| 2010-07-27 14:20:08 |
Може ли служител назначен по ПМС 66 на 4 часов работен ден да получава повече от половин работна заплата за страната/повече от 120лв/ |
Вероника Иванова |
В разпоредбата на чл. 1, ал. 4 от ПМС № 66/ 1996 г. е предвидено, че основното месечно възнаграждение на тези лица за пълно работно време не може да бъде по-голямо от 240 лв. При непълно работно време то се определя пропорционално на неговата продължителност. |
NULL |
| 2019-04-20 18:38:53 |
Здравейте,
Казусът е следния, при работа на сумирано работно време (график понеделник-петък) и извънреден труд при авария (тъй като имаме опция на разположение на работодател). Как се заплаща извънредният труд положен на официален празник извън установения график? Кога чл. 262 и 264 се кумилират?
Благодаря Ви предварително |
Виктор Кочев |
Уважаеми г-н Кочев,
Съгласно чл. 3, ал. 1 от Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2), когато особеният характер на работата налага, с колективния или индивидуалния трудов договор може да се уговори задължение за работника и служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да осъществи при необходимост трудовата си функция. Извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд (чл. 3, ал. 4 от Наредба № 2). Когато се работи извънредно в деня на официален празник, за този ден са налице две основания за увеличено заплащане на полагания труд: основанието по чл. 262, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) – за положения извънреден труд, и основанието по чл. 264 от КТ – затова, че трудът е положен през дни на официален празник. В този случай двете основания са различни и те се кумулират. Бихме искали да обърнем внимание, че при полагане на извънреден труд в този случай на работника или служителя трябва да се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка (чл. 3, ал. 5 от Наредба № 2). Разпоредбата на чл. 152 от КТ определя, че работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа.НС
|
|
| 2010-07-30 15:29:44 |
Здравейте! Майка ползваща отпуск по чл.164 ал.1 от КТ и получава обезщетение по чл.53 ал.1 от КСО до 2 г.възраст на детето, може ли през това време да сключи трудов договор с друг работодател по чл.111 от КТ по втори тр.договор на 8 или 4 часа? През това време ще има ли право да получава обезщетението по чл.53 ал.1 от КСО? Благодаря Ви |
Пенка Костова |
Няма законова пречка, докато ползвате отпуска за гледане на дете до 2-годишна възраст, да започнете работа на втори трудов договор по чл. 111 от Кодекса на труда /КТ/ при друг работодател. В този случай обезщетението по чл. 53, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ ще Ви се изплаща в пълен размер до прекратяване или изтичане на отпуска за отглеждане на детето чрез работодателя, който го е разрешил. При втория работодател по чл. 111 КТ няма да Ви се изплаща обезщетението по чл. 54, ал. 1 КСО /в размер на 50% от обезщетението по чл. 53, ал. 1 КСО/, тъй като отпускът за отглеждане на малко дете в тези случаи не се счита за прекъснат. Т.е.ще имате право на трудовото възнаграждение при втория работодател и на обезщетението по чл. 53, ал. КСО в пълен размер. КС |
NULL |
| 2010-08-06 15:51:44 |
Интересува ме откога започва да се дава допълнителен отпуск по чл.168,ал1 (има сключен КТД):1. От календарната година на раждане на ІІ дете; 2. От полугодие на раждане на ІІ дете; или 3. От датата на връщане на родителя от платен отпуск по майчинство - пак спрямо календарна година или полугодие? |
Весела Георгиева |
Съгласно чл. 168 от Кодекса на труда /КТ/ ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Работничката или служителката има право да ползува отпуска по предходната алинея включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Ползуването на отпуска по този член може да се отлага по реда на чл. 176 КТ, който в ал. 2 и 3 предвижда, че ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. Правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал. 2, правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. КС |
NULL |
| 2019-07-17 14:35:07 |
В чл. 40, ал.5 от КСО е определено, че "Осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение."
