Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2010-02-26 10:49:33 минимален осигурителен праг на касиер-консултант наташа атанасова Моля уточнете икономическата дейност и нивото персонал в предприятието. NULL
2017-09-05 21:26:52 Лице след майчинството си ползва платените си годишни отпуски за 2-те години, в които беше в майчинство.На 04.09. т.г.трябваше да се върне на работа, обаче вече втори ден я няма.Не отговаря на телефонните обаждания.Изпратила е новина, че няма да се върне на работа.Знам, че майките с деца до 3г. са защитени от закона , но в такъв случай как трябва да се процедира.Благодаря предварително Фериде Реджеб Уважаема госпожо Реджеб, Дисциплинарно наказание по Кодекса на труда (КТ) се налага в случаите на виновно неизпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя, което представлява нарушение на трудовата дисциплина. В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е изрично посочено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. В чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работничка или служителка, която е майка на дете до 3 годишна възраст. КА
2017-11-13 17:58:56 Ползва ли се от закрила по чл.333, ал. 1, т.2 КТ работник, който съгласно ТЕЛК е с 49 % трайна нетрудоспособност . Владимирова Уважаема госпожо Владимирова, Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 – т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при дисциплинарно уволнение, работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Друга категория работници или служители, които имат закрила при уволнение са, боледуващите от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. Ако попадате в една от двете категории работници или служители мнението ни е, че при прекратяване на трудовия договор на посочените по-горе основания, следва да се ползвате от закрила при уволнение. В заключение – експертното решение на ТЕЛК само по себе си не дава основание за закрила при уволнение, освен ако в него не се съдържа предписание за трудоустрояване. КА
2018-01-19 09:48:14 При въведено СИРВ, за 150 работещи, при представяне на болнични от тях, например за 3, 5 дни и т.н., следва ли съгласно разпоредбата на чл.9а (2) от НРВПО изготвените графици да бъдат изменяни и ако да, какво правим когато болничните се получават след няколко дни и предварително няма информация за броя на дните на отсъствие? Благодаря! Петранка Мицова Правилата за определяне на нормата на продължителност на работното време за периода на сумирано изчисляване на работното време са определени 9б от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/. Нормата работно време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на сумирано отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време. В чл. 9б, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар, както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар. Дните в отпуск за временна неработоспособност въз основа на издаден болничен лист се разрешават в календарни дни. В тези случаи нормата за продължителност на работното време, следва да се преизчисли, като броят на работните дни по календар се намали със съответната част от отпуска, разрешен в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар. Съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза, осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му. МВ/
2010-04-29 20:02:24 поради финансови затруднения, как могат да бъдат съкратени лица назначени по чл. 111 от КТ на безсрочен договор Недкова Уважаема госпожа Недкова, Съгласно чл. 334,ал.1 и 2 от Кодекса на труда освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. При уволнение по предходната алинея не се прилага чл. 333. СС NULL
2018-03-20 10:35:21 Как се изплащат болнични за събота и неделя за човек, който работи по график 2/2? Станислав Уважаеми господине, по въпроси, свързани с изплащането на болнични, следва да се обърнете по компетентност към Националния осигурителен институт. ВН
2018-06-16 20:46:10 Работя в училище по 2тр.договора, по 4часа всеки-учител ЦО и помощник на учителя.По единият договор ми се полагат 56 дни пл.отпуск,а по другият-23.В момента ползвам 1/2ден отпуск като учител,а работя 1/2ден като помощник на учителя /така ми беше казано от Директора/. ПРАВИЛНО ЛИ Е ТОВА и ако НЕ,как трябва? МОЛЯ ЗА ОТГОВОР! БЛАГОДАРЯ ПРЕДВАРИТЕЛНО! Галя Стоянова Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл.111 от Кодекса на труда /КТ/, той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Няма пречка работникът или служителят да ползва отпуск по трудовия договор за допълнителен труд едновременно с платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение. Тъй като полагащият се платен отпуск по трудовия договор за допълнителен труд обикновено е по-кратък от този по основната месторабота, разликата до втория следва да се оформя като неплатен отпуск по чл. 160 от КТ. Съгласно чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В чл. 160, ал. 3 от КТ е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет. МВ/
