| 2013-06-20 17:34:12 |
Здравейте, Въпросът ми е: Ако лице е отработило например 9 дни при 1 работодател има ли право на обезщетение по чл. 224 КТ? Според Кодекса излиза, че има право на обезщетение, а според Наредбата за работното време,почивките и отпуските няма. |
Милена Вягова |
Съгласно чл. 42, ал. 3, изр. първо от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж. Т.е., работникът или служителят не получава обезщетение, в случай че при напускането си не е събрал поне 1 пълен месец трудов стаж. КС |
Трудово право на Република България |
| 2013-07-20 19:13:35 |
Здр. Имам лице назначено през 2010 с общ тр.стаж 31г.р но кл.прослужено време е трябвало 0г. 0м. сега е забелязано,от 2012 има заповед която се опр. от работод.сходни длъжности.Какво да направял Към момента има 2г. с 8м. голяма е разликата.Помощ! |
Моника Пешева |
Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа се определя въз основа на представените документи за трудов стаж от работника или служителя. При представяне на необходимите документи за доказване на придобит трудов стаж и професионален опит допълнителното трудово възнаграждение се начислява за месеца, следващ месеца, в който са представени документите. По изключение, за минало време следва да се начисли допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато работникът или служителят е представил необходимите документи, но по вина на работодателят допълнително възнаграждение не е начислено. КС |
Трудово право на Република България |
| 2013-07-31 18:07:34 |
Бях назначена на трудoв доgвор po чл. 68 ал.1 т. 1 от КТ като външен лектор с определен срок или до явяване на редовен преподавател. Въпросът ми е имам ли право на платен годишен отпуск, на пари за дрехи, купони за храна и да ръководя някой от училищните проекти? |
Нели Николова |
Назначените на срочен трудов договор за определен срок по чл. чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда имат всички права по трудовото законодателство. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-08-10 15:02:51 |
Възможно ли е заради телка който имам 85% и проблем с писането но с съвременните технологии се оправям, Да бъда назначена по трудов договор поддръжка на зграда,да стоя и да не върша нищо при условие имам бакалавър социални дейности с профил социална педагогика и магистър социален мениджмънт това е възможно само в град тервел област добрич |
Силвия Димитрова sisito_vd@abv.bg |
Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от КТ. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 . Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. В чл. 2, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че във всяко предприятие се създава комисия по трудоустрояване в състав: председател - ръководителят на предприятието, и членове - представителите на работниците и служителите, органът по безопасност и здраве при работа и лекарят от службата по трудова медицина, която обслужва предприятието. Според ал. 2 на чл. 2 от наредбата, комисията по трудоустрояването определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 от КТ. Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на териториалното поделение на НОИ и на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. В чл. 1, ал. 4 от Наредбата за трудоустрояване е установено, че при вземане на решение за издаване на предписание за временно трудоустрояване задължително участвуват предварително уведомените писмено от здравните органи представител/ представители на работодателя, а при издаване на предписание за трудоустрояване на член-кооператор в производствена кооперация - представители на управителния съвет, които също подписват предписанията за трудоустрояване от лекуващите лекари или ЛКК. Ако те не се явят, здравните органи сами вземат решение за издаване на предписанието, в което посочват конкретно работно място или длъжност от списъка на работните места и длъжности за трудоустрояване. Съгласно чл. 3, ал. 1 от наредбата, при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. С оглед на горното, следва да се обърнете към комисията по трудоустрояване в предприятието Ви, както и към здравните органи. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-09-10 20:08:27 |
На 03.09.2013г. зададах въпрос, днес е 10.09.3013г. а нямам отговор! Ще получа ли отговор на въпроса си ? |
Т. Тодорова |
Сроковете за отговор са посочени в правилата към рубриката. Моля не задавайте повторно въпроса си. |