Въпроса ми е доплащанията за нощен труд, извънреден труд, официален празник, социалните разходи и др. следва ли да се включат в "среднодневното брутно възнаграждение" за определяне на дължимата сума от работодателя или само постоянните плащания, определени с трудовия договор?
|
Александър Димитров |
Уважаеми г-н Димитров,
Съгласно чл. 40, ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.
От цитираната разпоредба следва, че възнаграждението, което дължи работодателят - осигурител на лицето, представило болничния лист, се изчислява от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност.
Съгласно чл. 16, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) брутната работна заплата, изчислена месечно (месечното брутно трудово възнаграждение), включва:
1. основната работна заплата;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата, както и възнаграждението, изплатено по реда на чл. 259 от Кодекса на труда;
4. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението при престой или поради производствена необходимост, изплатено по реда на чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението за платен годишен отпуск.
От разпоредбата на чл. 16, ал. 2, т. 2 и 3 от НСОРЗ е видно, че месечното брутно трудово възнаграждение включва и възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, както и допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата. Според чл. 6, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения са:
1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;
2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
С оглед на гореизложеното, за изчисляване на среднодневното брутно трудово възнаграждение се ползва месечното брутно трудово възнаграждение, което включва и възнагражденията по чл. 16, ал. 2, т. 2 и 3 НСОРЗ. Поради това допълнителните възнаграждения по чл. 7 (за извънреден труд), по чл. 8 (за нощен труд), по чл. 9 (при подневно и сумирано изчисляване на работното време), по чл. 10 (за времето на разположение), по чл. 11 (за образователна и научна степен), по чл. 12 (за придобит трудов стаж и професионален опит) и др., които са договорени, се включват в брутното трудово възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност.
Конкретните изчисления на среднодневното брутно възнаграждение по чл. 40, ал. 5 се правят от работодателя.
Социално-битовото и културното обслужване (СБКО) на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници (чл. 292 КТ). Начинът на използването им се определя от общото събрание на работниците и служителите, като те не могат да се изземват и използват за други цели (чл. 293 КТ). Средствата за СБКО са социален разход за работодателя, като следва да се има предвид, че под каквато и форма да се ползват те не са елемент на брутното трудово възнаграждение, тъй като те не са “трудови възнаграждения”. ЛТ/
|
|
| 2010-08-24 15:04:44 |
след промяната на чл.172 , следва ли , че трябва да се ползва отпуска от 2010г. а старите отпуски от 2008 и 2009 след като се ползва от 2010г. или си се ползват както следва 2008 2009 и 2010 |
Kalinova |
Съгласно изменения чл. 176, ал. 1 от КТ /обн., ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г./, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер на не повече от 10 работни дни, т. е. от отпуска за 2010 г. през 2011 г. може да бъде отложено ползването само на 10 дни от него. Съгласно § 3е от Преходните и заключителните разпоредби на КТ, неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва до 31 декември 2011 г. Поради това изразяваме мнение, че по-добре е да се ползва отпуска за 2010 г. и след това – този за минали години. ЕКБ |
NULL |
| 2019-11-08 15:05:47 |
Здравейте!
Интересува ме следния казус: Лице работещо на трудов договор в училище е избрано за кмет на населено място- село. Трябва ли да бъде прекратен трудовият му договор или може да излезе в неплатен отпуск до прекратяване на мандата.
Благодаря предварително. |
Марияна Иванова |
Уважаема госпожо Иванова,
Предполагаме, че въпросът Ви се отнася до кмет на кметство, който се избира по реда на Изборния кодекс – ИК (чл. 2, т. 6), тъй като съгласно чл. 46а от Закона за местната администрация и местното самоуправление (ЗМАМУ) в населените места, които не са административен център на кметства, кметът на общината може да назначи за срока на мандата кметски наместници.
