицето да е придобило правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, като обстоятелството дали е упражнено или не е без значение. Ако лицето попада в обхвата на горепосочената разпоредба, то работодателя има право да прекрати трудовото правоотношение на работника/служителя на посоченото основание. ЯР/
2015-12-03 23:15:34 Съгласно измененията на Кодекса на труда от юли 2015 г. отпадна изискването за отлагане на не повече от 10 дни от платения годишен отпуск за следващата година. Моля за Вашето становище относно разпоредбата на чл. 173, ал. 5, изр. 3 КТ ", в случаите на отлагане, работодателят да осигури ползване на не по-малко от половината от полагащия се на работника или служителя за календарната година платен годишен отпуск". Мога ли въпреки чл. 173, ал. 5 да поискам да отложа 15 от общо 20 полагащи ми се дни за ползване през 2016 г. Подлежи ли на санкции работодателят ми ако приеме искането ми да прехвърля повече от 1/2 от отпуска ми? Ще имам ли право на обезщетение за отложените дни /ако те са повече от половината от отпуска ми/ ако през 2016 ми се прекрати трудовият договор? Благодаря! Николай Тодоров В хипотезата на чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) по искане на работника/служителя със съгласието на работодателя може да се отложи ползването на части или целия полагаем платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176, ал. 1 от КТ), т.е. Вие ще можете да ползвате неизползваните дни платен годишен отпуск от 2015 г. (независимо от техния брой) до края на 2017 г. с разрешението на работодателя. В случай че правоотношението Ви бъде прекратено през 2016, то ще Ви бъде изплатено обезщетение по реда на чл. 224, ал. 1 от КТ. ЯР/
2015-12-17 18:47:44 Имам ли право да ползвам отпуск по чл. 319 от КТ за 2013 г. (неползвани 5 дни) и за 2014 г. (неползвани 6 дни), отказан ми от работодателя, тъй като не е бил отложен за следваща календарна година при условията на чл. 176 от КТ. Разполагам с решение на ТЕЛК от 01.02.2013 г., продължено до 01.02.2018 г. Ако отпускът не е бил отложен с молба до работодателя, губя ли правото си да го ползвам? Ако имам право – длъжен ли е работодателят да ми го разреши и в какъв срок би следвало да стане това. Ирена Янева В чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Съгласно чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя – поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Разпоредбата на чл. 176, ал. 2 от КТ установява, че когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. За 2013 г. правото на ползване на платения годишен отпуск е погасено на 31.12.2015 г., за 2014 г. правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява на 31.12.2016 г. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя – чл. 173, ал. 1 от КТ.МВ/
2016-03-14 19:33:08 Здравейте!При придобиване на едно предприятие от друго по чл.123,ал.1,т.4 от КТ трябва ли работникът,от чието предприятие е придобиван,да подписва допълнително споразумение с новото предприятие при условие,че на служителя е връчено уведомително писмо за сливането два месеца по-рано? Благодаря, Й. Стефанова Йорданка Стефанова Уважаема г-жо Стефанова, съгласно чл. 123, ал. 1 и ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на:1. сливане на предприятия; 2. вливане на едно предприятие в друго; 3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; 4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; 5. промяна на правноорганизационната форма на предприятието; 6. смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; 7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. В случаите по ал. 1 правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. Следователно трудовото правоотношение се запазва по силата на закона и не се подписва допълнително споразумение към трудовия договор на работника или служителя./КНП/
2016-04-21 15:05:18 Сключен е договор по чл.70, ал.1 от във връзка с чл.67, ал.1, т1 от КТ със срок за изпитване в полза на работодателя -6 месеца. Трябва ли да има допълнително споразумение за преминаване на договора само по чл.67, ал.1 т.1 от КТ след изтичане срока на изпитване? Попова В разпоредбата на чл.71, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен по предходната алинея до изтичане на срока за изпитване. От запитването е видно, че с лицето е сключен трудов договор на основание чл.70, ал.1 във вр. чл.67, т.1 от КТ - за неопределено време. С оглед разпоредбата на ал. 2 на чл. 71 от КТ и предвид обстоятелството, че трудовият договор е сключен във вр. с чл. 67, т. 1 от КТ, мнението ни е, че трудовият договор на работника/служителя е станал договор за неопределено време по силата на закона, поради което не е необходимо със същия да се сключва допълнително споразумение. МВ/
2016-06-22 21:43:32 Счита ли се за удължен срока на срочен договор, ако е вписан само в ДС, с което е увеличена заплатата и е пропуснато да бъде вписан към НАП? Пенка Декова Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В чл. 3, ал. 1, т. 1, б. „б“ от Наредба № 5 от 29 декември за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. Уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тредневен срок от изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. МВ/
2016-07-26 11:02:59 Уважаема администрация на рубрика "Трудово право", изпратих запитване към Вас на 16.06.15г. и нямам отговор.Въпросът ми беше регистриран от Вас и получих потвърждение от Вас. Румяна Котева Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е основен платен годишен отпуск в увеличен размер. Той е в размер не по-малко от 26 работни дни се полага на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само в периода на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК, с което е определен процент - 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност, като ако това е станало в някакъв етап през годината, то размерът се определя пропорционално, считано от датата на съответното решение на медицинските органи. Окончателните изчисления се правят от работодателя. ЯР/
Страница 6432 of 6864