Дата на Въпроса Въпрос Подател Отговор
2013-03-15 14:36:09 Здравейте! Преди няколко месеца работих на трудов договор на 4 часа, след което започнах втора работа с трудов договор на 2 часа и след 1 месец напуснах първата (на 4 часа). Сега мога ли да започна работа на 4 часа на трудов договор и да продължа да работя на 2 часа, без работодателя да разбира? Иван Иванов Няма пречка да работите по основен трудов договор и по трудов договор за допълнителен труд. Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. Трудовият договор за допълнителен труд може да бъде сключен както за определено, така и за неопределено време. МВ/ Трудово право на Република България
2013-04-17 16:26:25 Моля за спешен отговор. Може ли работник да работи на два трудови договора по чл67,ал1 т.1 от КТ на 8 ч. едновременно при двама работодатели без да е информирал нито единия нито другия за това. Това представлява ли закононарушение и основания да се счита единия от договорите за недействителен. Георги Мандилов Уважаеми господин Мандилов, В нашето трудово законодателство е недопустимо да се работи на два трудови договора и двата на пълно работно време (до 8 часа на ден), тъй като се нарушава разпоредбата на Кодекса на труда (КТ), която установява междудневната почивка от 12 часа- чл. 152 КТ. В разпоредбите на чл. 74, ал.1 и ал.2 КТ е предвидено, че трудов договор, който противоречи на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. Трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. В случаите, когато трудовият договор е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по този кодекс възраст, недействителността се обявява от инспекцията по труда (ал.2). СС Трудово право на Република България
2013-05-10 15:05:31 Назначена съм на работа по чл.68,ал.1,т.3 от КТ,за определено време-до завръщането на титуляра от болнични.Двама колеги-учители са в болнични ,единият се връща на 20.05.2013, а другият продължава да е в отпуск по болест.Трябва ли да ми бъде прекратен тр.договор или не при завръщането на първия колега след като изрично не е посочено кого замествам? Стефанова Уважаема г-жо Стефанова, На посоченото правно основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. Затова е важно при сключването на трудовия договор в него да се посочи поименно кое е заместваното лице. По наше мнение, независимо че в случая не е посочено изрично кое е заместваното лице, то към момента на сключването на трудовия договор е отсъствало определено лице, със завръщането на което договорът за заместване се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ. ЛТ/ Трудово право на Република България
2013-07-02 21:59:53 Как следва да се прилага разпоредбата на чл.113, ал.6 от кт по отношение на седмичната почивка? В едни и същи дни ли следва да бъде осигурена и по двете ТПО? Мария Иванова Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ. Установената минимална междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 48 часа. Разпоредбата означава, че организацията и разпределението на работното време по основното и допълнителното трудово правоотношение трябва да бъдат такива, че във всички случаи правото на работника или служителя на 12-часовата междудневна почивка и 48-часовата междуседмична почивка да не се накърнява. ЛТ/ Трудово право на Република България
2013-08-12 13:01:42 Г-жо Скотарова благодаря Ви за отговора за извънредния труд.Знам че това ечл.262ал.1т.4от КТ ,но тъй като има различни мнения от колеги за начина на изчисляване исках да ми дадете пример в цифри.Предварително Ви благодаря ако имам такъв отговор или съвет къде да намеря такова изчисление. Петя Лазарова Уважаема г-жо Лазарова, Конкретното изчисление на трудовото възнаграждение за положения труд и съответно начисляването му във ведомостта за заплати е задължение на работодателя (чл. 128, т. 1 КТ). ЛТ/ Трудово право на Република България
2013-09-11 12:45:22 Може ли с обща заповед да бъдат изплатени награди на работниците, като в нея са упоменати имената, длъжността и сумите? Благодаря предварително! Цезарина Андреева Кодексът на труда не регламентира изплащането на награди. В случай, че имате предвид изплащане на ДМС, считаме, че изплащането следва да бъде с индивидуална заповед за всеки работник/служител. МВ/ Трудово право на Република България
2013-09-30 11:02:14 На 23 09 2013 г. зададох въпрос относно вземанията на заплати от фалирали предприятия но нямам отговор. За какво е този Гаранционен след като не можем да си вземем заплатите,а в същото време се твърди че фонда има пари и е за това Николай Иванов Уважаеми г-н Иванов, При определени условия и ред вземанията на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя са гарантирани. Условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания (трудови възнаграждения и парични обезщетения), произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя, реда за изплащане на гарантираните вземания на работниците и служителите и редът и начинът за информиране на работниците и служителите, както и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя са уредени в следните нормативни актове: 1. ЗАКОН за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР). 2. НАРЕДБА за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя Гарантираните вземания по закона се отпускат въз основа на заявление-декларация по образец, подадена от работника или служителя до териториалното поделение на Националния осигурителен институт по седалището на работодателя в 30-дневен срок от датата на вписване на решението по чл. 6 (съдебното решение за откриване на производството по несъстоятелност). Ако срокът за предявяване на гарантирано вземане е изпуснат, остава възможността вземането да се претендира по съдебен ред. ЛТ/ Трудово право на Република България
2013-11-20 15:46:37 Предприятието прекратява извършването на търговска дейност. Има служителка която ползва отпуск при бременност и раждане до 410кал.дни. Т.к фирмата вече няма да работи по какъв начин може да бъде прекратено трудовото правоотношение със съответната служителка? Л.МАРИНОВА Съгласно чл. 333, ал. 6 от КТ, работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163, може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 – при закриване на предприятието. Поради това в посочения в запитването случай трудовият договор на служителката може да бъде прекратен на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ. СН/. Трудово право на Република България
2013-12-09 09:03:19 Защо на един и същи въпрос давате различни отговори? През м.септември гражданка Ви беше задала въпрос относно пенсионирането си.На 04.12-аз зададох подобен въпрос, но отговорът е друг.Как може в единия случай да се подаде молба за пенсиониране и след 24ч.може да подадеш друга за назначаване на работа а при мен -не Къде е логиката? Иванов Уведомяваме Ви, че отговорите, които публикуваме в рубриката „Въпроси и отговори”, са изготвени по конкретно зададени въпроси. КС Трудово право на Република България
2013-12-18 07:14:54 Здравейте.Работя на постоянен трудов договор от 5 години.Предстои промяна в длъжностните характеристики/обединяване на две длъжности в една/ и подписване на нови такива, а може би и нов трудов договор или анекс към него-незная.Какви могат да бъдат последиците за мен, ако не го подпиша? Съкращение, уволнение? Силвия Димитрова Разпоредбата на чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) регламентира необходимото съдържание на трудовия договор. Трудовият договор следва да съдържа определени от закона данни за страните, вкл. вид и степен на притежаваното от работника или служителя образование. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. КТ не съдържа легално определение на понятието “длъжностна характеристика”, но с нея следва да са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовият договор. В нея обикновено се посочват кода по НКПД, образователните и квалификационни изисквания за заемане на длъжността и осъществяваните връзки и взаимодействия с други длъжности при работодателя. Всеки работодател сам разработва и утвърждава длъжностна характеристика за съответната длъжност. Няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да утвърди промени в длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. Изготвянето на щатното разписание и установяването на длъжностите в предприятието е целесъобразен акт на работодателя, поради което той преценява с какви длъжности ще осъществява дейността си. В случай, че при извършена промяна длъжността Ви не съществува, работодателят преценява, какви действия ще предприеме спрямо Вас.МВ/ Трудово право на Република България
Страница 6813 of 6864