2010-05-31 15:15:01 Работя на трудов договор с един месец предизвестие при прекратяване, и същевременно съм семестриално завършила от около седмица, като преди това бях в редовна форма на обучение. Мога ли да прекратя трудовия си договор без предизвестие по силата на чл.327 ал.6, при полужение, че съм семестриално, но не и окончателно завършила? Диана Карчева Съгласно чл. 327, т. 6 от Кодекса на труда, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. "Продължаване на образованието" означава, че работникът или служителят продължава да се учи в учебно заведение на редовно обучение, независимо от това дали продължава образованието си в по-високо по степен училище, или продължава да се учи, за да придобие друго, различно по вид, макар и същото по степен образование, от това, което вече има. С оглед изложеното в запитването, мнението ни е, че при Вас не са налице изискванията на разпоредбата, поради което посоченото основание не можете да използвате за прекратяване на трудовия си договор. МВ/ NULL
2018-07-13 19:07:00 Здравейте, моля за пояснение на чл. 3, ал. 5 от НАРЕДБА № 2 ЗА РЕДА ЗА УСТАНОВЯВАНЕ ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ДЕЖУРСТВО ИЛИ ЗА РАЗПОЛОЖЕНИЕ НА РАБОТОДАТЕЛЯ. Въпросът ми е следния: Служител е на разположение в понеделник, за 4 часа - от 18:00h до 22:00h. За периода на разположението, той извършва работа само за времето от 20:00h до 21:00h. Откога трябва да започне полагаемата непрекъсната междудневна почивка - от 21:00, часа, в който е приключил работа или от 22:00, часа, когато приключва задължението за разположение. Благодаря Мария Минчева Уважаема г-жо Минчева, Съгласно чл. 152 от Кодекса на труда работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Времето на разположение по смисъла на Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2) означава, че работникът или служителят се намира в състояние на готовност незабавно щом бъде извикан да изпълни трудовите си задължения. Това изпълнение на трудовите задължения е извън работното време на конкретния работник или служител. Времето, през което работникът или служителят е на разположение не се отчита като работно време. То обаче се заплаща съгласно чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд (чл. 3, ал. 4 от Наредба № 2). В посочената хипотеза сме на мнение, че междудневната почивка следва да се ползва от часа, в който работникът или служителят е приключил работата, а не от момента когато приключва времето на разположение, поради обстоятелството, че времето на разположение не се отчита като работно време.НС
2018-08-07 16:35:28 освободена съм по чл. 328 ал.1т3 и съм родена м. 03.1958 работя повече от 20г.при този работодател.Дължи ли ми обезщетение по чл.224 ал.4 Даниела Стефанова Уважаема госпожо Стефанова, Според изложеното във Вашия въпрос работодателят е отправил писмено предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) - при намаляване обема на работата. На основание чл. 222, ал. 1 от КТ при уволнение поради намаляване обема на работа, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В чл. 222, ал. 4 от КТ е предвидено, че алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). По реда на чл. 68а от КСО, лицата, които имат необходимия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, могат по тяхно желание да се пенсионират за осигурителен стаж и възраст с пенсия в намален размер до една година по-рано от възрастта им за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1 от КСО. Обезщетението се дължи от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Без значение е дали работникът или служителят е упражнил правото си на пенсия и се е пенсионирал. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение да получи обезщетение от 2 или 6 брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. При прекратяване на трудовия договор се прилага и чл. 224, ал. 1 от КТ, според който при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Работодателят е длъжен да изплати обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ независимо от вида на трудовия договор и основанието за прекратяването му. На основание чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията по чл. 222 и чл. 224 от КТ, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. БД
Страница 6631 of 6864