Поставеният въпрос е свързан с прилагането на §6 ИК, съгласно който избраните кандидати за кметове, работещи в държавни или общински учреждения или предприятия, търговски дружества с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетни организации, имат право след прекратяване на пълномощията им да заемат предишната си длъжност, а в случаите, когато тя е закрита – друга равностойна длъжност в същото или с тяхно съгласие в друго държавно или общинско учреждение или предприятие, или търговско дружество с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетна организация. Според нас следва да се има предвид и разпоредбата чл. 42, ал. 1, т. 8 от ЗМСМА, съгласно която пълномощията на кметовете се прекратяват предсрочно при избирането им за народен представител, министър или областен управител, при назначаването му за заместник-министър или заместник областен управител или когато заеме друга длъжност по трудово или служебно правоотношение.
Като се има предвид, че съгласно чл. 57, ал. 1, т. 1 от Изборния кодекс Централната избирателна комисия осъществява дейностите и упражнява контрол по прилагането на кодекса и свързаните с него нормативни актове, можете да се обърнете по компетентност към ЦИК за допълнителна информация. (СР)
|
|
| 2010-10-05 11:24:59 |
казус:Аз съм бивш служител на Агенция Митници Освободиха ме от работа поради съкращения в щата, но заповедта ми беше връчена по време на болничен.След като съдът ме възстанови на работа работодателят ми връчи нова заповед на същото основание ,но с дата десет месеца по късно.Възможно ли е да ме уволнят отоново на същото основание без нова процедура |
ДИМИТЪР ХРИСТОВ ГЕОРГИЕВ, е-mail mitrans@abv.bg |
Уважаеми господин Христов, Работодателят е този, който определя основанието за прекратяване на трудовото правоотношение когато инициативата за прекратяването е негова. Ако прекратяването на трудовия договор е неправилно или незаконосъобразно работникът или служителят има право да оспорва уволнението по съдебен ред в 2-месечен давностен срок. СС |
NULL |
| 2020-02-03 10:53:57 |
Има ли възможност отпуските в социалните институции да бъдат изравнени по брой дни за всички служители - специалисти ? Визирам Центрове за обществена подкрепа, където педагозите , социалните работници и психолозите ползват различен брой дни платен годишен отпуск, а работата, която извършат е еднаква!Благодаря ви! |
Радослава Георгиева |
Уважаема госпожо Георгиева,
Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ), някои категории работници и служители, в зависимост от особения характер на работата, имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Въз основа на тази законова делегация е приета Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), която регламентира минималния размер на удължения платен годишен отпуск и категориите работници и служители, които имат право на него. Според чл. 26, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни. Само изрично посочените в разпоредбите лица имат право на удължен платен годишен отпуск. КА
|
|
| 2020-02-25 15:46:03 |
Назначили сме на работа трудоустроено лице, решение на ТЕЛК при 51 % намалена работоспособност. Работникът/служителят обаче постъпва в болница ПО СОБСТВЕНО ЖЕЛАНИЕ и представя болнични листове за период повече от 1 месец. Не желае да напусне. Какви са нашите права като работодател, желаещ да назначи друго лице, което ще изпълнява добросъвестно зад. |
Антоанета Георгиева |
Съгласно разпоредбата на чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. Условие за сключване на този договор е работникът или служителят, който е титуляр на длъжността, да отсъства от работа. Условие е и съгласието на заместващия работник или служител, което следва да е изразено в писмена форма /сключва се трудов договор по чл. 259 от КТ/. Страните следва да са уговорили дали заместващия ще изпълнява и своята работа или длъжност или ще изпълнява само работата на отсъстващия титуляр. От това обстоятелство произтича и определянето на дължимото възнаграждение съгласно чл. 259, ал. 1 от КТ. С цел гарантиране правата на заместващия работник, законът предвижда правото му да получи възнаграждение за заместването, дори и когато липсва писмено изразено съгласие от негова страна - чл. 259, ал. 3 от КТ. От гореизложеното е видно, че заместване по чл. 259 от КТ се осъществява със съгласието на работника, в случай, че титулярът на длъжността отсъства. Това правило не се прилага за работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.
На основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ може да се сключи срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Причината, поради която титулярът отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради болничен отпуск, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за бременност и раждане, отпуск за гледане на дете или друг вид отпуск. Следва да се има предвид, че тдоговорът се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. МВ
|
|