| 2015-08-14 09:11:48 |
Здравейте,
имам доп. споразумение на осн.чл 119 с работодателя относно преминаване на работа на непълен работен, четири часов ден за периода 09.06.2014 до 31.07.2015 на осн.чл.167 б от КТ. Срока на допълнителното споразумение изтече и от 01.08.2015 г. трябва да съм отново на осемчасов работен ден, както е записано в постоянният ми трудов договор.
От работата обаче ми се отговаря, че това ще стане по тяхна преценка и до момента се водя все още на 4 часа. Как да защитя правата си? |
Любослава Костова |
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор. В случай, че клаузите се изменят за определено време, след изтичане на това време остават да действат клаузите на трудовия договор или допълнително споразумение към него.
За изясняване на случая и оказване на съдействие се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/
|
|
| 2015-12-04 11:14:54 |
В училището, в което работя, няма синдикална организация. Работодателят задължен ли е да спазва клаузите на Колективния трудов договор или това е въпросна добра воля? |
Лидия Александрова |
Съгласно чл. 57, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда /КТ/, колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. По въпроса, дали Колективният трудов договор за системата на народната просвета се прилага и за училището, в което работите, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката.МВ/ |
|
| 2016-01-31 08:26:42 |
Здравейте, от 01.12.2015 г. започнах работа при нов работодател. Подписала съм трудов договор с ОМЗ 550 лв. и доп. възнагр. за придобит тр. стаж и проф. опит 18.4% или 101.20 лв. За 2015 г. ми се полагаха 2 дни платен отпуск, които използвах в края на 12.2015 г. Моля за становище как трябва да се определи възнаграждението за тези 2 дни. Благодаря! |
Мариана Михайлова |
В чл. 177 от Кодекса на труда е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер. ЯР/ |
|
| 2016-03-02 09:39:39 |
Здравейте.Имам ли право на ползване на платен отпуск за 2016г при положение, че от началото на годината съм била в неплатен отпуск и болничен? |
Борислава Дикова |
Обстоятелството, че сте ползвала друг вид отпуск в началото на 2016 г. не е пречка за ползването на платен годишен отпуск за 2016 г. Следва да имате предвид, че ползването на платения годишен отпуск става с разрешението на работодателя, т.е. необходимо е неговото съгласие за това. ЯР/
|
|
| 2016-03-14 20:06:16 |
Може ли служител по трудово правоотношение да бъде в неплатен отпуск повече от 1 година? |
Марян Щерев |
Уважаеми г-н Щерев, съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда ( КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Както е видно от разпоредбата, неплатеният отпуск се разрешава по искане на работника или служителя, който посочва неговия размер, но право на работодателя е да прецени дали да разреши ползването му или не. В Кодекса на труда не е предвидено ограничение за максималния размер на неплатения отпуск, който работодателят може да разреши./КНП/ |
|
| 2016-06-07 16:48:36 |
Здравеите работя във една охранителна фирма тъикато работим на не нормиран график немога да разбера кога имам право да излезна във годишен платен отпуск примрно от нощна смяна излизам а управителя на клона нафирмата ми тварди че трябва да си пусна отпуската във деня във които съм приключил нощната смяна излиза че хем съм на работа хем във отпуска не мисля че е редно би трябвало поне един ден дасъм почивал зада излезна във отпуска какво бихтеме посъветвали кои мой праваса нарушени от работодателя благодаря предварително. |
Йорданов |
Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 от Кодекса на труда (КТ) се ползва в работни дни по календар, т.е. в работните Ви дни по календар (съобразно смените Ви) имате право да ползвате разрешения Ви платен годишен отпуск. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от КТ сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които работникът/служителят е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. ЯР/ |
|
| 2016-06-23 10:04:59 |
Здравейте, имаме служител назначен на основен и допълнителен трудов договор. При прекратяване на договорите му на основание чл.325, ал.1, т.9 /предоставено решение на ТЕЛК/, и по двата трудови договора ли се дължи обезщетение по чл.222, ал.2 от КТ? |
Силвия Джамбова |
В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. В чл.222, ал.2 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, т. 9 и чл. 327, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание.
В случай, че и двата трудови договор /основен и трудов договор за допълнителен труд/ се прекратят на посоченото основание мнението ни е, че се дължи посоченото по-горе обезщетение и по дата договора. МВ/
|
|
| 2016-07-05 22:22:41 |
В момента работя на постоянен трудов договор,а след 60 дни ми предстои пенсиониране по възраст. Последната една година работодателят ни изплаща трудови възнаграждения в размер на минимална работна заплата,защото има запор от НАП за невенесени осигуровки.Как да процедирам с дължимите пари и обезщетението по чл 222, ал3,защото работодателят няма пари |
Митко Кардимитров |
Дължимите от работодателя суми за положен труд и обезщетения свързани с прекратяване на трудовото правоотношение поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (включително това по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда) са дължими към датата на прекратяване на трудовото ви правоотношение. Ако работодателят отказва да Ви изплати дължимото, то налице е трудово-правен спор. Имайте предвид, че възникнал трудово-правен спор във връзка с изплащане на дължими суми се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да предявите иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред – чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 от Кодекса на труда. ЯР/ |
|
| 2016-07-26 11:38:38 |
Привет!Въпросът ми е: има ли вътрешно съвместителство по см.на чл.259 КТ, когато служител изпълнява работата на др.колега при еднакви длъжностни характеристики и вписано в тях задължение за заместване. Може ли да се ползва от правото на допълнително заплащане, като ал.2 на чл.259 казва,че по ал.1 не може да се ползва когато е заметник по длъжност? |
Десислава Иванова |
Съгласно разпоредбата на чл. 259 от Кодекса на труда /КТ/, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.
Според чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда /КТ/, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика с която са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовият договор. В нея обикновено се посочват кода по НКП, образователните и квалификационни изисквания за заемане на длъжността и осъществяваните връзки и взаимодействия с други длъжности при работодателя. От сключения трудов договор, длъжностната характеристика и указанията на работодателя следва да е ясно какви са трудовите задължения на работника/служителя, за изпълнението на които се плаща договореното трудово възнаграждение. В длъжностната характеристика по наше мнение не би могло да се уговори задължение за заместване по длъжност на отсъстващ работни/служител. В случай, че лицето по длъжност не е заместник на отсъстващия считаме, че следва да получава допълнително трудово възнаграждение за заместването, ако през това време изпълнява и своята длъжност. МВ/
|
|
| 2016-10-20 16:43:55 |
През 2012г.,с конкурс бях назначена за главен учител по чл.118,ал.3 с ДС с упоменат срок .След приключване на срока с ДС,чл.118,ал.3 - отново старши учител и по-ниско възнаграждение.След втори конкурс - отново гл.учител с ДС ,но без упоменат срок,пак по чл.118,ал.3. Имат ли право след още 2 такива да ми дадат ДС,по чл.118,ал.3 за понижаване в длъжност и намаляване на възнаграждението? |
Светла Ботова |
Съгласно чл. 90, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Според ал. 2 на чл. 90 от КТ конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му / чл. 90, ал.2 КТ/.
В чл. 118, ал. 2 от КТ, на който се позовавате в запитването е предвидено, че не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя.
Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор. В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него.
Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са изрично посочени в Кодекса на труда.
Съгласно чл. 90, ал.1 от КТ, длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Според ал. 2 на чл. 90 от КТ конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му / чл. 90, ал.2 КТ/. За изясняване на случая се обърнете към съответната инспекция по труда, както и към Министерството на образованието и науката. МВ/
|
|