| 2014-03-10 10:20:18 |
Здравейте, служител сключва трудов договор през 2003 година (като преподавател във ВУЗ) и излиза от същата дата в неплатен отпуск до 2006 г., защото работи като държавен служител. През 2014 г. му предстои пенсиониране - на 2 или на 6 работни заплати има право по чл. 222, ал. 3 от КТ |
Мария Младенова |
В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на 6 брутни заплати при прекратяване на трудовото правоотношение е не само работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но и през последните 10 години от трудовият му стаж да е работил при “същия работодател”. "Работодател" по смисъла на § 1,т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. В случай, че лицето не отговаря на посоченото в разпоредбата изисквание – последните 10 години от трудовия му стаж, да е работило при “същия работодател”, при прекратяване на трудовия договор ще има право на обезшетение от 2 брутни заплати. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-03-27 16:19:28 |
Може ли да се приложи ПМС № 31/1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 КТ, в случай, при който през последните десет години преди пенсионирането си лекар е работил в ХЕИ, а след това в резултат на реорганизация работи в общинска болница - МБАЛ ЕООД? |
Ваня Ставрева |
В чл. 222, ал. 3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В запитването си посочвате, че „последните 10 години, преди пенсионирането си“, лицето е работило като лекар в ХЕИ. В случай, че служителя отговаря на изискванията на разпоредбата – последните 10 години от трудовия си стаж да е работило при „съшия работодател“ и към момента на прекратяване на трудовия договор да има придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ще има право на предвиденото в разпоредбата обезщетение от 6 брутни заплати. Това обезщетение се изплаща само веднъж. В случай, че служителят не е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възрс в ХЕИ и е применило в МБАЛ ЕООД по чл. 123 от КТ, /в запитването си посочвате, че преминаването е в резултат на реорганизация/, правата по трудовото правоотношение на лицето се запазват, включително и правото по чл.222, ал.3 от КТ за изплащане на шест брутни заплати. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-20 11:45:41 |
Здравейте, служител представи ТЕЛК с 58% тр. неработоспособност. В този случай му се полага допълнителен платен отпуск. Въпросът ми е трябва ли да се изготви допълнително споразумение за промяна размера на платения отпуск. Ако е необходимо, то трябва ли да се изготвя ново такова споразумение при всяко преосвидетелстване. |
Велислава Павлова |
Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда /КТ/, работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Считаме, че правото на този отпуск за лицето възниква от датата, когато ТЕЛК е определил % на загубена работоспособност и има право на него до изтичане на срока на решението на ТЕЛК. Рбаботникът или служителят има право на тоди отпуск по силата на закона, независимо, дали има подписано между страните допълнително споразумение. Следва да се има предвид обаче, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ трудовият договор съдържа данни и за размера на основния платен годишен отпуск. Следователно в допълнително писмено споразумение страните могат да посочат размера на отпуска по чл. 319 КТ, който се полага за срока на валидност на решението на ТЕЛК. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-05-30 15:47:44 |
Добър ден, Бих искала да попитам относно договора за квалификация с лице, което не работи на основание чл.235 от КТ - в КТ не е уточнено възможно ли е този вид договор да бъде без възнаграждение. В случай че Обучаеващия се не желае да постъпи след обучението на работа при Работодателя, какви могат да бъдат последиците? |
Катя Кирова |
В чл. 235 от Кодекса на труда е предвидена възможност да се сключи договор за повишаване на квалификацията или за преквалификация с лице, което се подготвя за работа при работодателя след завършване на обучението. Договорът по чл. 235 от КТ не е трудов договор и по него не се предоставя работна сила. Използваният в текста израз “може да се сключва и между работодател и лице, което се подготвя за работа .......” насочва към прилагането на чл. 234, ал. 2 и 3 от КТ относно съдържанието на договора. С договора се определят професията и специалността, по която ще се обучава лицето, мястото, формата и времето (продължителността) на обучението, финансовите, битовите и други условия за времето на обучението и др. С този договор страните уговарят професията и специалността, по която лицето ще се обучава, финансовите условия за времето на обучение, отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка. и др., като могат да уговорят задължение на лицето след завършване на обучението да работи при работодателя, като трудовите отношения между страните се уреждат с трудов договор. В случай, че лицето не желае да постъпи на работа при работодателя след завършване на обучението се прилагата клаузите, договорени в самия договор. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-06-12 07:35:49 |
Когато една фирма спира да работи и я купува друга нова фирма работниците автоматично ли преминават към новата фирма и ползват ли обещетения от старата фирма,и по точно какви права имат работниците в дадената ситуация. |
Красимира Манолова |
Съгласно чл. 123, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на: 1. сливане на предприятия; 2. вливане на едно предприятие в друго; 3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; 4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; 5. промяна на правноорганизационната форма на предприятието; 6. смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; 7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. В случаите по ал. 1 правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. Следователно, трудовите правоотношения остават непроменени, те не се прекратяват от стария работодател, като работниците и служителите имат всички права и задължения като насрещна страна по съществуващите правоотношения. Преминаването по чл. 123 от КТ се отбелязва в трудовите книжки от “стария” работодател, без да се изчислява трудов стаж и без да се оформят по реда на чл. 6 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж - т.е. “старият” работодател вписва в графа 7 съответната дата на преминаването, а в графа 8 - конкретното основание по чл. 123 от КТ. При уреждане на трудовото правоотношение по реда на чл. 123 от КТ не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения, освен ако не се променя някой елемент от съдържанието му – напр. длъжността. Едва при прекратяване на трудовото правоотношение от последния работодател в трудовата книжка се оформя целият трудов стаж на работника или служителя. Съответните документи за осигурителен стаж и осигурителен доход / УП-2 и УП-3/ за целия период, вкл преди промяната, също се издават от последния осигурител/ работодател при прекратяване на трудовото правоотношение с конкретен работник или служител /чл. 5, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване/. Трудовите досиета следва да се съхраняват от работодателя приобретател. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-07-07 10:42:00 |