Трудово право на Република България |
| 2013-10-17 10:42:08 |
Здравейте, може ли да регистрирам фирма - ЕТ която ще има определена дейност, но приходите от нея ще са минимални (много под минималната работна заплата) при положение че в момента съм редовен докторант и получавам държавна субсидия. |
Тодор Стойков |
Фирмите, вкл. и ЕТ се регистрират по реда на Търговския закон и в случая трудовото законодателство не намира приложение. По отношение на правото на стипендия, следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-11-13 11:03:38 |
При един и същ работодател , при два трудови договора-по чл.67-4ч от 2012г и 110КТ -4 ч от 2013г и две различни длъжности как се определя отпуска - пропорционално на отработеното време за двата договора поотделно или един отпуск за двата договора? По основния договор лицето е синдикален член .. |
стойка дойкова |
Изчисляването на полагащия се платен годишен отпуск по договор за допълнителен труд по чл. 110 от Кодекса на труда става по общия ред като се има предвид разпоредбата на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, съгласно която работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време, има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Тъй като във Вашия случай допълнителният трудов договор е за 4 часа, на базата на признатия трудов стаж по реда на чл. 355 от Кодекса на труда и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж се определя правото на пълен размер на платения годишен отпуск. Работодателят, въз основа на подадени молби и по двата договора /в случаите по чл. 110 от КТ/, разрешава ползването на платения годишен отпуск по основния и по допълнителния трудов договор, в зависимост от тяхната продължителност, от един и същ момент, т.е. няма пречка отпуските по двата договора да се ползват едновременно. При това положение, работодателят изплаща възнаграждение, изчислено по реда на чл. 177 от КТ и по двата договора. В случай че работникът или служителят е поискал да ползва отпуск само по основното трудово правоотношение, то той не може да се счита автоматично в отпуск и по допълнителния трудов договор, а следва да продължи да изпълнява задълженията си по него и съответно да получава определеното в договора по чл. 110 от КТ трудово възнаграждение. СН/ |
Трудово право на Република България |
| 2013-11-20 10:19:55 |
Моля за разяснение на ал.2,т.9 от ДР на КТ-масови уволнения. Как следва да се тълкува "уволнил"(само чл.330,ал.2, т.6КТ?), "последващо", "на други основания", "се взема предвид при определяне броя". Ако има 1 дисцип.уволнен и 29 по чл.331, има ли значение кога във времето (кой подред) е дициплинарно уволнения? Чл.325,т.1 брои ли се в коя да е част? |
Наталия Симова |
Уважаема г-жо Симова, С текста на § 1, т. 9 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (ДР на КТ), (изм., ДВ бр. 48 от 2006 г.) е определено, че "масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни. Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". „Уволнение“ е едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя, но тъй като изискването е уволнението да е по причини, несвързани с конкретния работник или служител, дисциплинарното уволнение не отговаря на определението за „Масови уволнения“ по т. 9. Прекратяването на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ е по причини, свързани с конкретния работник или служител. ЛТ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-01-03 13:21:27 |
Здравейте,студент 2-ра година съм редовно обучение и от 8 месеца работя на трудов договор,мога ли да прекратя въпросният договор на основание чл.327 ал.1 т.6 КТ,или това е само за новоприети студенти? |
Красимир Симонски |
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. В случай, че продължавате образованието си във формата на редовно обучение или на редовна докторантура /не задочно, вечерно, дистанционно или др. подобна форма на обучение, или на задочна или свободна докторантура/, мнението ни е, че няма пречка да прекратите трудовия си договор на основание чл. 327, ал.1, т. 6 КТ. МВ/ |
Трудово право на Република България |
| 2014-01-10 13:07:32 |
Управител и собственик съм на ЕООД,осигуравам се по ДУ,мога ли едновременно с това и да се самоназнача в тази фирма и като счетоводител? |
Красимира Николова |
Собственикът и управител на ЕООД не може да сключи трудов договор сам със себе си. МВ/ |
Трудово право на Република България |