Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2017-01-16 16:44:59 Здравейте, майка съм на дете навършило 2год. на 04.01;2017г. Водя се на работа към КМБ"България" ЕАД т.е. супермаркети Карфур. Те лятото обявиха фалит, от началото на тази година не отговарят на посочените телефони и адрес за контакт. Имам и полагаема отпуска над 40 работни дни да взимам. Какво се случва с тях и мойте документи не знам... Иванка Георгиева В чл. 327, ал.1, т. 10 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си. "Преустановяване на дейността" е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост /§1, т. 14 от Допълнителните разпоредби на КТ/. Съгласно ал. 2 на чл. 327 от КТ в случаите по ал. 1, т. 10, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Заявлението може да се изпрати в инспекцията по труда с препоръчано писмо с обратна разписка или по електронен път при спазване разпоредбите на Закона за електронния документ и електронния подпис. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. За повече информация се обърнете към съответната инспекция по труда. По отношение на неизплатено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск следва да се обърнете към синдика на дружеството. МВ/
2017-02-24 08:39:14 Вписаният под номер 19 в публичния регистър КТД в сектор здравеоопазване доколко следва да се прилага при сключването на КТД в предприятие. Имайки предвид, че е подписан само от синдикални организации и министър на здравеопазването, следва ли постигнатите в него договрености да се считат за задължителен минимум при подписване на КТД в предприятие. Нина Петрова УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ПЕТРОВА, Разпоредбите на чл. 51б, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) установяват, че колективен трудов договор (КТД) по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. Колективното трудово договаряне на отраслово или браншово ниво по споразумение между страните може да обхваща една или няколко дейности от Класификацията на икономическите дейности. От тези разпоредби следва, че отрасловите колективни трудови договори имат действие спрямо организациите на работниците и служителите и работодателските организации които са страна, подписала договора, и които са признати за представителни на национално равнище по реда на чл. 34 и 35 от КТ. При договаряне на ниво предприятие работодателя и синдикалните организации следва да се съобразят с отрасловия КТД ако и двете страни членуват в организациите, които са го сключили. За повече информация може да се обърнете към Министерство на здравеопазването. НС
2010-01-21 15:59:38 Може ли броя на дните по трудов договор по чл.114 да се променя с допълнително споразумение с което от 5 да се променят на два. Като заедно с това се променя и заплащането от 5 за два дни. Стела Христова В чл. 114 от КТ е предвидено, че трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца. Няма пречка с допълнително споразумение, подписано от двете страни, да се промени броят на работните дни в месеца, както и трудовото възнаграждение. МВ/ NULL
2017-04-03 08:53:02 В европейските страни има изисквания инспекторите по трудово право и БЗР да имат от 10 до 20 години стаж в 3 до 5 различни предприятия. Защо тези изисквания не са въведени и у нас, при назначаване на инспектори по труда ? Смятате ли, че въвеждането им ще вдигне значително нивото на "Испекция по труда" и нейнните служители? Благовест Николов Уважаеми господин Николов, Въпросът Ви не е от компетентността на рубриката, тъй като не е свързан с прилагането на трудовото законодателство. (СР)
2017-06-02 14:30:52 Уважаеми колеги, Синдикалните организации в предприятието, в което работя водят преговори за нов Колективен трудов договор. Срещнахме затруднение при договарянето на следния текст, предложен от синдикатите: „Прекратяване на индивидуален трудов договор на член на синдикат, страна по договора на основание чл.328, ал.1, т. 2 и т. 3 от КТ се извършва след предварителното съгласие на съответния синдикат.“ На това работодателят възразява „КТ в чл. 333, ал. 4 определя: „Когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работата след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието.“ Според работодателя, включването на хипотеза първа от т.2 на ал.1 на чл. 328 от КТ, а именно „ закриване на част от предприятието“ е в разрез със закона, тъй като не е изрично упомената в чл. 333, ал. 4 на КТ. В допълнение, работодателят смята, че това би било дискриминация спрямо присъединилите се към КТД несиндикални членове. Ще Ви бъдем благодарни, ако ни отговорите на следните въпроси: -законосъобразен ли е текстът, предложен от синдикатите и ако отговорът е „да“, с какви законови аргументи да подкрепим искането си? Ако отговорът е „не“ и работодателят е прав да го отхвърли, правилни ли са мотивите му? Разчитаме на Вашето експертно становище. Мая Пеловска В ал. 4 на чл. 333 от Кодекса на труда /КТ/ изрично е предвидено, че основанията, при които може да се ползва закрила при уволнение са: при съкращаване на щата и намаляване на обема на работа. Преценката относно законосъобразността на посочения от Вас текст е от компетентонст на съда.
2017-07-10 11:59:31 Г-жа Таня Атанасова работи по основен трудов догор на пълно работно време-8 часа в ДГ№50 "Зайчето Куики" район "Възраждане", СО и също като на договор за допълнителен труд по чл.111 от КТ, с непълно работно време-4 часа в ДГ№119 "Детска планета",район "Възраждане" СО.Има ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 КТ-6 БРЗ и от ДГ№119 "Детска планета" Христина Стратиева В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по тази алинея може да се изплаща само веднъж. С оглед на горното мнението ни е, че лицето има право на обезщетение по ал. 3 на чл. 222 от КТ само по основното трудово правоотношение.