Имам нужда от служител, който да работи само, когато му възложа работа, без предварително да се определи нейната продължителност (до 8 часа на ден) и дните, в която да се прилага. Работата не е регламентирана. Н-р: месец май не е полаган труд, м. юни труда е 3 дни по 4 часа средно, м. юли – 14 дни по 2 часа средно. По кой чл. от КТ да го назнача? |
Галина Йорданова |
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В чл. 114 от КТ е предвидено, че трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца. Работното време се определя според възможностите на работника или служителя и работодателя. Спецификата на този вид трудов договор се състои в полагането на труд не през всички, а само през определени дни от месеца, при конкретно уговорена между страните продължителност и разпределение на работното време в договора. Според чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда, отношенията при предоставяне на работна сила се уреждат само като трудови отношения. По трудовия договор работникът или служителят е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудова дисциплина и ред. Той има определено работно място, работно време, определен вид работа и се намира в положение на йерархическа зависимост от работодателя. Гражданските договори (договор за услуга, за изработка и др.) се уреждат от разпоредбите на Закона за задълженията и договорите. При тях изпълнителят дължи определен резултат, като сам определя начина на работата си, няма определено работно време и работно място. Прибягването до граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. Преценката, дали да се сключи трудов или граждански договор, следва да се прави за всеки конкретен случай от работодателя или възложителя на услугата.МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-07-18 14:34:41 |
Служител е в майчинство до 31.06.14. На 01.07.14 се завръща от отпуск по майчинство но се сключва нов трудов договор от 01.07.за изпълняване на друга длъжност със същия работодател и се прекрятавя стария договор. От 03.07. излиза в платен отпуск. На каква база да се изплати платения отпуск. |
Милена Стоянова |
Уважаема г-жо Стоянова, Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (ал. 2). Целта на ал. 2 на чл. 177 КТ е да уреди случаите, в които няма предхождащ месец при същия работодател, през който да има отработени не по-малко от 10 работни дни. По наше мнение, разпоредбата има предвид уреждане на случаи в рамките на възникналото правоотношение, по което ще се ползва отпуска, а няма предвид връщане назад във времето, когато е съществувало друго правоотношение със същия работодател. С оглед на гореизложеното, мнението ни е, че в случая описан в запитването следва да се приложи чл. 177, ал. 2 КТ. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-02 11:42:09 |
При назначаване на работа безработен кандидат има ли предимство пред кандидат за същото място, който е пенсионер? |
Ваня Ставрева |
Нормативно не е предвидено такова предимство. КС |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-15 12:25:31 |
На 15.09.2014г. съм съкратена и се регистрирах на БТ. Имам 27г. непрекъснат учителски стаж и необходимата възраст за ранно пенсиониране. Ако след няколко месеца се върна на работа в същото училище и работя няколко месеца ще имам ли право, на 6(8) заплати при пенсиониране? |
Иовка Георгиева Мицова |
В чл. 222, ал. 3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Съгласно чл. 1, ал.2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размера на шест брутни заплати се определя и на педагогическите кадри, когато през последните десет години от трудовия им стаж са работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. Видно от разпоредбата, условие за изплащане на шест брутни заплати е през последните 10 години от трудовия си стаж да сте работила като педагогически кадър в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието. В случай, че към момента на прекратяване на трудовия Ви договор отговаряте на посочените по-горе изисквания на разпоредбата, би следвало да се приеме, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ще имате право на обезщетение от 6 (8) брутни заплати. Без значение е обстоятелството, че сте се регистрирала в бюрото по труда. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Ако лицето не е доволно от тази преценка, спорът може да бъде отнесен за решаване от съда. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-09-27 15:50:33 |
Работя на мин.раб.заплата 340,00 лв. по ПМС 66 с 30% клас - 442,00 лв. Работим на смени по график при СИРВ с период на отчитане от 3 месеца /01.04.2014 г. – 30.06.2014 г./. Месец юни ми е изплатено: 66,30 лв. за 24 часа - по чл. 264 КТ за м. април 2014 г. Въпрос – Не следва ли допъл.възнагражденето да е 132,60 лв. (2,7625х24ч.)х2,0 /чл.15 НСОРЗ/. |
П.Хр.В. |
В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Тази разпоредба се отнася за случаите, когато официалните празнични дни са включени в графика на работното време, т. е не се полага извънреден труд. В този случай лицето получава „двойна надница”, като се има предвид основното възнаграждение плюс допълнителните възнаграждения с постоянен характер. Когато работата на официалния празник е извън графика на работното време, тя представлява извънреден труд и отделно се заплаща с увеличение, определено на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четирикратния му размер. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство, можете да сигнализирате съответната инспекция по труда. СН/ |
Трудово право на Република България |