2017-07-21 15:42:49 Моля, да отговорите на следния въпрос- при сделната система на заплащане, при пълен работен месец и при 100% изпълнение на нормите, заработката трябва ли да е обвързана с МРЗ или е важно брутната заплата да е по-висока от МРЗ. Благодаря! Ангелина Петрова Уважаема госпожо Петрова, Начинът на формиране на трудовото възнаграждение на работника или служителя е уреден в разпоредбата на чл. 247, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), съгласно която размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето (повременна система) или според изработеното (сделна система). Сделната система отчита количеството труд, което е отдадено от работника или служителя. Тя се измерва с изработената от работника продукция. При нея се заплаща постигнатият резултат в работата, а не отработеното време на работното място. За да се определи заплатата при този начин на отчитане се сумира произведеното количество продукция, като всяка единица от произведеното количество продукция се оценява при определена разценка. Общият брой на дневното или месечно възнаграждение е правопропорционален на сбора от разценките за произведената качествена продукция. Разценката за единица продукция е предмет на договаряне и се определя с индивидуалния трудов договор, като не може да бъде по-ниска от тази, определена с колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 от КТ). Минималната работна заплата за страната е най-ниското възнаграждение, което се изплаща за отработено време или за извършена работа. Съгласно чл. 266, ал. 2 от КТ, при неизпълнение на трудовите норми по вина на работника или служителя той има право на трудово възнаграждение според изработеното. Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (чл. 22, ал. 1 НСОРЗ). Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и системи на заплащане на труда. Според чл. 16, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор. (КА)
2017-10-02 15:47:05 Здравейте,английска компания със седалище и адрес на управление в Лондон.В България компанията има регистрация в НАП със служебен номер.Наемат лице в България с договор съгласно английското законодателство.Лицето ще се осигурява в България, тъй като ще извършва дейност тук.Въпрос:1.Необходимо ли е договора да бъде регистриран в НАП по чл.62 от КТ. Маруся Атанасова Уважаема г-жо Атанасова, Съгласно чл. 10, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), той се прилага за трудовите правоотношения на български граждани, граждани на държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария с работодатели в България, както и с български работодатели в чужбина, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. Тази разпоредба не се прилага за трудови правоотношения с международен елемент, ако страните са избрали трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава. Прилагането това правило не лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държава - членка на Европейския съюз, на държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, на територията, на която се полага трудът, когато те са по-благоприятни за работника или служителя (чл. 10, ал. 3 от КТ). В случая изрично посочвате, че приложимото трудово законодателство е на друга държава, поради което работникът или служителят ще се ползва единствено от защитата, която му осигуряват повелителните норми на българското трудово законодателството, когато те са по-благоприятни него. Декларирането и изплащането на социалноосигурителни вноски се извършва пред Национална агенция за приходите, поради което следва да се обърнете към тях по компетентност за отговор на поставеното запитване, как да бъде осъществена процедурата по регистрация на трудовото правоотношение на работника или служителя, чието трудово правоотношение се регулира от законодателството на друга държава, но има задължение за осигуряване в Република България. нс
2017-11-13 20:08:29 При подписване на допълнително споразумение установих, че не са ми на числили правилно % просл. време. При проверка се установи, че в продължение на две години не е променяно, също и че от предишното работно място съм нямала продълговат печат, в последствие си взех. Обосновавайки се на това отказват да ми изплатят парите за тези две години. Гюлсерен Боранова Гюлсерен Боранова, Съгласно чл.12, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (Наредбата) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В същата разпоредба, в алинея 4, т.1 изрично се посочва, че при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, когато е удостоверен по съответния ред. Определянето и изплащането на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е задължение, а не право на работодателя. Допълнителните трудови възнаграждения по чл. 12 са с постоянен характер, т.е. изплащат се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15 от Наредбата). Имайте предвид, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика. (СР)
2017-12-04 22:21:46 Дължи ли се допълнително възнаграждение за професионален опит и трудов стаж на кметски наместник и на кмет на кметство? Мая Атанасова Уважаема госпожо Атанасова, Съгласно чл. 19а, ал.1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Следователно за тях намира приложение Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) и по-специално разпоредбата на чл. 12 за определяне на допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. От обхвата НСОРЗ, въз основа на чл. 2, ал.3, са изключени само служителите по трудово правоотношение в държавната администрация, за които се прилага чл. 107а от Кодекса на труда. Трудовите правоотношения на кметовете на общини, на райони и на кметства, и на кметските наместници възникват на основание, което е различно от това по чл. 107а по КТ. С оглед на това, считаме, че кметските наместници, кметовете на общини, заместник кметовете, и кметовете на кметства имат право на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. (СР)
Страница 6642 of 6864